【培訓背景】
2012年12月28日，全國人大常委會通過了《勞動合同法（修正案）》，這是《勞動合同法》自2007年7月頒布以來第一次修改。此次修正聚焦勞務派遣業(yè)務，對“同工同酬和平等對待”、“臨時性、輔助性和替代性”崗位如何界定、勞務派遣業(yè)務的行政許可與準入門檻、勞務派遣用工在崗位、數(shù)量比例等方面做了進一步明確。
此外，最高人民法院公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》，并于2013年2月1日施行。解釋四中關于《勞動合同法》的部分內容進行了新的規(guī)定，如約定管轄權、一裁終局、工作年限連續(xù)計算、規(guī)章制度民主程序、保密與競業(yè)限制、勞動合同解除程序要求、勞動者辭職與經(jīng)濟補償金的關系等等。
在新的法律政策背景下，用工企業(yè)如何進行多種用工模式的選擇？如何理性評估勞務派遣用工的法律價值？如何規(guī)范化人力資源管理流程以防范用工風險？
2013年3月21日，國家人力資源與社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心高級顧問白永亮先生，就《勞動合同法》（修正案）及《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》進行權威解并分享應對策略。
【時間地點】2013年3月21日 北京
【培訓費用】1280元/人（包含會議場地費、資料費、自助午餐費、茶歇費、講師費用等）
【邀請對象】企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理（專員）、工會、法務人士
【授課專家】白永亮
國家人力資源和社會保障部中國勞動保障報社法律事務中心副主任、清華大學法學博士
【內容提綱】
1、《勞動合同法修正案》權威解讀
《勞動合同法》修改的背景和重點；
立法主要規(guī)范勞務派遣的哪些內容；
新法下，2012年12月28日之前簽署的勞務派遣協(xié)議以及勞動合同，用工單位是否還能繼續(xù)執(zhí)行，如何使用才合法；
臨時性、替代性、輔助性崗位如何劃分和認定；
新法下非“三性”崗位適用勞務派遣對用工方會造成什么法律后果；
勞務派遣不得超過總用工量的多少比例；該比例是否會在2013年7月1日前出臺？
學校、醫(yī)院等事業(yè)單位以及國家機關使用勞務派遣工是否受三性與比例的限制；
同工同酬如何規(guī)定、相同的勞動報酬分配方法如何理解；
2、《司法解釋（四）》重點、難點、熱點問題研討
員工因借調、崗位調換，勞務派遣、勞務外包、集團公司與子公司之間輪換，其工作年限是否連續(xù)計算？累計滿十年的員工可否向單位提出簽訂無固定期限勞動合同？員工離職的補償年限與連續(xù)工作年限是否一定統(tǒng)一？
競業(yè)限制協(xié)議沒有約定經(jīng)濟補償，員工離職后履行了該協(xié)議，或一直沒有找到工作，可否向單位提出經(jīng)濟補償?shù)闹鲝�，補償?shù)臉藴拾凑帐裁礃藴蕡?zhí)行？
單位如何確定競業(yè)限制的范圍，什么樣的崗位，什么樣的員工應當簽署競業(yè)限制協(xié)議？競業(yè)限制協(xié)議的簽訂范圍與保密協(xié)議的簽訂范圍在不同的企業(yè)有何異同？
競業(yè)限制協(xié)議約定了經(jīng)濟補償金，單位可否在解除或終止勞動合同時單方解除競業(yè)限制協(xié)議？員工不同意解除的情形下，是否仍然需要支付經(jīng)濟補償金。
單位在員工違紀、造成重大損失或不勝任工作等情形下，單方直接解除員工的勞動合同，沒有征求工會意見，員工是否可以主張違法解除要求單位支付雙倍的經(jīng)濟補償金？員工是否可以主張違法解除，要求恢復勞動合同繼續(xù)履行？
單位單方面制訂的規(guī)章制度，沒有征求職工的意見、也沒有與工會或職工代表協(xié)商，但是向員工進行了公示，該制度是否對員工有約束力？企業(yè)如何能證明規(guī)章制度的出臺經(jīng)過了征求意見、協(xié)商以及公示的流程？
單位員工行為守則或勞動紀律應當如何制訂，才能具有針對性，才能實現(xiàn)對員工的有效管理，進而防止規(guī)定的行為員工不違反，沒有規(guī)定的行為員工經(jīng)常違反的情形出現(xiàn)？
“末位淘汰”是否合法有效？如何正確運用績效考核和末位淘汰？ “末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應否支付賠償金？
單位雇傭沒有在華辦理就業(yè)許可證的外籍人、港澳臺人，在其患病、懷孕、工傷以及解除合同的情形下，如何支付工資待遇，是否需要支付經(jīng)濟補償，雙方的關系是勞動關系、勞務關系還是違法用工？
3、勞務派遣用工模式調整中的選擇與風險控制
企業(yè)如何從現(xiàn)有勞務派遣用工崗位進行崗位分析，確定勞務派遣用工的范圍；
現(xiàn)行法律框架下，企業(yè)的用工方式有哪些選擇，各用工方式法律規(guī)制的要點與管理的要求是什么；
企業(yè)應當如何對現(xiàn)有勞務派遣人員進行現(xiàn)狀分析，確定哪些人員未來幾年的用工方式；
對于現(xiàn)有的已經(jīng)超過退休年齡的派遣人員、在校學生的派遣人員，在新法下應當如何進行用工方式的轉換，進而降低勞務派遣用工的比例；
業(yè)務外包是否是勞務派遣用工轉型的唯一選擇，業(yè)務外包的供應商的營業(yè)范圍有何資質要求？勞務外包、人力資源外包是否屬于業(yè)務外包的范圍；
企業(yè)如何從崗位分析的角度出發(fā)來確定合同制職工、非全日制職工、勞務用工的配備比例，實現(xiàn)在某一類崗位上的組合用工模式；
現(xiàn)有勞務派遣用工在用工模式轉換過程中，工作滿十年的應當如何處理？員工不同意用工模式調整的應當如何處理？統(tǒng)一由勞務派遣劃轉為業(yè)務外包導致大量員工流失與不穩(wěn)定應當如何處理；
業(yè)務外包、勞務派遣、合同制用工、勞務用工共存的情形下，企業(yè)如何通過制度設計或合同約定實現(xiàn)管理界限的劃分；
4、案例分享：近期企業(yè)用工轉型經(jīng)典案例 |
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