會(huì)議安排:2011年11月24-26 日 山東·青島大學(xué)國(guó)際交流中心 會(huì)議對(duì)象:總裁、副總,HR總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng),以及其他企業(yè)高層管理者;HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理;HR主管、培訓(xùn)主管 培訓(xùn)費(fèi)用:3000元/人 會(huì)務(wù)費(fèi)用:980元/人,住宿:3晚,三星級(jí)酒店,1個(gè)床位。包房或增加天數(shù),按120元/天加收。 會(huì)議愿景 創(chuàng)新人力資源管理,突破人力資源管理瓶頸,讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革先鋒,與CEO共舞,做高效的人力資源管理者,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 會(huì)議背景 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的飛速變革,人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源部門(mén)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。然而,大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付,在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)上力不從心,人力資源管理只是行政管理的一部分,人力資源部門(mén)也只是管理上的輔助部門(mén)。 HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專(zhuān)家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒,HR管理者應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)共舞! 中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快,堪稱(chēng)世界奇跡;而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r,造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才,由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。 當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時(shí),大都寄希望于引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題;但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明,引入人才只是一種補(bǔ)充性手段,只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制,才能解決人才瓶頸問(wèn)題。 企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng),然而可用的人才嚴(yán)重缺乏。企業(yè)在選拔人才工作中,沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證制度。員工的職業(yè)發(fā)展通道單一,核心人才的保留和激勵(lì)機(jī)制不到位。在導(dǎo)入績(jī)效考核后,強(qiáng)化了崗位目標(biāo)的達(dá)成,同時(shí)也帶來(lái)了本位主義、急功近利等現(xiàn)象,團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展的文化無(wú)法得到有效執(zhí)行。華為等諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明,建立并推行任職資格體系和能力管理,才能逐步形成全體員工“群體成長(zhǎng)”的良性機(jī)制。 本次大會(huì),將基于中國(guó)企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的瓶頸,針對(duì)HR管理者的難題和困惑,由行業(yè)專(zhuān)家和標(biāo)桿企業(yè)代表為您提供最優(yōu)解決方案! 專(zhuān)家介紹: ·張曉彤 知名人力資源管理專(zhuān)家 ·教育背景 1990年畢業(yè)于首都師范大學(xué)英語(yǔ)系 2002年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系(碩士) 國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師 ·企業(yè)背景 §§ 1992年至2002年十年間在三家歐美跨國(guó)公司就職。 其中1994年至2000年就職于諾基亞(中國(guó))投資有限公司人力資源部,先后任人力資源主管,招聘專(zhuān)員,北方區(qū)人力資源經(jīng)理,諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理。 §§ 2002年至2003年任金蝶軟件(中國(guó))有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān),同時(shí)參與企業(yè)大學(xué)的建立。 ·培訓(xùn)背景 1995年開(kāi)始講授公開(kāi)課及內(nèi)訓(xùn),學(xué)員9萬(wàn)人次,涉及各類(lèi)型企業(yè)和各管理職位,并以親和、深入的實(shí)務(wù)派風(fēng)格見(jiàn)長(zhǎng)。 ·已出版的多媒體課程包 人才的選育用留 績(jī)效管理實(shí)務(wù) 招聘與選材技巧 高效會(huì)議管理技巧 積極的員工關(guān)系管理 如何成為高效人力資源管理者 ·出版的書(shū)籍 《人才的選育用留》、《員工關(guān)系管理》 《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》、《會(huì)議管理實(shí)務(wù)》 ·蔣偉良 博士(武漢大學(xué)) 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理專(zhuān)家 PMP、國(guó)際注冊(cè)咨詢(xún)師 ·企業(yè)背景 蔣博士具有10余年中外知名企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn),歷任: ·HP戰(zhàn)略與人力資源高級(jí)顧問(wèn) §§ 摩托羅拉(中國(guó))HR高級(jí)經(jīng)理 §§ 華為變革管理高級(jí)經(jīng)理 ·專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng) 擅長(zhǎng)人力資源管理、流程管理和變革管理。 曾經(jīng)主導(dǎo)華為技術(shù)、深圳移動(dòng)、北京移動(dòng)、喜之郎集團(tuán)、騰訊科技、同洲電子等50多家企業(yè)管理咨詢(xún)項(xiàng)目。 ·風(fēng)格特色 蔣博士深刻理解行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理念和方法,知曉企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)家對(duì)人力資源管理的定位和要求,以及企業(yè)中高層管理者對(duì)人力資源的定位和要求。 