會(huì)議安排：2011年11月24-26 日 山東·青島大學(xué)國(guó)際交流中心 會(huì)議對(duì)象：總裁、副總，HR總監(jiān)、培訓(xùn)總監(jiān)、企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)，以及其他企業(yè)高層管理者；HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理；HR主管、培訓(xùn)主管 培訓(xùn)費(fèi)用：3000元/人 會(huì)務(wù)費(fèi)用：980元/人，住宿：3晚，三星級(jí)酒店，1個(gè)床位。包房或增加天數(shù)，按120元/天加收。 會(huì)議愿景 創(chuàng)新人力資源管理，突破人力資源管理瓶頸，讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴和變革先鋒，與CEO共舞，做高效的人力資源管理者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 會(huì)議背景 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)上力不從心，人力資源管理只是行政管理的一部分，人力資源部門(mén)也只是管理上的輔助部門(mén)。 HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專(zhuān)家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應(yīng)當(dāng)把80％的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)共舞！ 中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱(chēng)世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。 當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時(shí)，大都寄希望于引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題；但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，引入人才只是一種補(bǔ)充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，才能解決人才瓶頸問(wèn)題。 企業(yè)的業(yè)務(wù)迅速增長(zhǎng)，然而可用的人才嚴(yán)重缺乏。企業(yè)在選拔人才工作中，沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)體系和認(rèn)證制度。員工的職業(yè)發(fā)展通道單一，核心人才的保留和激勵(lì)機(jī)制不到位。在導(dǎo)入績(jī)效考核后，強(qiáng)化了崗位目標(biāo)的達(dá)成，同時(shí)也帶來(lái)了本位主義、急功近利等現(xiàn)象，團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展的文化無(wú)法得到有效執(zhí)行。華為等諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長(zhǎng)”的良性機(jī)制。 本次大會(huì)，將基于中國(guó)企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的瓶頸，針對(duì)HR管理者的難題和困惑，由行業(yè)專(zhuān)家和標(biāo)桿企業(yè)代表為您提供最優(yōu)解決方案！ 專(zhuān)家介紹： ·張曉彤 知名人力資源管理專(zhuān)家 ·教育背景
1990年畢業(yè)于首都師范大學(xué)英語(yǔ)系 2002年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系（碩士）
國(guó)家二級(jí)心理咨詢(xún)師 ·企業(yè)背景 §§ 1992年至2002年十年間在三家歐美跨國(guó)公司就職。 其中1994年至2000年就職于諾基亞（中國(guó)）投資有限公司人力資源部，先后任人力資源主管，招聘專(zhuān)員，北方區(qū)人力資源經(jīng)理，諾基亞學(xué)院非技術(shù)課課程經(jīng)理。 §§ 2002年至2003年任金蝶軟件（中國(guó)）有限公司北方區(qū)人力資源總監(jiān)，同時(shí)參與企業(yè)大學(xué)的建立。 ·培訓(xùn)背景 1995年開(kāi)始講授公開(kāi)課及內(nèi)訓(xùn)，學(xué)員9萬(wàn)人次，涉及各類(lèi)型企業(yè)和各管理職位，并以親和、深入的實(shí)務(wù)派風(fēng)格見(jiàn)長(zhǎng)。 ·已出版的多媒體課程包 人才的選育用留 績(jī)效管理實(shí)務(wù) 招聘與選材技巧 高效會(huì)議管理技巧 積極的員工關(guān)系管理 如何成為高效人力資源管理者 ·出版的書(shū)籍 《人才的選育用留》、《員工關(guān)系管理》 《績(jī)效管理實(shí)務(wù)》、《會(huì)議管理實(shí)務(wù)》 ·蔣偉良 博士（武漢大學(xué)） 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理專(zhuān)家 PMP、國(guó)際注冊(cè)咨詢(xún)師 ·企業(yè)背景 蔣博士具有10余年中外知名企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任： ·HP戰(zhàn)略與人力資源高級(jí)顧問(wèn) §§ 摩托羅拉（中國(guó)）HR高級(jí)經(jīng)理 §§ 華為變革管理高級(jí)經(jīng)理 ·專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng) 擅長(zhǎng)人力資源管理、流程管理和變革管理。 