【培訓(xùn)安排】2015年5月21日（上海） 7月30日（北京）
【培訓(xùn)費用】3500元/位（含午餐、上下午茶歇）
【培訓(xùn)對象】企業(yè)各級管理層，人力資源部，法務(wù)部，助理等及其相關(guān)人員
【課程背景】
辭退、裁減員工是HR必須處理，又是最難處理的實際工作，被辭退的員工往往情緒激動，難以控制。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業(yè)運營及員工的人身安全。所以，HR與員工的談判技巧顯得尤為重要。
面談是企業(yè)降低用工風險，減少經(jīng)濟損失的有效途徑，特別是在辭退員工的程序中表現(xiàn)的尤為突出。在日常工作中，企業(yè)因經(jīng)濟狀況、項目工程的變動，或是員工本人的工作能力而裁掉中上層的員工，這也是企業(yè)最不想而又不得不做的決定。相比普通員工來說，中上層的員工已經(jīng)處在一定的社會位置，有很強的社會認知力，與他們進行辭退面談，就不能簡單的只考慮其性別、年齡、家庭、經(jīng)濟狀況等，對此劉昊斌律師就為我們列舉出了幾個案例，通過案例分析出在辭退高管面談中，還有哪些最重要的考慮因素。
企業(yè)解除勞動合同是一項艱巨的工作,對人力資源人員有很強的挑戰(zhàn)性,在實施過程中,人力資源人員往往因為溝通問題導(dǎo)致談判陷入僵局,甚至導(dǎo)致雙方情緒失控矛盾激化,進而產(chǎn)生勞動糾紛,使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。
【培訓(xùn)提綱】
一.辭退員工的風險點及細節(jié)把控
1、員工離職的五大形態(tài)
（1）員工辭職
個人原因辭職 風險低
公司過錯辭職 風險高
（2）合同到期終止
單位不愿意續(xù)簽 風險高
員工不愿意續(xù)簽 風險低
（3）協(xié)商離職
風險低
（4）員工無過錯公司解除
醫(yī)療期滿 風險高
不勝任工作 風險高
客觀情形發(fā)生重大變化 風險高
試用期不符合錄用條件 風險高
集體裁員 風險高
（5）員工有過錯公司解除
嚴重違紀解除 風險極高
2、辭退員工的風險后果
（1）雙倍賠償
工齡時間長
基層員工
（2）繼續(xù)履行
高管
三期女職工
醫(yī)療期員工
（3）如何控制繼續(xù)履行的發(fā)生概率
提高協(xié)商成功率
提高解除合規(guī)性
提高仲裁技巧
-解除時間與仲裁時間的間隔
-繼續(xù)履行是否還有現(xiàn)實性
-員工現(xiàn)在是否已經(jīng)有了工作
-矛盾的尖銳程度
-支付2N的意愿
二.為解除合同做好基礎(chǔ)性工作
1.HR在合規(guī)認知的基礎(chǔ)與現(xiàn)狀
-測一下HR對合法性的理解程度
（1）一年期限勞動合同，試用期最長是 A、一個月；B、兩個月？
（2）在原公司辦理了待崗手續(xù)，來我公司就職的，應(yīng)當建立 A、勞動關(guān)系；B、勞務(wù)關(guān)系？
（3）合法二胎且是晚婚晚育的，產(chǎn)假天數(shù)是 A、98天；B、128天
（4）試用期內(nèi)的員工懷孕但確實不符合錄用條件的，公司 權(quán)單方解除？A、有；B、無
（5）未休年假天數(shù)折現(xiàn)時，是再給 倍現(xiàn)金？A、2倍；B、3倍
-合法性上存在的問題
（1）隔膜感
（2）滯后性
-由合法性到因果關(guān)系的過渡
2.規(guī)章制度的可操作性——匹配性要求
-HR選取規(guī)章制度的三階段：
（1）直接相關(guān)的；
（2）間接相關(guān)的；
（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定
-提高匹配性的方法：從員工工作職責出發(fā)，增加合理性
3、做好流程化建設(shè)
1.該簽的文件，是否都簽了？
A.勞動合同
B.員工手冊
C.各類通知書
4、該要的文件，是否都要了？
A.離職證明
案例：負有競業(yè)限制的員工入職，且無離職證明的
（1）尋找可以代替離職證明的證據(jù)
（2）合規(guī)性與用工需求性之間的沖突
（3）風險的內(nèi)控與外控之分
（4）HR對事件的持續(xù)關(guān)注性
5、該規(guī)制的流程，是否都規(guī)制了？
A.年假休假流程
（1）年假性質(zhì)：法定年假與社利年假
（2）年假休假順序
（3）離職前的年假結(jié)算方式
（4）年假爭議的高暴發(fā)率
6、處理好與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系
（1）辭退員工時，應(yīng)該由誰通知員工？
（2）辭退員工時，證據(jù)審核誰來做？
（3）舉證責任誰來承擔
（4）對業(yè)務(wù)部門的日常支持如何體現(xiàn)？
三、面談前的準備工作
1.為什么辭退員工---確定開局策略
（1）真正的事實
（2）HR習慣的開局策略以及對員工心理期望值的引導(dǎo)效果
（3）我們所建議的開局策略
2.誰去與員工面談？——指定合適協(xié)商代表
（1）誰來主談？
（2）HR如何切入？
（3）感受、感知、發(fā)現(xiàn)技術(shù)（Feel\Felt\Found）
3.員工是誰？——分析技術(shù)
（1）了解員工的基本信息及其意義
（2）了解員工的以往工作表現(xiàn)及特殊事件
4.辭退方案有幾個——設(shè)計協(xié)商方案
（1）快速尋找協(xié)商方案的方法
（2）補償方案的設(shè)計方式
（3）施壓方案的設(shè)計方式
（4）補償與施壓配合運用的綜合技巧
（5）推進方案落地執(zhí)行的技巧
四、員工的十二種心理狀態(tài)及應(yīng)對方法
1、心理落差
2、補償心理
3、報復(fù)心理
4、封閉心理
5、從眾心理
6、領(lǐng)袖心理
7、對等心理
8、逆反心理
9、反復(fù)心理
10、抵觸心理
11、心理失衡
12、心理調(diào)整期
【培訓(xùn)講師】劉昊斌律師
·北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所主任
·中央電視臺東方名家特邀講師
·多次受中國教育電視臺邀請，登臺講授《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，受北京電視臺邀請，講授、跟蹤解析勞動合同法在司法實踐中的運用和變遷。
曾任北京仲裁委、中國國土資源航空物探遙感中心、安泰科技集團、諾和諾德、托普索、德國默克、博士倫、中國金融在線、成都索貝、德國GFK等國內(nèi)多家大型企業(yè)的常年性勞動關(guān)系顧問。服務(wù)的公司里，包括德國、丹麥、日本、美國等大型外企，亦有事業(yè)單位、大型國有企業(yè)集團公司和民企集團公司。
為約翰迪爾、百威、德國科隆、中海油、飛利浦和聯(lián)想集團等多家大型公司進行過內(nèi)訓(xùn)，三大補償與九大施壓措施的原創(chuàng)培訓(xùn)體系，廣受歡迎。
作為勞動法支持團隊，參與了華潤旗下千人安置方案的制訂實施和多家公司裁員項目，具有豐富的非訴服務(wù)經(jīng)驗。 |
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