時間地點：2013年8月2-4日 北京清華大學
課程費用：4800元/人（含3天培訓費、教材費、會務費、食宿自理）
適合對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、勞資關系主管等相關中高級管理者。
課程背景：
三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。目前正處于改革與創新時期, 我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，特舉辦“企業績效考核、薪酬體系設計與勞動用工風險控制實戰特訓班”由著名人力資源專家張守春、申杰老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加！
課程目標：
幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
幫助學員掌握勞動用工風險防范實戰方法，了解勞動合同法最新精髓；
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
幫助學員理解領悟績效管理的重要意義和內涵，改善公司內部人際關系和內外關系。
課程師資：
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。為新浪網、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司曾擔任人事顧問。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等諸多企業。實戰經驗豐富，深受客戶好評！7月26日主講《3E薪酬體系設計與管理》，7月28日主講《全面績效管理》。
申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動保障報《HR診室》高級顧問，中關村人力資源協會副秘書長，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。申老師曾經為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對企業管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現在對系統設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助！7月27日主講《勞動用工風險控制與管理》。
課程大綱：
《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春 （7月26日 周五）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業工資級別數量如何確定？
2、 企業的薪資水平如何市場化？
3、 各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、 給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、 年度調薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《勞動用工風險與控制》 主講：申 杰 （ 7月27日 周六）
一、勞動合同法修正案權威解讀
二、最高人民法院發布“拒不支付勞動報酬罪”司法解釋
三、如何理解勞動合同法與勞動法的關系
四、勞動合同法在企業中的運用
1、試用期新規定的解釋與運用；
2、不簽訂合同的處罰，前期規避此類風險的分析；
3、企業如何運用違約金約定規避風險；
4、勞動合同法對于競業限制的規定解釋以及企業風險的防范；
5、勞動合同法中對于企業經濟裁員的規定及企業應對。
五、勞動合同管理中的誤區
A、勞動合同訂立的主要誤區；
1、 單位內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理勞動合同？
2、簽訂勞動合同的技術指引；
3、 不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？
B、試用期及勞動合同期限常見誤區
1、 如何約定好勞動合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同
3、 如何約定適宜的勞動合同期限
C、勞動合同終止續訂的常見誤區；
1、 終止是否要提前書面通知？
2、 合同終止，是否要支付經濟補償金？
3、 如何避免員工對變更合同反悔？
4、 不續約員工的處理方法及應注意的事項
5、 續約員工勞動合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動合同的續定誤區；
1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題
F、解除與終止勞動關系的區別及操作方法
1、 醫療期、工傷與解除勞動合同
2、 辦理解除勞動合同的手續及事實勞動關系的處理
G、追究離職員工違約賠償的誤區；
1、如何約定違約金；
2、賠償金的支付。
H、違紀職工處理中的常見誤區；
1、 員工必須遵守的內部規章制度及違章的處罰
2、 員工必須保守的商業秘密條款
3、 競業禁止協議及賠償
4、 追究員工的違約責任的操作方式
I、經濟補償金和賠償金的支付誤區；
1、 如何約定違反勞動合同的賠償
