2013年6月28日-30日 (第62期) 中國-北京
人才因素日益成為組織實現戰(zhàn)略目標的關鍵因素! 人才因素也日益成為組織實現戰(zhàn)略目標的瓶頸! 企業(yè)的競爭,最終都可歸結為“人才”的競爭!
管理學家彼德·德魯克曾經說過:“所謂企業(yè)管理,最終就是人事管理,人事管理,就是管理的代名詞。”我們應該看到,人力資源的不斷提升是使成功企業(yè)進一步走向成熟的基礎,也是鍛造企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的條件。
【培訓安排】2013年6月28 - 30日(周五 - 周天) 北京·清華大學
【課程費用】4800元/人(含3天培訓費、教材費),食宿自理
【課程特色】
實用性:方案措施和工具拿來即用,極具操作價值;針對性:針對中國人力資源的難題對癥下藥;
系統(tǒng)性:人力資源管理全過程解析,系統(tǒng)全面完整;前瞻性:中國未來發(fā)展趨勢與國際先進經驗相結合
創(chuàng)新的課程體系:
破傳統(tǒng)的“選、用、育、留”模塊,從戰(zhàn)略著眼、戰(zhàn)術著手、體系思維,打造人力資源體系的立體課程設計,讓人力資源管理人員不僅能成為企業(yè)的“人才專家”,更加能成為企業(yè)的“運營專家”。
【課程收益】
·如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案;
·如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。
·掌握正確處理及預防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理;
【適合對象】董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、經理、績效、薪酬主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
鄭力子:高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師,北京大學光華管理學院EMBA,“美國薪酬協(xié)會”會員,鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家,對中國企業(yè)運作跨國公司經營方式,特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗,客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業(yè)。曾經為諸如東風汽車股份有限公司、中遠航運等大型上市公司提供過薪酬咨詢,同時將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓,深受好評!6月28日主講《薪酬體系設計》
申 杰:20余年松下及兆維人力資源高管,中國勞動保障報《HR診室》高級顧問,中關村人力資源協(xié)會副秘書長,對中國企業(yè)運作,跨國公司經營方式,特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗,客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業(yè)。申老師曾經為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢;申老師并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述,更重要的是體現在對系統(tǒng)設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上,為學員提供思考和解決問題的幫助!6月29日主講《勞動用工風險控制與管理》。
張守春:美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士(就讀于美國)畢業(yè),“美國薪資協(xié)會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理,聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)(ChinaRen、Sohu)人力資源經理,華泰保險人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓已有超過百場,四千多學員。曾服務過企業(yè):伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊,湖南太子奶,華夏新達軟件等等。實戰(zhàn)經驗豐富!6月30日主講《全面績效管理》
【課程大綱】
《薪酬體系設計與管理》 主講:鄭力子(6月28日 周五 9:00-17:00) |
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、 薪酬哲學的四個基本問題(why,what,how,who)
2、 薪酬各組成因素的實質
3、 關于付薪理念的討論
1)如何解決為職位價值付薪的問題
a職位說明書 b職位評估
2)為業(yè)績/績效付薪(如何解決獎金分配問題)
3)為能力付薪(解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異問題)
4)薪酬結構設計的框架
三、內部公平性分析
“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、 關于職位價值的定義
2、 職位評估的三種應用
3、 職位評估常用的幾種方法介紹
1) 全部工作排序法
2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3) 練習:用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4) 如何建立客戶化的職位評估模型
5) 運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6) 企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數據分析與調查報告應用
統(tǒng)計分析方法:通過上述方法明確市場的工資趨勢,并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 |
五、薪酬結構設計
1、 標準工資線的設計
1)薪酬數據回歸分析
案例練習:運用計算機模擬進行回歸分析(建議學員自帶筆記本電腦,通過該方法,學員可以在自己公司操作薪酬設計,并以此確定標準工資數據,并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現有的工資水平趨勢)
2)通過計算如何確定中點增加率(Progression)來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1)如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
(通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性)
2)通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1)如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額,并有效地控制預算。
2)利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金(講解及練習)
3、各類不同人員的薪酬設計
1)通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬(skill-based薪資設計)
2)銷售人員的薪酬設計,介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、福利體系建設長期激勵
1、法定福利 2、補充福利
3、長期激勵的原則與方式 |
《勞動用工風險控制》 主講:申 杰(6月29日 周六 9:00-17:00) |
一、如何理解勞動合同法與勞動法的關系
二、勞動合同法在企業(yè)中的運用
1、試用期新規(guī)定的解釋與運用
2、不簽訂合同的處罰,前期規(guī)避此類風險的分析
3、企業(yè)如何運用違約金約定規(guī)避風險;
4、勞動合同法對于競業(yè)限制的規(guī)定解釋以及企業(yè)風險的防范
5、勞動合同法中對于企業(yè)經濟裁員的規(guī)定及企業(yè)應對
三、勞動合同管理中的誤區(qū)
A、勞動合同訂立的主要誤區(qū);
1、 單位內部不同法人之間調動、派遣員工,如何處理勞動合同? 2、簽訂勞動合同的技術指引。
3、 不簽勞動合同的風險,如何處理事實勞動關系?