曾經(jīng)主導(dǎo)華為技術(shù)、深圳移動(dòng)、北京移動(dòng)、喜之郎集團(tuán)、騰訊科技、同洲電子等50多家企業(yè)管理咨詢(xún)項(xiàng)目。 ·風(fēng)格特色 蔣博士深刻理解行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理念和方法，知曉企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、企業(yè)家對(duì)人力資源管理的定位和要求，以及企業(yè)中高層管理者對(duì)人力資源的定位和要求。 蔣博士通過(guò)十多年人力資源領(lǐng)域的深入研究和凝煉，總結(jié)出一套非常系統(tǒng)并且源自實(shí)戰(zhàn)的理論體系；授課風(fēng)格方面，蔣博士更是貫穿獨(dú)特的智慧與幽默，通過(guò)互動(dòng)教學(xué)方式，引導(dǎo)學(xué)員在最短的時(shí)間內(nèi)洞悉管理精妙，掌握管理工具及技術(shù)，使學(xué)員在會(huì)心微笑之中得到啟發(fā)與收獲。 ·出版書(shū)籍 《任職資格管理》 《流程優(yōu)化跟我學(xué)》 培訓(xùn)內(nèi)容： 與CEO共舞--HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴 （蔣偉良 博士） 隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和知識(shí)經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的飛速變革，人才成為企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。然而，大多數(shù)企業(yè)的HR管理者每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)弄得暈頭轉(zhuǎn)向、窮于應(yīng)付，在為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)上力不從心。 HR管理者應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專(zhuān)家和員工支持者轉(zhuǎn)型為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和變革先鋒，HR管理者應(yīng)當(dāng)把80％的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作上。CHO應(yīng)當(dāng)帶領(lǐng)HR們與CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)共舞！ 本專(zhuān)題，將重點(diǎn)圍繞HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開(kāi)展工作，分析HR工作如何準(zhǔn)確定位，如何關(guān)注并開(kāi)展體系建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值貢獻(xiàn)，將從分析HR工作如何在戰(zhàn)略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展、業(yè)務(wù)KPI支持6個(gè)方面思考對(duì)業(yè)務(wù)的支持和貢獻(xiàn)。幫助人力資源管理者有所“頓悟”、思考和實(shí)踐，達(dá)成知行合一。 一、HR的價(jià)值與定位
目標(biāo)：了解HR的價(jià)值與定位
1、HR的價(jià)值
（1）通過(guò)關(guān)注效率支撐組織目標(biāo)達(dá)成
（2）關(guān)注核心員工和干部的能力提高
2、HR的定位
（1）成為業(yè)務(wù)伙伴的內(nèi)部專(zhuān)家和戰(zhàn)友
（2）成為業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的直接力量
（3）變革的驅(qū)動(dòng)者和參與者
（4）成為“專(zhuān)業(yè)管理”和“專(zhuān)業(yè)服務(wù)”機(jī)構(gòu) 二、戰(zhàn)略落地
目標(biāo)：以戰(zhàn)略地圖分析為工具，HR如何介入公司戰(zhàn)略管理
1、戰(zhàn)略分解和實(shí)現(xiàn)支持
2、主導(dǎo)或參與企業(yè)級(jí)別的變革 三、業(yè)務(wù)KPI支持
目標(biāo)：理解HR如何實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)KPI有機(jī)分解后的無(wú)縫支持
1、結(jié)合戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和需求開(kāi)展HR規(guī)劃
2、業(yè)務(wù)KPI支撐 四、員工學(xué)習(xí)和發(fā)展
目標(biāo)：建立基于規(guī)劃的員工學(xué)習(xí)和發(fā)展體系