2、 哪些工資應作為經濟補償金的基數？
3、 經濟補償金如何免稅
4、什么情況給醫療補助 J、工資報酬的約定和發放誤區；
1、 醫療期的規定及相關問題處理；
2、 病假、產假、工傷、休假等情形下的工資支付；
3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇；
K、工時制度運用的誤區；
1、 如何約定加班與加班費用；
2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些？
3、 不定時工作制中工時的計算依據與工資支付標準以及加班時間的核算；
4、 綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班；
六、針對勞動合同法企業應從哪些方面調整現行規章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；
2、 勞動合同與勞務協議的區別及聯系；
3、 勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金；
4、 未及時續簽或終止合同，形成事實勞動的補救；
5、 企業如何制定相應的勞動規章制度，規避勞動合同的解除、變更所引發的勞動爭議風險；
6、 變更勞動合同的條件及程序，如何規避風險；
7、 勞務派遣協議如何簽訂以及在企業中的應用；
七、勞動法律法規制定趨勢的分析以及企業操作中應注意的問題
八、應對勞動用工中的HR風險防范
A、選人
1、招聘技巧
2、招聘流程
3、畫樹法在招聘中的應用
B、用人
1、工作分析
2、職位評估
3、構建激勵性薪酬
4、薪酬調查操作要點
5、如何制定KPI指標
6、績效考核結果的應用
C、留人
1、員工的工作動機
2、員工離職的7個主要原因分析
3、激勵的方法和工具
4、離職管理
5、離職面談技巧
6、離職風險分析及處理策略
7、如何規避辭退員工時的法律風險——競業限制問題
D、育人
1、育才的方法
2、培訓的種類
3、培訓協議中的問題
九、針對來賓現場各案答疑
《全面績效管理及員工輔導與激勵》 主講：張守春 （ 7月28日 周日）
一、企業管理、人力資源管理、績效管理
1、企業管理與人力資源管理；
2、什么是績效管理，它與績效考核有何不同；
3、績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性；
4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合；
5、績效考核流程。應該誰考誰，績效考核周期設定；
6、部門經理與人事部門在考核中的不同角色分工；
7、現代績效考核的新發展趨勢。
二、績效考核內容（指標等）的設計
1、績效考核內容應該包括哪些方面，關鍵指標、關鍵任務和能力素質與行為標準這些考核方式的特點和綜合運用；
2、什么是KPI（績效考核指標），KPI所要求的特點；
3、KPI的數量、權重、來源，如何定量與定性考核結合；
4、如何使考核指標（KPI）體現公司的戰略和戰略重點；
5、平衡計分卡四類考核指標的特點和來由（四個平衡），如何基于戰略，為部門尋找這四類指標，全面考核部門；
6、如何運用“平衡計分卡”為企業和部門設定四類KPI指標，從而全面考核部門并落實企業戰略；
7、對于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助關鍵任務來進行考核。如何對關鍵任務打分；
8、實現公司到部門到員工的關鍵任務分解；
9、對不好量化的職能部門和操作、支持性崗位，如何利用“行為考核”進行有效考核：行為觀察量表法、行為錨定法（BOS、BARS）；
10、如何評價員工的素質，對員工知識、技能、能力進行有效考核的三種方法和示例。
三、績效管理中的輔導技術
1、 什么是績效輔導；
2、 低績效的原因；
3、 建立績效輔導的機制；
4、 工作輔導與如何激勵；
5、 如何用非現金收入激勵員工；
6、 輔導下屬的八個步驟；
7、 輔導和糾正員工行為的best原則；
8、 如何鼓勵下屬成為工作主導者和實現績效改進；
9、 輔導技術的四大基石和風格。
四、績效管理中的評估面談技術
1、 建立信任的基礎；
2、 績效考核打分時的十大誤區；
3、 同理心及其應用；
4、 績效面談前的準備工作；
5、 結構化的績效面談談話內容；
6、 如何進行溝通；
7、 績效面談案例演示和分析；
8、 如何做績效改進計劃；
9、 績效考核得分如何與晉升、獎金、調薪科學。
五、員工激勵技巧：從入職就考慮對下屬的激勵問題
1、員工業績考核是對員工履行崗位職責的鞭策；
2、激勵的各種理論介紹；
3、如何把積極因素引入消極的員工業績提升；
4、員工激勵是保證員工創造工作業績的管理工具；
5、淺談激勵的定義和目的；
6、淺談目前普遍認為有效的幾種激勵理論；
7、員工激勵的方法；
8、與員工建立感情帳戶，以利于推拉結合的激勵方法；
9、員工激勵中的常見失誤；
10、經理人員在員工管理中的情商、領導風格與達成業績目標的關系問題。
六、員工輔導技巧
1、員工指導的定義；
2、為什么要訓練你的部下；
3、對經理人的益處；
4、把握員工指導的機會；
5、事先計劃；
6、創造機會；
7、員工指導的過程；
8、好“教練”的特征；
9、員工指導風格；
10、提高員工指導技巧；
11、參與；
12、傾聽；
13、提問；
14、給予和接受反饋。 |
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