B、試用期及勞動合同期限常見誤區(qū)
1、 如何約定好勞動合同的試用期期限
2、 怎樣正確解除試用員工的勞動合同
3、 如何約定適宜的勞動合同期限
C、勞動合同終止續(xù)訂的常見誤區(qū);
1、 終止是否要提前書面通知?
2、 合同終止,是否要支付經濟補償金?
3、 如何避免員工對變更合同反悔?
4、 不續(xù)約員工的處理方法及應注意的事項
5、 續(xù)約員工勞動合同處理方法及建議
D、無固定期限勞動合同的續(xù)定誤區(qū);
1、 簽定無固定勞動合同期的風險防范
2、 用其他方式解決無固定期問題
E、 以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見問題
F、解除與終止勞動關系的區(qū)別及操作方法
1、 醫(yī)療期、工傷與解除勞動合同
2、 辦理解除勞動合同的手續(xù)及事實勞動關系的處理
G、追究離職員工違約賠償的誤區(qū);
1、如何約定違約金;2、賠償金的支付 |
H、違紀職工處理中的常見誤區(qū);
1、 員工必須遵守的內部規(guī)章制度 及違章的處罰
3、 員工必須保守的商業(yè)秘密條款
4、 競業(yè)禁止協(xié)議及賠償
5、 追究員工的違約責任的操作方式
I、經濟補償金和賠償金的支付誤區(qū);
1、 如何約定違反勞動合同的賠償
2、 哪些工資應作為經濟補償金的基數?
3、 經濟補償金如何免稅 4、什么情況給醫(yī)療補助
J、工資報酬的約定和發(fā)放誤區(qū);
1、 醫(yī)療期的規(guī)定及相關問題處理;
2、 病假、產假、工傷、休假等情形下的工資支付;
3、 如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇
K、工時制度運用的誤區(qū);
1、 如何約定加班與加班費用
2、 加班違反工時制度的法律后果有哪些?
3、 不定時工作制中工時的計算依據與工資支付標準以及加班時間的核算;
4、 綜合計算工時與不定時的崗位如何計算加班;
四、針對勞動合同法企業(yè)應從哪些方面調整現行規(guī)章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規(guī)避
1、 如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本;
2、 勞動合同與勞務協(xié)議的區(qū)別及聯(lián)系;
3、 勞動合同解除和終止的條件、程序及補償金;
4、 未及時續(xù)簽或終止合同,形成事實勞動的補救;
5、 企業(yè)如何制定相應的勞動規(guī)章制度,規(guī)避勞動合同的解除、變更所引發(fā)的勞動爭議風險;
6、 變更勞動合同的條件及程序,如何規(guī)避風險;
7、 勞務派遣協(xié)議如何簽訂以及在企業(yè)中的應用;
五、勞動法律法規(guī)制定趨勢的分析以及企業(yè)操作中應注意的問題
六、針對來賓現場各案答疑 |
《全面績效管理》 主講:張守春(6月30日 周天 9:00-17:00) |
第一部分 “績效管理”對“績效考核”理念的升華
1、績效考核與管理的定義,什么是績效考核與管理
2、績效考核的三大目的,公司為什么要進行績效管理與考核,其重要性
3、績效管理在人力資源管理中的地位與作用
4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
5、績效考核流程
6、各類人員在考核中的角色分工
7、績效考核周期的設計與期望理論
第二部分:“平衡計分卡”考核工具(簡要介紹)
1、績效考核內容應該包括哪些方面
2、什么是KPI(績效考核指標),KPI所要求的特點
3、KPI數量、權重、來源,如何定量與定性考核結合
4、如何使考核指標(KPI)體現公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略重點
5、平衡計分卡四類考核指標的特點和來由
6、如何運用“平衡計分卡”為企業(yè)和部門設定四類KPI指標,從而全面考核部門并落實企業(yè)戰(zhàn)略
7、對于不能量化的工作,除了用KPI之外,如何借助關鍵任務來進行考核。如何對關鍵任務打分
8、實現公司到部門到員工的關鍵任務分解
9、如何評價員工的素質,對員工知識、技能、能力進行有效考核的三種方法和示例例
第三部分:關鍵任務的考核
1、如何設定任務和選擇目標
2、如何對目標和任務進行分解 |
3、如何做目標分解?如何實現公司到部門到個人的目標分解
4、SMART
第四部分:在業(yè)績考核以外,如何對能力態(tài)度素質考核
1、如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學地對“工作能力”“工作態(tài)度”進行考評
3、提供一套competence模型庫,以及如何在績效考核中使用之(演練)
第五部分:如何利用行為考核來解決不好量化的崗位:
1、行為瞄定等級評價法BARS
2、行為觀察量表法BOS
3、排序法
第六部分:績效評估、績效輔導
1、工作輔導與如何激勵
2、對經理人的益處
3、員工指導的過程
4、糾正員工行為的best原則
5、如何制作績效改進計劃
6、如何做績效面談(精彩有趣演練)
7、如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤
8、績效考核如何制定與實施? | |