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《基于勝任力的招聘與面試技巧》  主講：李佳眉（3月9日 周六 9:00-17:00）

一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論

游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議

1、招聘面試工作的重要性

2、 招聘面試前的準(zhǔn)備工作

    企業(yè)招聘戰(zhàn)略的制定，解決人才的6B技巧

    熟知企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀

    洞悉目標(biāo)崗位的勝任能力特征

3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息  4、高效面試的四個(gè)保障

二、 設(shè)計(jì)合理流程

   案例分享：某公司招聘面試流程

1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)

（1）人才的需求分析的內(nèi)容 （2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度

①勝任能力分析

    兩類(lèi)不同人員的面試

    準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷

    如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性

    面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘

②勝任能力模型  ③勝任能力模型的構(gòu)建方法

２、渠道選擇與信息發(fā)布

   （1）如何進(jìn)行渠道選擇 （2）信息發(fā)布的技巧

３、人才初選與測(cè)評(píng)

  （1）人才的初選

①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧 ②中高級(jí)人才的篩選技巧

（2）人才測(cè)評(píng)技術(shù)

①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹 ②在招聘面試中應(yīng)用

4．評(píng)估與錄用決策

  （1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)

（2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素

三、掌握面試技術(shù)

1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法

（1）行為事件訪談技術(shù)的概念

（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)

（3）行為事件訪談法的訪談核心

（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)

（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟

（6）行為事件訪談法的追問(wèn)和反應(yīng)策略

案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧

２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)

（1）行為事件訪談法的提問(wèn)技巧

深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）

（2）提問(wèn)時(shí)應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題

（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧

（4）行為面試中的兩大忌

案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧

心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用

四、 設(shè)計(jì)有效題目

引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題

　　　2、如何提問(wèn)才有效？

（1）面試題目的七大類(lèi)型

①導(dǎo)入型面試題目 ⑤意愿型面試題目

②行為型面試題目 ⑥壓力型面試題目

③情景型面試題目 ⑦知識(shí)型面試問(wèn)題

④智能型面試題目 ⑧投射性面試問(wèn)題

（2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧→STAR提問(wèn)法

演練：提問(wèn)的典型問(wèn)句是？如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？

五、控制面試過(guò)程

（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定

（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)

（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧

（4）面試人有效傾聽(tīng)技巧（5）如何讓?xiě)?yīng)聘者多說(shuō)

（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言（7）維護(hù)候選人自尊

《3E薪酬體系設(shè)計(jì)》  主講：張守春 （3月10日 周日 9:00-17:00）

一、付薪哲學(xué)

1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？

2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)做薪酬體系設(shè)計(jì)中相關(guān)決策

二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平

1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？

2、外部競(jìng)爭(zhēng)性和外部均衡性？常見(jiàn)的誤解和錯(cuò)誤；

3、公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定。

4、衡量?jī)?nèi)部均衡的公式？它不平衡將導(dǎo)致什么問(wèn)題。

5、四種衡量崗位價(jià)值方法。

6、選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么？

7、崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確。

9、職位分級(jí)（職級(jí)圖）如何做?

技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?

10、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，常見(jiàn)錯(cuò)誤

12、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見(jiàn)問(wèn)題。

三、薪酬體系設(shè)計(jì)

1、企業(yè)工資級(jí)別數(shù)量如何確定？

2、企業(yè)的薪資水平如何市場(chǎng)化？

3、各級(jí)工資等級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？

4、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定？意義？

四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)

1、在薪資管理中如何“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”；

2、為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員科學(xué)合理方法；

4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調(diào)整種類(lèi)（晉升、業(yè)績(jī)、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；

6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？

7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；

8、從制度上避免部門(mén)經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？

9、如何設(shè)計(jì)績(jī)效工資與獎(jiǎng)金 如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；

10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)、新來(lái)員工高于老員工等爭(zhēng)議情況。

 《全面績(jī)效管理》   主講：李佳眉 （3月11日 周一 9:00-17:00）

討論：績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的思想是？

第一部分　 績(jī)效管理的概論

1.     案例：為什么做績(jī)效考核—我們身邊的績(jī)效問(wèn)題

小結(jié)：績(jī)效管理的重要性

2. 案例：績(jī)效考核目的？小結(jié)：績(jī)效考核終極目標(biāo)

3. 案例：績(jī)效考核依據(jù)？小結(jié)：績(jī)效考核依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)