1、培訓(xùn)模式的分析—所羅門(mén)模式
2、不同企業(yè)戰(zhàn)略下的培訓(xùn)重點(diǎn) 五、干部管理
目標(biāo)：如何抓住業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、干部管理——亦師亦友的關(guān)系
2、建立完善的干部?jī)?chǔ)備、干部觀(guān)察、干部培養(yǎng)和提升體系
3、從干部和人的角度評(píng)價(jià)HR對(duì)業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況 六、組織管理
目標(biāo)：理解從組織到職位如何實(shí)現(xiàn)HR對(duì)業(yè)務(wù)的支撐
1、職位族、類(lèi)的梳理與劃分
（1）由價(jià)值鏈入手分析，劃分職位族、類(lèi)
（2）各職位類(lèi)中符合該職位類(lèi)特征的職位
（3）職位名稱(chēng)是什么
（4）每個(gè)職位需要有獨(dú)一無(wú)二的價(jià)值
（5）從培訓(xùn)的實(shí)踐角度看，職位是否可以整合
（6）是否具備職位說(shuō)明書(shū)，是否是最新版本
（7）完成要求：職位清單；職位說(shuō)明書(shū)若干
（8）以職位梳理會(huì)的形式進(jìn)行職位梳理 七、業(yè)務(wù)流程
目標(biāo)：理解業(yè)務(wù)流程
1、基于價(jià)值鏈模型理解業(yè)務(wù)和流程
2、依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)主業(yè)務(wù)流程框架
3、建議
（1）建立和業(yè)務(wù)部門(mén)定期溝通機(jī)制
（2）與老板建立無(wú)縫溝通機(jī)制
（3）敢于和老板談問(wèn)題，提出的解決方法要比問(wèn)題多
（4）一年中花20%時(shí)間一線(xiàn)蹲點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)做到如數(shù)家珍
（5）建立每個(gè)干部的發(fā)展檔案，熟悉每個(gè)干部?jī)?yōu)缺點(diǎn)
（6）自己撰寫(xiě)公司典型職位的職位說(shuō)明書(shū)
（7）通過(guò)采集和管理KPI了解業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的背后問(wèn)題
（8）把HR內(nèi)部和外部的部門(mén)墻砸了 年度培訓(xùn)規(guī)劃及面向績(jī)效的培訓(xùn)需求分析 —讓培訓(xùn)投資得到最高的回報(bào) （張曉彤 知名人力資源專(zhuān)家） 中國(guó)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱(chēng)世界奇跡；而與之不相匹配的是勞動(dòng)力市場(chǎng)職業(yè)化的發(fā)展?fàn)顩r，造成的結(jié)果就是發(fā)展速度越快的企業(yè)就越缺少人才，由此形成了影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。 當(dāng)企業(yè)遭遇“用人荒”時(shí)，大都寄希望于引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題；但GE、寶潔、IBM、華為等無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐證明，引入人才只是一種補(bǔ)充性手段，只有完善企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，才能解決人才瓶頸問(wèn)題。 針對(duì)與本專(zhuān)題培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)： ·1995年開(kāi)始在全國(guó)講授公開(kāi)課及內(nèi)訓(xùn)，學(xué)員9萬(wàn)人次，涉及各類(lèi)型企業(yè)和各HR及高層管理職位 ·在諾基亞和金蝶均全程參與企業(yè)大學(xué)的建立，對(duì)公司的系統(tǒng)的培訓(xùn)體系有深入了解及實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn) ·熟知人力資源管理中的“勝任素質(zhì)模型”理論及實(shí)際操作 ·擅長(zhǎng)將跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)量身定做于中國(guó)本土企業(yè)，避免水土不服現(xiàn)象 培訓(xùn)內(nèi)容： 一、培訓(xùn)體系概述 1、培訓(xùn)需求調(diào)查體系 2、培訓(xùn)預(yù)算控制體系 3、內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系 4、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 5、培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 6、培訓(xùn)行政支持體系 7、培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系 8、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 9、組織學(xué)習(xí)體系 二、培訓(xùn)需求分析 1、需求分析的三個(gè)層面 1）組織層面：決定組織的培訓(xùn)方向 