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培訓時間：9月14日、15日上午    寧波

培訓費用：1200元/人

培訓講師：丁堅

課程內容：
 
第一部分 態度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
    自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
    為什么要做好招聘工作？
    招聘失敗的成本
    視頻討論：看企業如何招人?
    人員招聘的十大核心理念
    --最好的不一定是最合適的
    --堅持用人所長
    --[學歷]不代表[能力],[經歷]不同于[經驗]；
    --強調企業文化的認同感
    --企業與應聘者之間的“互動營銷”
    --寧缺勿濫，“請神容易送神難”
    --小心遭遇面霸，不要提無效問題；
    --招聘是所有部門的事情；
    --招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
    --招聘工作只有開始，沒有結束
    成功招聘,理念先行---優秀面試官的職業心態
    優秀面試官應具備的素質與條件
    給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
    維護求職者的自尊
    小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業要什么樣的人---招聘崗位需求分析
    案例：豐田公司的全面招聘體系
    人力規劃需求預測的操作思路
    案例：如何開展人力規劃？
    某快速消費品企業的招聘計劃
    如何進行招聘崗位需求分析---實戰技巧：“鉆石模型”
    --崗位基本剛性要求
    --應知應會專業知識
    --工作必備綜合技能
    --職業態度
    --特別加分項
    七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業知識；
4、訪談業績優秀的員工樣本、業績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質；
5、規劃崗位勝任的隱性職業態度與人格品質要求；
6、根據歷史經驗，列為人員素質要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
    招聘崗位需求分析實戰案例：
某大型電氣設備公司招聘區域銷售經理---“鉆石模型”構建

第三部分  哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
    專題討論：“招工難”將演變成為一種常態
    學員交流：如何理解招工難的現狀?如何最大程度緩解招工問題?
    內部招聘的主要方法及分析
    --晉升、競聘、職位調動、工作輪換
    內部招聘案例討論：小李的困惑
    如何根據招聘崗位選擇招聘渠道
    --人才尋訪、獵頭、現場招聘；
    --內部推薦、校園招聘、網絡招聘、報刊廣告
    專題討論：企業校園招聘技巧
    校園招聘形式要在傳統中求創新
    --信息發布：
    --宣講準備：
    --主題宣講；
    --溝通交流；
    --后續反饋。
    招聘渠道發展趨勢與新興渠道
    專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
    樂百氏挑選候選者的三道程序
    高效簡歷篩選的三個原則
    從“簡歷正文內容”本身讀出的信息
    如何提高簡歷篩選速度
    面試官要重點關注的簡歷信息
    工具：招聘渠道分析評估表
    --有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）
    --面試錄取率（錄取人數/面試人數）
    --綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
    實戰案例：某企業2010年招聘渠道數據對比分析

第四部分  候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
    筆試
    --書面試卷進行筆試的特點
    --案例：某企業招聘行政人事主管的筆試
    非結構化面試與結構化面試
    結構化面試的特點
    --面試問題多樣化
    --面試要素結構化
    --評分標準結構化
    --考官結構化
    --面試程序及時間安排結構化
    如何操作結構化面試：“六步法”
    --確定面試要及權重
    --編寫各要素的詳細定義說明
    --編制具體的評分表格
    --設計結構化面試題庫
    --對相關主考官培訓，知識轉移
    --現場實施結構化面試，及時評分
    視頻討論：企業主考官的面試技巧有何評價？
    情景模擬法
    --實戰面試分享：情景模擬案例
    --使用“情景模擬法”的技巧要點
    壓力面試法
    --實戰面試分享：壓力面試模擬案例
    --使用“壓力面試法”的技巧要點
    行為面試法
    --STAR行為面試的典型問題舉例
    --行為面試的操作要點
    討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
    無領導小組討論
    --無領導小組討論的實施步驟
    --無領導小組討論的面試官看什么？
    --注意無領導小組討論的“陷阱”
    人才測評技術
    升級版的面試提問技巧
    實戰分享：企業如何考察招聘員工通常關注的共性問題
    --1、求職動機；
    --2、正直誠信；
    --3、溝通能力；
    --4、責任心；
    --5、客戶服務意識；
    --6、團隊協作；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
    對更關鍵的職位進行背景調查
    如何規避入職體檢的潛在風險
    《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
    案例討論：試用期內的培訓風險？
    新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
    視頻討論：如何迎接新人
    讓新員工感受到企業文化
    衡量招聘工作質量的績效指標
    招聘工作的階段性總結
    案例分享：特殊面試

第六部分  企業招聘面試常見的困惑與對策探討
    困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
    困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
    困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
    困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
    困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
    困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
    困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
    困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
    困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
    困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

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