蔣博士通過(guò)十多年人力資源領(lǐng)域的深入研究和凝煉,總結(jié)出一套非常系統(tǒng)并且源自實(shí)戰(zhàn)的理論體系;授課風(fēng)格方面,蔣博士更是貫穿獨(dú)特的智慧與幽默,通過(guò)互動(dòng)教學(xué)方式,引導(dǎo)學(xué)員在最短的時(shí)間內(nèi)洞悉管理精妙,掌握管理工具及技術(shù),使學(xué)員在會(huì)心微笑之中得到啟發(fā)與收獲。 ·出版書(shū)籍 《任職資格管理》 《流程優(yōu)化跟我學(xué)》 培訓(xùn)內(nèi)容: 與CEO共舞--HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴 (蔣偉良 博士) 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的飛速變革,人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源部門(mén)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。然而,大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付,在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)上力不從心。 HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專(zhuān)家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒,HR管理者應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)共舞! 本專(zhuān)題,將重點(diǎn)圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開(kāi)展工作,分析HR工作如何準(zhǔn)確定位,如何關(guān)注并開(kāi)展體系建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值貢獻(xiàn),將從分析HR工作如何在戰(zhàn)略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展、業(yè)務(wù)KPI支持6個(gè)方面思考對(duì)業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)。幫助人力資源管理者有所“頓悟”、思考和實(shí)踐,達(dá)成知行合一。 一、HR的價(jià)值與定位 目標(biāo):了解HR的價(jià)值與定位 1、HR的價(jià)值 (1)通過(guò)關(guān)注效率支撐組織目標(biāo)達(dá)成 (2)關(guān)注核心員工和干部的能力提高 2、HR的定位 (1)成為業(yè)務(wù)伙伴的內(nèi)部專(zhuān)家和戰(zhàn)友 (2)成為業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的直接力量 (3)變革的驅(qū)動(dòng)者和參與者 (4)成為“專(zhuān)業(yè)管理”和“專(zhuān)業(yè)服務(wù)”機(jī)構(gòu) 二、戰(zhàn)略落地 目標(biāo):以戰(zhàn)略地圖分析為工具,HR如何介入公司戰(zhàn)略管理 1、戰(zhàn)略分解和實(shí)現(xiàn)支持 2、主導(dǎo)或參與企業(yè)級(jí)別的變革 三、業(yè)務(wù)KPI支持 目標(biāo):理解HR如何實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)KPI有機(jī)分解后的無(wú)縫支持 1、結(jié)合戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和需求開(kāi)展HR規(guī)劃 2、業(yè)務(wù)KPI支撐 四、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展 目標(biāo):建立基于規(guī)劃的員工學(xué)習(xí)和發(fā)展體系 1、培訓(xùn)模式的分析—所羅門(mén)模式 2、不同企業(yè)戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點(diǎn) 五、干部管理 目標(biāo):如何抓住業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1、干部管理——亦師亦友的關(guān)系 2、建立完善的干部?jī)?chǔ)備、干部觀(guān)察、干部培養(yǎng)和提升體系 3、從干部和人的角度評(píng)價(jià)HR對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況 六、組織管理 目標(biāo):理解從組織到職位如何實(shí)現(xiàn)HR對(duì)業(yè)務(wù)的支撐 1、職位族、類(lèi)的梳理與劃分 (1)由價(jià)值鏈入手分析,劃分職位族、類(lèi) (2)各職位類(lèi)中符合該職位類(lèi)特征的職位 (3)職位名稱(chēng)是什么 (4)每個(gè)職位需要有獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值 (5)從培訓(xùn)的實(shí)踐角度看,職位是否可以整合 (6)是否具備職位說(shuō)明書(shū),是否是最新版本 (7)完成要求:職位清單;職位說(shuō)明書(shū)若干 (8)以職位梳理會(huì)的形式進(jìn)行職位梳理 七、業(yè)務(wù)流程 目標(biāo):理解業(yè)務(wù)流程 1、基于價(jià)值鏈模型理解業(yè)務(wù)和流程 2、依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)主業(yè)務(wù)流程框架 3、建議 (1)建立和業(yè)務(wù)部門(mén)定期溝通機(jī)制 (2)與老板建立無(wú)縫溝通機(jī)制 (3)敢于和老板談問(wèn)題,提出的解決方法要比問(wèn)題多 (4)一年中花20%時(shí)間一線(xiàn)蹲點(diǎn),對(duì)業(yè)務(wù)做到如數(shù)家珍 (5)建立每個(gè)干部的發(fā)展檔案,熟悉每個(gè)干部?jī)?yōu)缺點(diǎn) (6)自己撰寫(xiě)公司典型職位的職位說(shuō)明書(shū) (7)通過(guò)采集和管理KPI了解業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的背后問(wèn)題 (8)把HR內(nèi)部和外部的部門(mén)墻砸了 年度培訓(xùn)規(guī)劃及面向績(jī)效的培訓(xùn)需求分析 —讓培訓(xùn)投資得到最高的回報(bào) (張曉彤 知名人力資源專(zhuān)家) 中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快,堪稱(chēng)世界奇跡;而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r,造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才,由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。 