培訓安排：2012年3月16-17日（上海） 4月20-21日（北京） 培訓費用：3200元/人（包括講義費、午餐費，其他費用自理） 培訓對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理等相關中高級管理者。 【課程前言】 如何基于企業人才戰略設計和調整薪酬體系？
如何平衡內部公平性和外部競爭性的矛盾？
如何把能力和績效，與薪酬緊密掛鉤，使企業績效與員工收入同步增長？
如何系統思考、邏輯嚴密、以薪酬為突破口，產生“牽一發、動全身”的企業持續發展的合力？
對上述問題，德翰咨詢資深顧問王東暉老師總結十多年管理咨詢經驗，提出了“4P”薪酬理念薪酬設計方法論，力圖為學員提供一個實用的薪酬方案設計框架和方法。
績效管理與其說是人力資源管理職能不如說是公司戰略實施職能；績效管理體系貫穿了戰略實施的全過程，如果不上升到公司管理層面，如何能讓直線管理者，尤其是高層管理者重視呢？當很多公司管理者為績效管理糾結的時候，卻發現這套體系對公司來說變成了一種收益不大的負擔。
我們試圖通過這次培訓交流澄清對績效管理體系的認識，通過從戰略到指標一定的邏輯把績效管理體系的設計過程呈現給大家，使大家能夠掌握適用的工具（如KPI、平衡記分卡）改進自己企業的績效管理體系，同時掌握相應的溝通技巧。本課程更關注的是實際操作中的方式方法。 【課程收益】 薪酬設計：
模擬薪酬設計方案及工具
薪酬管理制度模板
最新行業薪酬調研數據；
崗位評估軟件
績效管理：
考核指標庫
全套績效考核表及工具
績效考核制度模板
典型職類人員晉升標準 【講師介紹】王東暉
北京科技咨詢業協會監事長，中科院心理所MBA項目長期特聘講師，清華大學MBA。
王東暉是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰略管理咨詢。曾在中國科學院心理所進行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經理人和知名管理咨詢公司的經理人。曾任職于中科院心理所、偉易達集團（全球最大的教育電子企業）和中糧集團（世界500強企業之一）。為50家以上知名企業設計薪酬體系，培訓服務過的客戶涉及了高科技、醫藥、制造、房地產、金融、消費品、化工等眾多行業。 王東暉老師先后領導并參與了眾多企業人力資源管理改善、企業戰略和組織調整等管理咨詢項目。王東暉老師領導的專業團隊，專注于人力資源管理咨詢、人力資源數據調研與培訓，其中薪酬調查數據庫是中國最完善的人力資源數據庫之一，為全國1600多家企業提供過專業的數據服務，每年在專業媒體上發布的《年度薪酬調研報告》得到了廣大人力資源工作者的高度認同。 主要服務客戶（部分）：
中國玻纖（巨石集團）、中國國際展覽中心、中國保利集團、保利上海集團公司、中國第一拖拉機集團、中國第一重型機械集團、中國冶金設備總公司、山東財險、紫金信托、華天科技、云南曲靖卷煙廠、保定交通運輸集團、北京新燕莎集團、錦湖金馬中國網通、中國玻纖、國展中心、中國保利、首信公司、中青旅、勁量集團、博德公司、廣東美的集團、華耐家具等。 【課程大綱】
第一模塊 4 P薪酬體系設計 一、戰略、人力資源與4P薪酬設計
1.1 如何更有效地管理人力資源
企業成功的兩大關鍵
如何提升人力資源回報率
薪酬策略與人力資源戰略
1.2 組織激勵能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)
薪酬理念
4P模式 ，為崗位、市場、能力、績效付薪
練習：能力績效矩陣
薪酬分配方式
薪酬管理的常見誤區和挑戰
4P付薪模型解析與四定，以崗定級、以戰略定位、以能力定薪、以績效定獎
薪酬管理 二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1 組織結構
組織結構設計的模型
組織架構的方式
信息溝通要求
2.2 崗位分析
2.2.1 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具
職責匹配的工具——ARPCI
職責匹配的應用
練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責
2.2.2 如何撰寫適用的崗位說明書
崗位說明書的效果： 一致的認同
崗位說明書的主要信息
介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法）
如何書寫崗位目的(舉例：信息系統主管)
如何確定主要崗位職責
注意事項
2.3 崗位評估及應用：
崗位評估是什么
崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
工作分類舉例
點因素法
·點因素法的利弊
·因素的辨別與選擇
·點因素法的種類
崗位評估的應用
·通過崗位評估確定崗位價值
·作為一個公平的工資等級的基礎
·設計與級別相聯的薪資結構
崗位評估的實施流程及注意要點
如何運用數學辦法確定等級數量及制作崗級圖
練習：點因素崗位評估系統的應用
演示：“崗位評估軟件”的演示 三、薪酬調查與薪酬體系設計——以戰略定位：Price
3.1 整體薪酬的概念
3.2 薪酬結構的框架
3.3 薪資結構設計的程序
3.4 薪酬調查
為什么及何時要進行薪酬調查？
了解市場薪酬水平的途徑
薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？
如何閱讀及使用薪酬報告？
