來源：價值中國 作者：安東京
根據筆者對137家（包括賓館、餐廳、飯店）店的調查，結論是：餐飲業目前的崗位員工飽和率大概是79.38%，甚至更低。換言之，則是餐飲業由于行業的關系，每個店目前缺員工大概在15%左右，如果您的企業現在員工的在崗率大于80%，那么在人力資源這個單項上您是應該感到自豪的，就這、還不包括許多小工大用，大工小用的現象。餐飲企業的經營本身就是一個馬拉松式的管理，也是一個大浪淘沙的過程；如果您企業目前的淘汰率為6--10%，而且現在員工的在崗率大于80%，那么您的企業無疑是優秀的。
下面把我對員工管理過程中的一些感想講出來，供大家探討：
一、“彷徨期”（15—30天）
入職時、由于個人的期望值和兌現值產生落差，無奈先就業，再選擇。這個過程也可能產生出兩種結果，離開或繼續干下去（這段時間里管理者要做的是對他們多關心，多愛護）
二、“認識期”（30—45天）
隨著工作的介入，員工工作之間的協作、同時與員工之間的相互了解，對企業文化的逐步接納，對本企業的領導層的一些表象的認識。從而也可能產生出兩種結果，離開或繼續干下去（這段時間里管理者要做的是對他們多理解與多幫助，最好是找他談話一次【制定相應的“職業生涯規劃”】）
三、“隨流期”2-----3個月時間
隨著對他個人技術的認可，與領導之間關系的處理，及工資待遇的逐步落實。從而也可能產生出兩種結果，離開或繼續干下去。（這段時間里管理者要做的是對他們多鼓勵、【獎勵】）
四、“穩固期”5---8個月時間內
隨著個人價值的體現，在公司內人們對自己認識的提高，他可能把自己所認識的人或原來的同事介紹進企業。（這段時間里管理者要做的是對他們升薪、調職）
五、“反復期”8----12個月
由于自己工作的失誤，再加上受不良風氣的影響。（年關跳槽高峰），也可能產生出兩種結果，離開或繼續干下去（所以說這段時間是最關鍵的時間段，在這個時間段里管理者要做的是對他們進行正面的引導、目標【可實現】的指引及可能兌現的承諾）
以上謬論，僅為一家之言。確有拋磚引玉之意，請大家指正，謝謝！ |
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