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2011年11月27日-29日（第42期） 中國－北京
三天兩夜、名師解讀、指點迷津、現場答疑

    現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“年度培訓體系管理、績效管理體系構建與全面薪酬體系設計“3+2”實戰特訓班”由著名人力資源專家王猛、鄭力子、孫波老師共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

【開課時間】2011年11月27日-11月29日（周日—周二）  北京
【課程費用】4800元/人/3天；1600元/人/天（含培訓費、教材費、會務費、食宿自理）
【適合對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程目標】
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效管理的基本程序、操作要點、步驟與方法；
幫助學員深入了解企業培訓的宏觀組成部分，了解企業培訓需求是如何產生的；
幫助學員掌握培訓計劃和需求分析的工具及企業培訓體系的管理方法和工具；
幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
【課程師資】
王 猛：清華、北大、浙大等總裁班與EMBA班《投知管理》專題課程特聘教授，曾任2008北京奧運會、殘奧會“ 志愿者培訓體系”建設專家組特聘專家，奧運《精品課程》特聘培訓專家；安利培訓體系中國創始人，曾任5家中外大型企業和集團公司總裁，20多年的企業工作背景與海外生活經歷，積累了非常豐富寶貴的實戰經驗，是目前中國“ 投知管理”方面的著名實戰專家，著重于“ 投知體系”和“ 培訓體系”的系統建設，超過近萬家企業接受過系統培訓與技術指導，200多家企業接受過系統化的專業訓練，擁有知識產權的《培訓體系建設與管理》系列課程與指導手冊和使用工具在全國企業界引起了廣泛的關注和認可！11月27日主講《如何構建企業年度培訓體系》。

鄭力子：高級咨詢顧問  中國人力資源Top100金牌培訓師，北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協會”會員，鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，對中國企業運作跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓，深受好評！11月28日主講及晚上主講《全面薪酬體系設計與管理》。

孫 波：經濟學博士、管理學碩士，先后任職大型國有企業人力資源部經理、民營企業深圳華為技術有限公司招聘經理、北京和君創業培訓發展有限公司常務副總經理。長期專注于績效管理體系設計、素質模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。獨立負責或參與負責過多個大型咨詢項目和培訓項目，包括上海電力培訓體系規劃、浙江聯通人力資源管理改進、白沙集團人力資源系統建設等項目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個行業提供過咨詢和培訓服務。深受企業好評！11月29日主講《績效管理體系構建》。

【課程大綱】

《如何構建企業年度培訓體系》  主講：王 猛（11月27日早9點-晚上5點）
第一部分：培訓的基本改念
一、培訓與培訓體系的關系
1、企業成長和個人成長與培訓的關系
2、教育、溝通和企業文化與培訓的關系
3、培訓在職能建設與管理體系中的尷尬
4、盲目仿效培訓的危害性
案例：世界知名直銷企業——培訓體系與培訓管理介紹
第二部分：培訓體系和管理體系建設的步驟與依據
1、符合企業發展戰略的需求：圖例說明
2、符合企業發展階段的需求：圖例說明
3、符合企業現實狀況的需求：圖例說明
4、符合企業職能結構的需求：圖例說明
第三部分：培訓體系建設的步驟與方法
1、培訓課程體系建設的步驟：步驟圖表
2、培訓體系實施建設的步驟：步驟圖表
3、培訓評估體系建設的步驟：步驟圖表
（1）受訓學員方面：學員對培訓的自我評估、對課程的評估、對培訓講師的評估、對培訓形式的評估、學員對培訓時間安排的評估、對培訓的環境評估等等
（2）培訓講師方面：講師對培訓自我的評估、課程對學員的考核、講師對學員的考核、講師對學員的評估、對培訓安排的評估、對培訓管理的評估、講師對公司培訓的評估、講師對培訓形式的評估、講師對培訓部門的建議要求等。
4、培訓績效體系建設的步驟：步驟圖表
5、成果轉化體系建設的步驟：步驟圖表
6、工具交流：培訓體系對比――世界知名超市企業培訓體系表格設計與運用
案例：某營銷型企業銷售培訓體系的建設方案
第四部分：培訓流程管理
1、培訓組織管理的建設步驟：步驟圖表
2、培訓制度管理的建設步驟：步驟圖表
3、培訓計劃管理的建設步驟：步驟圖表
4、培訓目標管理的建設步驟：步驟圖表：
5、培訓預算管理的建設步驟：步驟圖表
6、重點案例解析與學員互動參與：培訓實施后的管理……培訓成果的轉化應用
（1）培訓成果轉化的基本內容
（2）培訓成果轉化的方式方法：設計機制、反饋機制、激勵機制
7、培訓成果轉化與績效管理
受訓后學員個人的成長、成熟，通過參照同行業和同類公司的工資標準，跳槽現象非常普遍， 或工作成績突出后要求增加薪資，企業如何面對為競爭對手培養人才或員工加薪的要求？
招聘和新人培訓與管理者之間的績效、在職員工培訓與管理者之間的績效、員工的培訓與薪酬績效管理、管理者的培訓與薪酬績效管理等。