當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時(shí),大都寄希望于引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題;但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明,引入人才只是一種補(bǔ)充性手段,只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制,才能解決人才瓶頸問(wèn)題。 針對(duì)與本專(zhuān)題培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì): ·1995年開(kāi)始在全國(guó)講授公開(kāi)課及內(nèi)訓(xùn),學(xué)員9萬(wàn)人次,涉及各類(lèi)型企業(yè)和各HR及高層管理職位 ·在諾基亞和金蝶均全程參與企業(yè)大學(xué)的建立,對(duì)公司的系統(tǒng)的培訓(xùn)體系有深入了解及實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn) ·熟知人力資源管理中的“勝任素質(zhì)模型”理論及實(shí)際操作 ·擅長(zhǎng)將跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)量身定做于中國(guó)本土企業(yè),避免水土不服現(xiàn)象 培訓(xùn)內(nèi)容: 一、培訓(xùn)體系概述 1、培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2、培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 5、培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 6、培訓(xùn)行政支持體系 7、培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9、組織學(xué)習(xí)體系 二、培訓(xùn)需求分析 1、需求分析的三個(gè)層面 1)組織層面:決定組織的培訓(xùn)方向 2)內(nèi)容層面:決定需要培訓(xùn)的技能 3)員工個(gè)人層面:決定誰(shuí)值得培訓(xùn)誰(shuí)需要淘汰 2、需求分析的九個(gè)方法(提供具體表格) 1)電話(huà)訪(fǎng)談法,現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法,問(wèn)卷調(diào)查法 2)案例分析法,專(zhuān)家評(píng)薦法,資料分析法 3)小組面談法,自我評(píng)估法,面試法 三 、培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù) 1、年度規(guī)劃制訂的原則 2、年度規(guī)劃的常用方式 3、年度規(guī)劃四部曲 4、關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 5、年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 6、具體培訓(xùn)課程的設(shè)置: 知識(shí);技能;思維;觀(guān)念;心理 7、具體培訓(xùn)課程的分類(lèi): 崗前培訓(xùn);在職培訓(xùn);脫崗培訓(xùn); 課堂培訓(xùn);現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn);自學(xué); 在線(xiàn)培訓(xùn);拓展訓(xùn)練;輪崗培訓(xùn) 四、培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤 1、培訓(xùn)前,中,后期的評(píng)估方法 2、柯克帕特里克四個(gè)層面評(píng)估模式 3、增進(jìn)培訓(xùn)效果的二十個(gè)方法 人力資源管理的新出路 任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng) (蔣偉良 博士) 當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí),往往最頭疼的員工能力不能達(dá)成管理要求;而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí),也在思考自身的發(fā)展道路在哪里?以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入死胡同,諸多的矛盾引發(fā)我們思考: ·深陷KPI和績(jī)效管理中的企業(yè),HR未來(lái)的發(fā)展道路在哪里? ·是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的各種管理問(wèn)題背后的HR解決思路是什么? ·如何實(shí)現(xiàn)員工的多通道發(fā)展? ·如何解決員工和崗位的適配度問(wèn)題? ·如何解決員工發(fā)展的多通道問(wèn)題? ·如何有效提升員工達(dá)成績(jī)效背后的能力問(wèn)題? ·如何從根本上解決績(jī)效管理的問(wèn)題? 華為等中國(guó)諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明,建立并推行任職資格體系和能力管理,才能逐步形成全體員工“群體成長(zhǎng)”的良性機(jī)制。 一、問(wèn)題和困惑 人力資源管理:?jiǎn)栴}和方向 人力資源管理,問(wèn)題出在了哪里 方向和出路——人力資源管理的最高境界是什么 績(jī)效管理哪些問(wèn)題不能解決 培訓(xùn)管理哪些問(wèn)題不能解決 員工發(fā)展的天花板分析 老板對(duì)干部和員工的苦惱在哪里 二、任職資格管理概念和理念 任職資格不是什么,是什么 任職資格管理的核心理念 任職資格管理的核心概念 案例:騰訊、華為任職資格體系案例 案例:某國(guó)有企業(yè)所面臨的人才困境 問(wèn)題討論:企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實(shí)意義 三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 職位梳理和分析 職位通道設(shè)計(jì)--職業(yè)發(fā)展的“五級(jí)雙通道” 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法 素質(zhì)模型的設(shè)計(jì) 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 知識(shí)和能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 演練:行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 案例:二家典型企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)全景案例 案例:B企業(yè)管理者勝任力評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用 四、資格認(rèn)證與評(píng)估 初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 資格認(rèn)證的基本步驟 案例討論:為什么一般都要先進(jìn)行模擬認(rèn)證? 情景模擬:A企業(yè)認(rèn)證過(guò)程模擬演練 管理者勝任力的360度評(píng)估 案例:B企業(yè)管理者勝任力評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用 五、任職資格和HR其他模塊的接口 職位管理策略 績(jī)效考核接口 招聘選拔接口 培訓(xùn)培養(yǎng)接口 職位管理制度和流程接口 |