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    薪資在某種意義上代表著勞動力的價值，同時它也有著其他側(cè)面的含義：對于企業(yè)而言，它是成本。而隨著社會的進步，薪資不僅僅作為勞動力價值來簡單的衡量，同時，隨著“人力資本”觀念的日漸深入，薪資也不能簡單地看成企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)。特別是對于一些價值不能簡單地量化的特殊的勞動者而言，以“年薪制”為代表的一些創(chuàng)新的現(xiàn)代薪酬體系應(yīng)運而生。現(xiàn)代公司企業(yè)高層管理人員的報酬結(jié)構(gòu)是多元化的，但從世界上來講，各國年薪報酬的具體實踐方式實際上具有較大差別，當(dāng)前我國企業(yè)年薪制模式可劃分如下：

    基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃

    報酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上。考核指標(biāo)：政策目標(biāo)是否實現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成。適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等，尤其是長期擔(dān)任國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、能夠完成企業(yè)的目標(biāo)、臨近退休年齡的高層管理人員。適用企業(yè)：承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型集團公司、控股公司。激勵作用：這種報酬方案的激勵作用機理類似于公務(wù)員報酬的激勵作用機理，職位升遷機會、較高的社會地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。

    單一固定數(shù)量年薪。

    報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。例如，規(guī)定某企業(yè)經(jīng)營者的年薪為15萬元，但必須實現(xiàn)減虧500萬元。考核指標(biāo)：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1.適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵經(jīng)營者。激勵作用：具有招標(biāo)承包式的激勵作用，激勵作用很大，但易引發(fā)短期化行為。其激勵作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實。這種報酬方案的制定，尤其是考核指標(biāo)的選擇，類似于各地政府較為普遍實行的對經(jīng)營者的獎勵。

    基薪+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃

    考核指標(biāo)：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo)；確定風(fēng)險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)，還要參考行業(yè)平均效益水平來考核評價經(jīng)營者的業(yè)績。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于1.適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案。一般集團公司對下屬子公司的經(jīng)營者實施的年薪報酬方案也多是這種，只是各個企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計算方法有一定差異。激勵作用：如果不存在風(fēng)險收入封頂?shù)南拗疲己酥笜?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對于以前國有企業(yè)經(jīng)營者的報酬制度和上述方案而言，這種多元化結(jié)構(gòu)的報酬方案更具有激勵作用。但該方案缺少激勵經(jīng)營者長期行為的項目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。
 
    來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng)）www.ChinaHRD.net