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《企業勞動用工風險控制與管理》 主講：申 杰（5月23日 周四 9:00-17:00）

一、如何理解勞動合同法與勞動法的關系

二、勞動合同法在企業中的運用 

1、試用期新規定的解釋與運用

2、不簽訂勞動合同的處罰，以及如何前期規避此類風險的分析

3、企業如何運用違約金約定規避風險；

4、勞動合同法對于競業限制的規定解釋以及企業風險的防范

5、勞動合同法中對于企業經濟裁員的規定及企業應對分析

三、勞動合同管理中的誤區

A、勞動合同訂立的主要誤區；

1、單位內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理勞動合同？

2、不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？

3、簽訂勞動合同的技術指引。

B、試用期及勞動合同期限常見誤區

1、如何約定好勞動合同的試用期期限

2、怎樣正確解除試用員工的勞動合同

3、如何約定適宜的勞動合同期限

C、勞動合同終止續訂的常見誤區；

1、終止是否要提前書面通知？

2、合同終止，是否要支付經濟補償金？

3、如何避免員工對變更合同反悔？

4、不續約員工的處理方法及應注意的事項

5、續約員工勞動合同處理方法及建議

D、無固定期限勞動合同的續定誤區；

1、簽定無固定勞動合同期的風險防范

2、用其他方式解決無固定期問題

E、不勝任及其他解除合同的誤區；

以不勝任工作而解除合同員工的處理及常見的問題

F、解除與終止勞動關系的區別及操作方法

1、醫療期、工傷與解除勞動合同

2、辦理解除勞動合同的手續及事實勞動關系的處理

G、追究離職員工違約賠償的誤區；

1、如何約定違約金

2、賠償金的支付

H、違紀職工處理中的常見誤區；

1、如何約定員工必須遵守的企業內部規章制度

2、如何約定員工違紀違章的處罰

3、如何約定員工必須保守的商業秘密條款

4、如何約定競業禁止協議及賠償

5、追究員工的違約責任的操作方式

I、經濟補償金和賠償金的支付誤區；

1、如何約定違反勞動合同的賠償

2、哪些工資應作為經濟補償金的基數？

3、經濟補償金如何免稅 4、什么情況給醫療補助

J、工資報酬的約定和發放誤區；

1、醫療期的規定及相關問題處理;

2、病假、產假、工傷、休假等情形下的工資支付;

3、如何約定員工的勞動報酬及社會福利待遇

K、工時制度運用的誤區；

1、如何約定加班與加班費用

2、加班違反工時制度的法律后果有哪些？

3、不定時工作制中工時的計算依據與工資支付標準以及加班時間的核算;

4、實行綜合計算工時工作制與不定時工作制的崗位如何計算加班;

四、針對勞動合同法企業應從哪些方面調整現行規章制度、勞動合同以及勞動爭議風險規避

1、如何選擇或制訂合法合適的勞動合同文本；

2、勞動合同與勞務協議的區別及聯系；

3、勞動合同解除和終止的條件及程序，如何確定經濟補償金的數額；

4、未及時續簽或終止勞動合同，形成事實勞動關系該如何補救；

5、企業如何制定相應的勞動規章制度，規避勞動合同的解除、變更所引發的勞動爭議風險；

6、變更勞動合同的條件及程序，如何規避風險；

7、勞務派遣協議如何簽訂以及在企業中的應用；

五、勞動法律法規制定趨勢的分析以及企業操作中應注意的問題

六、針對來賓現場各案答疑

《全面績效管理》 主講：鄭力子（5月24日 周五 9:00-17:00）

一、績效管理流程

1、績效管理流程

1）績效管理對部門經理工作的重要性

2）績效管理的目的(討論)

3）績效管理評估

4）績效管理中需要注意的事項

5）時間管理與授權

6）績效管理周期的重點

二、績效管理循環第一步：績效目標設定

1、由兩熊賽蜜引出績效目標設定的問題

2、什么是目標，它包含哪些核心內容、有哪些分類和表述形式

3、目標的來源，常見的來源有哪些？

4、如何將戰略轉化為公司關鍵績效指標KPI

1）公司戰略的常見表述形式

2）運用平衡計分卡的模式分解公司戰略，如何將關鍵成功因素(CSF)分解為關鍵績效指標（KPI）

3)如何將公司的KPI分解為部門和關鍵員工

5、部門及個人績效的目標管理(MBO)方法

1）制定目標完成的行動計劃之步驟

2）設定合理目標的基礎

3）工作目標確定的一般步驟

4）案例練習：如何設定個人績效目標

5）如何分解目標（目標分解的核心是什么）

6）目標分解練習

6、目標設定的竅門以及需要注意避免的問題

7、能力模型在績效管理中的運用

三、績效管理循環第二步：績效目標的執行

1、診斷員工的分類、確定管理風格與手段

2、如何根據員工的狀況實施績效輔導

3、績效輔導中的員工激勵

1）激勵原理及其應用

2）非正規激勵的多種方式

4、績效反饋

1）如何積極地傾聽

2）反饋的兩種類型

3）四種發問的類型

四、績效管理循環第三步：績效評估

1、評估的一般步驟和流程

2、評估面談中的注意事項

案例練習：考核反饋面談

3、評估中要注意避免的問題

4、績效評估的分制設定

5、事后正態分布重置和二次校正的數學方法

五、管理獎勵

《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（5月25日 周六 9:00-17:00）

一、付薪哲學

1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？

2、基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平

1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？

2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；

3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。

4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么

5、四種衡量崗位價值方法。

6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？

7、崗位測評的六個步驟是什么？

8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。

9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?

10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。

11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤

12、崗位測評注意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計

1、企業工資級別數量如何確定？

2、企業的薪資水平如何市場化？

各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？

3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？

4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵

1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；

2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；

3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；

4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；

5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；

6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？

7、年度調薪矩陣的設計；

8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？

9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；

10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。