11月27日晚上18：00-20：30    主題研討：《企業效率與人力資源管理 》
北京大學教授、研究員，三峽大學特聘教授，“中國企業軟實力”學科帶頭人，最具實戰實力的中國企業管理策劃專家，中國城市發展戰略策劃專家，管理學家，美國圣坦卡休倫大學DBA工商管理博士   齊伍軍先生  
主題研討：
1、中國歷史文化是企業規范化管理的最大障礙是什么？
2、企業管理管什么？
3、公司戰略下的人力資源戰略
4、人力資源管理體系 
5、績效考核系統的建立與績效考核
6、人力資源管理的日常工作：招聘、培訓、人事管理、薪酬管理與勞動關系管理
   
《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（11月28日早9點-晚上8點30）
一、人力資源管理與企業戰略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統的構成與設計流程
二、企業付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書
b職位評估
2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
三、內部公平性分析
“將軍的苦惱”引發的分配故事
1、關于職位價值的定義
2、職位評估的三種應用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1)全部工作排序法
2)因素點值評估系統分析與評估結果應用
3)案例練習：用點值評估系統對職位進行評估
4)如何建立客戶化的職位評估模型
5)運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6)企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數據分析與調查報告應用
統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。
五、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發放地計算
1）如何通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、法定福利
2、補充福利
3、長期激勵的原則與方式

《企業績效管理體系構建》  主講：孫波（11月29日早九點-下午5點）
一、績效管理概述
1、績效定義
2、績效考評與績效管理
3、為什么要實行績效管理
1)組織應該注意的問題
2)管理者需要績效管理
3)人力資源管理部門的管理責任
4)員工需要績效管理
二、績效管理基本程序
1、績效計劃階段
1)考核效標與績效考評
2)業績考核與素質考核
2、績效目標來源
1)公司戰略與部門目標---案例：績效分解
2)應付責任---案例：應付責任與績效目標之間的關系
3)內外部客戶需要
3、如何制定具體崗位的關鍵業績指標（KPI）
1)KPI是推動公司價值創造的驅動因素
2)以KPI為基礎的業績考核體系流程
3)KPI設計方法之一----CSF
案例：麥當勞、某公司客戶服務、市場領先、技術創新
4)KPI設計方法之二----BS（平衡計分卡）平衡計分卡的介紹
案例：平衡計分卡的方法
5)KPI設計方法之三----依據企業價值樹分析制定KPI
6)KPI指標分解原則
確定權重、明確KPI數據來源和計算
指標定義舉例定性指標
職能部門的業績指標
7)KPI在操作中的步驟
KPI示例、KPI篩選
確定權重、修改確認
指定業績合同、績效目標衡量
4、績效輔導階段
   資料收集與持續溝通
    績效溝通意義與績效溝通方式
5、績效考核與反饋階段
1)保證績效考評的公正性
考核結果的反饋與績效面談
2)績效改進的方法
產生差距的原因
差距分析與解決----案例
績效問題解決策略----案例
3)績效結果應用
培訓開發
勞動工資與報酬
崗位調配與晉升
人力資源管理的專題研究
基礎管理的健全與完善
6、績效管理系統的有效運行
1)績效管理運行中存在的問題
2)績效管理運行中存在問題的原因
3)有效績效管理的特征
4)有效績效管理的要求
5)保證績效管理有效性的方法

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