4. 案例：績(jī)效考核制度力量？小結(jié)：具有導(dǎo)向的作用

5. 基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核的管理體系架構(gòu)績(jī)效管理

     績(jī)效目標(biāo)體系   績(jī)效管理過(guò)程體系

     績(jī)效考核制度體系   績(jī)效管理組織與責(zé)任體系

6. 績(jī)效管理中相關(guān)人員的角色定位

7. 績(jī)效考核中的主體與權(quán)限  8. 各考核主體間關(guān)系

9. 部門(mén)考核實(shí)施流程  10. 個(gè)人考核實(shí)施流程

第二部分 　提升績(jī)效管理的工具與方法

討論：績(jī)效考核常用的方法有哪些？

1.    案例：績(jī)效管理的工具選擇——分粥方法

案例小結(jié)：績(jī)效考核工具選擇是關(guān)鍵環(huán)節(jié)

2.    績(jī)效考核的常用方法

（１）相對(duì)考核法排序法

  交替排序法-成對(duì)比較法-強(qiáng)制分布法

（２）   絕對(duì)考核法

    關(guān)鍵事件法-行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

    行為觀察法-目標(biāo)管理法

    直接指標(biāo)法-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3.    績(jī)效考核管理中的目標(biāo)管理法

（１）   目標(biāo)管理的內(nèi)容、思想、特點(diǎn)、分解流程圖

（２）   個(gè)人目標(biāo)分解的因素

（３）   目標(biāo)管理的SMART原則

（４）   目標(biāo)管理的實(shí)施流程

案例分析：1、目標(biāo)管理在企業(yè)在績(jī)效管理中的應(yīng)用

2、績(jī)效考核方法在企業(yè)中的應(yīng)用

第三部分   關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

1．  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的概念

2．  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體體系的構(gòu)成

3．  KPI指標(biāo)的開(kāi)發(fā)步驟

4．  KPI指標(biāo)體系的構(gòu)建思想

5．  關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)技術(shù)

⑴設(shè)計(jì)技術(shù)一 —關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法即客戶關(guān)系圖法

案例分享：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法分解績(jī)效指標(biāo)的案例

⑵ 設(shè)計(jì)技術(shù)之二 —平衡記分卡（BSC）

案例分享：平衡記分卡（BSC）分解法分解指標(biāo)案例

⑶ 設(shè)計(jì)技術(shù)之三 —BSC+魚(yú)骨圖

案例分享：BSC+魚(yú)骨圖分解法分解指標(biāo)的案例

第四部分   績(jī)效指標(biāo)管理體系的構(gòu)建

1．構(gòu)建績(jī)效管理體系

（1）建立績(jī)效管理體系，借助“圖、庫(kù)、卡、單”工具進(jìn)行有效管理（2）績(jī)效指標(biāo)體系建立技術(shù)

案例分享：目標(biāo)分解與指標(biāo)設(shè)立

2.  掌握分解指標(biāo)的方法QQTC

（1）確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的方法

（2）確定部門(mén)下屬員工績(jī)效指標(biāo)的方法

案例分享：指標(biāo)的提取方法的應(yīng)用

3.  指標(biāo)類(lèi)型設(shè)計(jì)的三個(gè)級(jí)別

（1）指標(biāo)的三級(jí)劃分 （2）三級(jí)劃分的好處

  運(yùn)用分級(jí)的方法本身就在提升績(jī)效

  提升績(jī)效的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的過(guò)程

（3）使指標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)的效果的技巧

   （4）指標(biāo)測(cè)算的數(shù)據(jù)來(lái)源與方法

4.  職能類(lèi)人員的績(jī)效考核方法介紹

第五部分 建立全面的績(jī)效管理體系

1.     績(jī)效計(jì)劃管理的四個(gè)過(guò)程及一個(gè)應(yīng)用

2.  績(jī)效管理的起點(diǎn)——績(jī)效計(jì)劃

3.  績(jī)效管理的核心——績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施

4.  績(jī)效管理的重點(diǎn)——績(jī)效評(píng)估

5.  績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效反饋與面談

（1）面談溝通的程序 （2）考核溝通原則

（3）雙贏面談技巧→績(jī)效面談技巧

  技巧1-準(zhǔn)備   技巧4-信息

  技巧2-環(huán)境   技巧5-因人而異

  技巧3-方式   技巧-6-跟進(jìn)

  教練技術(shù)在績(jī)效面談中的應(yīng)用

案例分享：如何進(jìn)行績(jī)效面談的案例

6.  績(jī)效管理的結(jié)果運(yùn)用

（1）薪酬調(diào)整  （2）人才發(fā)展矩陣圖