分享：最新薪酬福利調查數據（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業生起薪、福利，含醫藥、高科技、旅游文化等行業）
3.5 如何依據人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表
練習：通過數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。
3.7 薪酬結構的應用與管理
薪資比率
（紅點和綠點問題的解決）
年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略）
升職時的薪酬政策
招聘時的薪酬政策
3.8 寬帶結構簡介
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷
案例3：某民營集團薪酬體系設計
案例4：某高科技公司薪酬設計 四、能力評估與薪酬入檔??——以能定薪：Person
4.1 能力與業績的關系
4.2 按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
能力模型法
綜合能力素質評估法
案例5：某制造公司薪酬設計 五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance
5.1 激勵的常見問題
5.2 什么是短期激勵
5.3 為什么需要短期激勵
5.4 短期激勵機制的示意
5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案
短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式
如何定義績效等級
方案設計的難點
成功的關鍵是與員工進行充分的溝通
5.6 選擇適合企業的短期激勵方案
常見的三種短期激勵方案
·平衡計分卡方案
·分層方案(獨立的或非獨立的)
·項目/里程碑方案
練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.7 銷售人員的激勵方案及模式
銷售人員激勵的8種模式
銷售人員的獎勵公式構建
5.8 研發人員的激勵方案及模式
案例6：項目小組的獎勵結構案例（研發人員）
5.9 生產工人的激勵方案及模式
計件方式
計時方式 六、福利與薪酬管理
6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2 需要與員工溝通的薪酬政策 小結
–現場答疑及案例分析 第二模塊 4D績效管理體系設計 一、如何理解績效管理
1.1 績效管理的常見誤區和主要問題表現
1.2 如何正確理解績效管理
1.3 績效管理的價值
1.4 績效管理體系設計的基礎
1.5 績效管理體系設計流程（“4D”循環架構：績效目標、績效跟進、績效評估、績效獎勵與發展） 二、績效目標與指標的開發：Design KPI、BSC
2.1 什么是目標與指標？
2.2 四步驟指標開發流程（指標草擬、指標檢驗、確定目標值、方案細化）
指標草擬：學習并練習四種草擬指標的工具（職責法、價值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡）
2.3 KPI
從戰略到KPI（戰略、價值樹法、魚骨圖法分解關鍵因素、KPI指標）
KPI指標的操作注意要點：刻度問題、可控性問題、行為問題，時點時期、定量定性、總量相對，職能部門的定性指標
案例1: 某制造公司的戰略研討
2.4 平衡計分卡
如何理解平衡計分卡
從戰略到指標（戰略、戰略地圖、戰略任務、戰略指標）
平衡計分卡就是四個緯度嗎？
練習：如何制作戰略地圖
案例2：某集團公司的績效管理
案例3：某集團引入BSC案例
2.5 指標檢驗與確認
指標檢驗：學習通過指標特性、平衡、相互關系測試檢驗指標，SMART目標要求
確定目標值：學習如何使用戰略法、歷史數據法、標桿法確定目標值
·確定KPI的目標值和記分方式問題：競爭，資源，能力對目標的影響、聯合基數法、什么時候做到了該加分或扣分；
方案細化：學習指標權重與組合、計算公式設置、數據來源的確定，并最終形成績效合同
·如何分解KPI——分解指標的2種基本方法（按驅動因素、按責任部門），需注意的問題
練習：指標分解
舉例：某IT公司的指標分解
案例4：某IT公司人力資源規劃與指標
案例5：某公司績效管理
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？ 三、績效跟進：Drive
3.1 如何理解績效跟進與輔導？
3.2 如何理解管理人員基本職責？
3.3 目標跟進的原則
3.4 目標跟進的方法：績效回顧會議、跟進表格
案例6：某銷售公司的績效管理方案
案例討論：好戰略，執行起來為什么這樣難？ 四、績效評估與溝通：Domination of result
4.1 常見的考評錯誤
4.2 如何使用平衡調整工具有效區分員工績效
4.3 SOLID業績評估與面談的五個步驟
4.4 績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進；
角色扮演:績效考核面談
案例7：某汽車集團如何構建績效管理體系 五、績效獎勵：Reward & Develop
5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤
5.2 如何通過績效管理提升員工能力 小結：
績效管理的五個理念
現場答疑及案例分析 |
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