2）內(nèi)容層面：決定需要培訓(xùn)的技能 3）員工個(gè)人層面：決定誰(shuí)值得培訓(xùn)誰(shuí)需要淘汰 2、需求分析的九個(gè)方法（提供具體表格） 1）電話(huà)訪(fǎng)談法，現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法，問(wèn)卷調(diào)查法 2）案例分析法，專(zhuān)家評(píng)薦法，資料分析法 3）小組面談法，自我評(píng)估法，面試法 三 、培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù) 1、年度規(guī)劃制訂的原則 2、年度規(guī)劃的常用方式 3、年度規(guī)劃四部曲 4、關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 5、年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 6、具體培訓(xùn)課程的設(shè)置： 知識(shí)；技能；思維；觀(guān)念；心理 7、具體培訓(xùn)課程的分類(lèi)： 崗前培訓(xùn)；在職培訓(xùn)；脫崗培訓(xùn)； 課堂培訓(xùn)；現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)；自學(xué)； 在線(xiàn)培訓(xùn)；拓展訓(xùn)練；輪崗培訓(xùn) 四、培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤 1、培訓(xùn)前，中，后期的評(píng)估方法 2、柯克帕特里克四個(gè)層面評(píng)估模式 3、增進(jìn)培訓(xùn)效果的二十個(gè)方法 人力資源管理的新出路 任職資格與能力管理及核心人才培養(yǎng) （蔣偉良 博士） 當(dāng)眾多的企業(yè)面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，往往最頭疼的員工能力不能達(dá)成管理要求；而員工面對(duì)公司發(fā)展的同時(shí)，也在思考自身的發(fā)展道路在哪里？以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效管理正在將HR管理引入死胡同，諸多的矛盾引發(fā)我們思考： ·深陷KPI和績(jī)效管理中的企業(yè)，HR未來(lái)的發(fā)展道路在哪里？ ·是什么真正制約了業(yè)務(wù)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的各種管理問(wèn)題背后的HR解決思路是什么？ ·如何實(shí)現(xiàn)員工的多通道發(fā)展？ ·如何解決員工和崗位的適配度問(wèn)題？ ·如何解決員工發(fā)展的多通道問(wèn)題？ ·如何有效提升員工達(dá)成績(jī)效背后的能力問(wèn)題？ ·如何從根本上解決績(jī)效管理的問(wèn)題？ 華為等中國(guó)諸多優(yōu)秀企業(yè)的管理實(shí)踐證明，建立并推行任職資格體系和能力管理，才能逐步形成全體員工“群體成長(zhǎng)”的良性機(jī)制。 一、問(wèn)題和困惑 人力資源管理：?jiǎn)栴}和方向 人力資源管理，問(wèn)題出在了哪里 方向和出路——人力資源管理的最高境界是什么 績(jī)效管理哪些問(wèn)題不能解決 培訓(xùn)管理哪些問(wèn)題不能解決 員工發(fā)展的天花板分析 老板對(duì)干部和員工的苦惱在哪里
二、任職資格管理概念和理念
任職資格不是什么，是什么 任職資格管理的核心理念 任職資格管理的核心概念 案例：騰訊、華為任職資格體系案例 案例：某國(guó)有企業(yè)所面臨的人才困境 問(wèn)題討論：企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實(shí)意義
三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 職位梳理和分析 職位通道設(shè)計(jì)--職業(yè)發(fā)展的“五級(jí)雙通道” 標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的基本方法 素質(zhì)模型的設(shè)計(jì) 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 知識(shí)和能力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的難點(diǎn) 演練：行為標(biāo)準(zhǔn)模擬設(shè)計(jì) 案例：二家典型企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)全景案例 案例：B企業(yè)管理者勝任力評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用 四、資格認(rèn)證與評(píng)估 初次認(rèn)證與周期性認(rèn)證 資格認(rèn)證的基本步驟 案例討論：為什么一般都要先進(jìn)行模擬認(rèn)證？ 情景模擬：A企業(yè)認(rèn)證過(guò)程模擬演練 管理者勝任力的360度評(píng)估 案例：B企業(yè)管理者勝任力評(píng)估結(jié)果及應(yīng)用 五、任職資格和HR其他模塊的接口 職位管理策略 績(jī)效考核接口 招聘選拔接口 培訓(xùn)培養(yǎng)接口 職位管理制度和流程接口 |
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