21世紀的競爭就是人才的競爭，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住優秀的員工？HR面臨著巨大挑戰。企業如何進行績效考核，確保考核結果的公平、公正？如何根據年度績效考核的結果分配年度獎金？如何通過績效面談有效激勵員工等？作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。今年，《工傷保險條例》和《社會保險法》也將先后實施。上述法律法規的出臺，勢必喚醒員工關于社會保險的維權意識，用人單位將面臨著如何依法為員工繳納社會保險費等一系列問題。與此同時，企業員工關系管理中用工模式與管理制度的調整，遠遠落后于法律的新規以及員工的維權層次與利益訴求。為了幫助企業管理者更好的掌握司法解釋的相關規定，學會在日常管理與仲裁訴訟中的正確與靈活運用，極大限度減少法律風險，有效運用法律政策，完善管理手段，和諧員工關系。特于7月22-24日特邀著名人力資源專家：吳濤、鄭力子與著名勞動法專家：韓智力老師親臨清華為企業釋疑解惑，誠邀各單位組派相關人員學習！
【培訓時間】2011年7月22-24日（3天）（周五至周日三天）
【培訓地點】北京·清華園賓館
【培訓費用】3980元/人（含三天學費、教材費、會務費，食宿自理，可代辦。）
【參會學員】董事長、總經理、人力資源總監、經理、工會及勞動關系相關專業人士。
【課程收益】
·幫助學員掌握科學設計企業薪酬體系，及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優秀人才；
·幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；
·幫助企業管理者更好的掌握司法解釋的相關規定，極大限度減少法律風險，有效運用法律政策；
【講師簡介】
鄭力子：著名人力資源專家，高級咨詢顧問，北京大學光華管理學院EMBA，中國人力資源Top100金牌培訓師，“美國薪酬協會”會員，北京大學經濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。鄭先生具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高 科技、金融、房地產等行業。
吳 濤：中國人民大學工商管理碩士、北京師范大學教育經濟與管理博士、國家注冊高級企業培訓師。現任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發，為企業量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發的課程有《企業培訓管理實務》《KPI設置的誤區》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》《KPI設置的誤區》等。曾服務的企業：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網等。
韓智力：現任中國勞動保障報社法律事務中心主任，并兼任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、中國人民大學勞動關系研究所研究員、北京交通大學經濟與勞動法律研究中心副主任、中國人力資源開發協會勞動關系委員會常務理事、北京勞動保障法學會常務理事、中國企業聯合會培訓中心客座教授、北京天睿律師事務所專業顧問等職務。《勞動保障監察執法全書》、《最新勞動保障法律幫助手冊》等書籍。韓老師先后為數百家中外企事業單位處理了近700起勞動爭議案件。
【課程大綱】
《薪酬設計與管理》 主講：鄭力子（7月22日 周五）
一、人力資源管理與企業戰略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、薪酬設計方案的目的
4、薪酬系統的構成與設計流程
5、關于付薪理念的討論
二、內部公平性分析
1、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法
2）因素點值評估系統分析與評估結果應用
3）企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
三、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
四、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）、薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析
2）、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
3）、如何建立穩健的薪酬結構
五、薪酬管理
1、幅寬分區的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2、獎金發放地計算
1）通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金
《績效管理與績效考核》 主講：吳濤（7月23日 周六）
第一章：績效管理與績效考核概述
1、什么是績效管理
2、什么是績效考核
第二章：績效考核的種類及使用環境
1、目標管理法
案例：某集團公司實施目標管理的績效考核
2、關鍵指標法（KPI）
案例：某銷售公司KPI考核方案
3、平衡計分卡法BSC
案例：某工程公司BSC考核體系
4、描述法
全視角考核法（360度測評）
案例：某IT企業360度測評方案
5、各種考核方法的適用性和局限性分析
第三章：績效考核指標的設定
1、考核指標的來源
2、考核指標的羅列
3、考核指標的篩選
4、考核指標權重的確定
5、預評估、試測
第四章：不同崗位的考核要點
1、分（子）公司的考核要點及注意事項
案例：某分公司考核方案
2、職能部門考核的考核要點及注意事項
案例：某公司職能部門工作計劃考核法
3、銷售人員考核考核要點及注意事項
案例：某企業銷售人員考核方案
4、中層管理人員考核要點及注意事項
案例：某公司“德能勤績廉”考核方案
5、研發人員考核要點及注意事項
案例：某制造企業研發人員考核方案
6、案例分析與總結
第五章：績效考核結果的運用
1、績效考核結果在年薪方面的運用
2、績效考核結果在薪酬分配方面的運用
3、績效考核結果在員工個人發展方面的應用
4、績效考核結果在人崗匹配方面的應用
5、績效考核結果在培訓需求分析中的應用
第六章：績效考核實踐中常見誤區和解決方法
1、濫用考核模式
照抄照搬成功企業的模式，忽視了自己企業的實際情況
2、目標與戰略目標脫節
目標分解時出現大的偏差
3、目標不清晰、寬泛，沒有主次
指標“柔性”強，“剛性”弱，考核結果不真實
關鍵指標不關鍵
4、短期目標與長期目標的矛盾
是關注眼前績效還是關注未來績效
5、考核結果使用過于單一
只用于獎金分配，而忽視了績效考核結果的全面運用
6、忽視的員工的參與
認為只是HR部門的事
7、考核工具單一
對于不同的部門、不同的崗位應采用不同的考核方法
《最新社保法律解析與員工關系管理難點應對》 主講：韓智力（7月24日 周日）
一、《社會保險法》與企業應對解讀：
1、養老、工傷、生育、醫療、失業等保險的最新要求及對企業成本影響；
2、用人單位不足額繳納社會保險費承擔什么法律責任？
3、試用期間社保繳納如何規定？
4、員工不愿意買社保，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
5、繳納社會保險費用對企業有何好處？
6、如何應對因沒有繳納社保費用而離職并要求補償的員工？
二、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務：
1、關于工傷認定范圍的新規定；
2、違章作業導致傷亡，能否認定為工傷？
3、工作崗位突發急病導致腦癱是否屬于工傷？
4、關于對不得認定工傷范圍的新規定；
5、職工因工陪酒死亡是否屬于工傷？
6、關于工傷保險待遇的最新規定和企業運用思路；
7、勞務派遣、承包租賃過程中發生工傷，如何向實際用工單位追償？
三、員工關系管理難點分析與處理策略：
1、企業用工的基本模式和法律風險比較。
2、如何處理退休人員返聘的法律關系？退休人員的工作傷害如何處理？
3、勞務派遣員工能否簽署無固定期限合同？
4、如何合法實現勞務派遣工的同工同酬？
5、業務外包中的勞動關系風險如何規避？
6、怎樣處理個人承包中的連帶責任？
7、處理違紀員工使用的規章制度如何有效制定？
8、如何合法調整員工的崗位和薪酬？
9、考核員工的流程要點以及有效處理考核沖突的技巧？
10、合法降低加班費支付的基本原則和具體策略。
11、對員工各種假期的管理和“泡病假”員工管理方略。
12、集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略。 |
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（本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
