【開課時間】2012年6月1-2日(上海) 8月14-15日 (上海) 11月24-25日(上海)
【參課費用】3280元/人(包含授課、資料、茶點、兩天午餐、會務(wù)、稅費等)
誰需要參加? 企業(yè)總裁、總經(jīng)理,及其他高層經(jīng)理;企業(yè)高階管理人員、企業(yè)各直線部門的主管、企業(yè)各部門負責人事工作的行政人員。 培訓收益 ◆讓每位主管明白:任何一位主管首先是該部門的人力資源主管! ◆讓每位主管明確:育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位主管來講同等重要! ◆讓每位主管掌握:招人、用人、留人、育人的技術(shù)與技巧。 ◆讓每位主管配合:總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開發(fā)。 ◆讓非人力資源管理人員了解人力資源管理知識與技巧; ◆讓人力資源管理人員的管理技能與技巧全面提升; ◆讓人力資源管理人員與非人力資源管理人員從此緊密協(xié)作;
課程大綱 第一部分 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認知 學員問題導(dǎo)入:這些工作都是人力資源部的事么? 部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作? 人力資源、人力資本之區(qū)別 用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊 直線部門主管如何與人力資源部配合 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程 尊重人力資源部門的專業(yè)性 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排 主動承擔部門內(nèi)部的人力資源管理工作 強調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理,然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”的觀念
第二部分 部門主管如何選拔人才 招聘工作的“兩面”性 小組討論:某公司外聘案例分析 系統(tǒng)招聘流程:八步法 給應(yīng)聘者一個好印象:規(guī)范的企業(yè)面試流程 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧 1、背景性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 2、意愿性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 3、情境性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 4、壓力性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 5、智能性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 6、專業(yè)性問題,附經(jīng)典面試提問分析; 7、行為性題目,附經(jīng)典面試提問分析; STAR行為面試技巧 行為面試---STAR樣本 STAR實戰(zhàn)分析:考察“培養(yǎng)人才”方面 行為面試的要點總結(jié) 小結(jié):非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合
第三部分 部門主管如何培訓發(fā)展員工 員工為什么業(yè)績不好:知識、技能與態(tài)度 成人教育的特點與培訓方式的選擇 主管培育下屬的六個思想障礙 主管要培訓重點下屬的四大技能 非人力資源主管培養(yǎng)下屬“八大方式” 做員工的職業(yè)生涯導(dǎo)師 員工“外職業(yè)生涯”與“內(nèi)職業(yè)生涯” 如何迎接新人:新員工培訓發(fā)展的關(guān)鍵事件 如何進行OJT培訓技巧 小結(jié):非人力資源主管與人力資源部在員工培訓工作的連接與整合
第四部分 部門主管如何對下屬績效考核 考核是為了什么:績效考核與績效管理 企業(yè)考核的十大病癥 績效目標不明確 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣 缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏; 不同部門考核標準不同,量化概率不同,產(chǎn)生內(nèi)部不公平; 忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一 打分時的灰色文化:老板做惡人,中層干部都做好人 績效指標設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜 考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴 缺乏面對面的績效面談,沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進的意識; 公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事,消極應(yīng)付 常用的考核方法 量表法:目標管理MBO、平衡計分卡BSC、關(guān)鍵業(yè)績指標KPI 對下屬員工實施考核“六步法” 績效目標設(shè)立 記錄日常表現(xiàn) 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo) 考核公正評分 績效反饋面談 實施改進計劃 小組討論: 各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作?
第五部分 部門主管如何留人與激勵 討論:事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么? 成功激勵黃金:人之欲,施于人 頭腦風暴:有哪些激勵團隊工作熱情的手法? 員工激勵的十大模式分析: 誘因激勵;金錢、福利;旅行、娛樂、晉升: 考核激勵;如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性; 情感激勵;--關(guān)心員工,敬人者,人恒敬之; 榜樣激勵;--領(lǐng)導(dǎo)表率作用; 榮譽激勵;--表揚員工的技巧; 環(huán)境激勵;---寬松的工作環(huán)境,張揚個性,有興趣的工作內(nèi)容,彈性工作時間; 目標激勵;--如何使用目標管理實現(xiàn)員工自主行動; 培訓激勵;--員工發(fā)展,把員工做為“人力資本”,而不是“人力資源”; 授權(quán)激勵;--讓員工參與重要工作與決策; 負向激勵;--員工自我激勵能力,逆境提升; 小結(jié):非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合
第六部分 部門主管的員工關(guān)系管理 構(gòu)成高績效團隊的三大核心要素 共同的目標 明確角色分工 融洽溝通關(guān)系 團隊建設(shè)的四大誤區(qū) 帶人如帶兵,帶兵如帶“心” 如何管理部門的超級明星員工 當團隊面對“刺頭”員工 如何清理部門的“C類”員工 沒有完美的個人,可以有完美的團隊
第七部分 課程總結(jié)與知識回顧
講師介紹:Kevin Ding 資深人力資源管理專家,集團管控專家,企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA,南京大學工商管理碩士MBA。 丁老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管,在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境,精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù),對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。 丁老師有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗;六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗,輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技(中國)集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG(中國)、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導(dǎo)體(中國)、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。 丁老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶,以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶,與客戶共同成長。 【客戶留言見證】 “通過丁老師精彩的授課,讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓,同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服! 蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司 “丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象,對提高我們的人力資源管理水平具有很強的借鑒意義。” 張女士, 海爾大學培訓中心,中國海爾集團 “學員們都反應(yīng)你的課程很深動,互動性特強,內(nèi)容也很實用,希望今后有更多的合作!” 劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司 |