只要大家細心觀察，國內企業大部分都存在三大顯著的管理癥狀：一是企業與雇員之間關系含糊；二是普遍存在執行乏力的問題；三是普遍缺乏管理倫理的約束。要徹底治治療這三大癥狀的話，也非一朝一夕之功可以達成，因為它們是由“軟故障”所造成。要徹底解決的話，要容易也容易，要不容易也不容易。要改變的話，往往都必須由高層領導的管理思想和管理習慣開始，這需要一場來自于中國企業管理高層的自我革命。
如果上述三種管理癥狀不解決的話，必然會讓中國企業在融入全球化市場競爭中處于不利的地位。我們必須迅速建立起適合于全球化背景下的企業文化和企業倫理，否則我們將長期處于蓄勢突破的階段。
有人說，阻止成功的最大敵人是自己。對于企業來說，它的最大敵人也是來自于自己內部。孫子兵法說“上下同欲者勝”，那么我們如何才能做到上下同欲呢？是不是做做表面文章就可以呢？做表面文章肯定是不可以的，大家都非常清楚。表面文章只能騙自己，而老板其實是最了解自己企業的命門在哪里，只是他們看著越來越龐大的隊伍，越來越大的規模，控制起來會感覺“心有余而力不足”。
或許，中國企業的老板們，中國企業的高層管理者們，都應該給自己的管理思想和觀念來一場革命了。下面，我針對中國企業存在的三大顯著管理癥狀進行分析研究，希望能夠為國內企業的高層管理者提供一定的參考價值。
一、現代企業與雇員之間應建立合同契約關系
大家都知道，在管理規范的現代企業，老板或董事會不要求職業經理人和職員對于企業的絕對忠誠，企業和雇員之間是合同契約關系，它們開出的薪水一般都比較有吸引力，至少能夠做到或略高于行業同類職位的水準。它們不過于關注個人的“良心”及對于組織的“忠心”，因為人的內心世界是無法直接掌控的，人不是軟件程序里的某個部件，會自動按照程序要求運行。如果一個企業將企業的經營管理放在對人的良心依靠上，那么必然會造成管理的失控。
我認為，人類不能被商業社會和商業組織工具化或物化，應允許他們保持個人在精神和物質上的獨立地位。企業對于人的管理，應該關注的是他能否滿足企業工作的要求，能否勝任這份工作。雇員的責任止步于正常的工作時間，下班之后個人與企業的合同契約關系就已經不存在了，那是屬于個人的時間，個人有自由支配的權利，任何人都不得任意剝奪。企業要求雇員更多地依附于自己時，必然會讓企業成員淪為組織的附庸，從而喪失個人在社會中的創造力和自由個性，這顯然會導致人類社會的歷史倒退。
國內企業在制定規章制度時，應嚴格遵守現代合同契約倫理，不應利用自己的優勢地位，制定對于雇員顯失公正的條款。我們應該以尊重個人和不觸犯法律為制定企業根本法的核心原則，否則的話，企業的運營越來越難以適應法治和民主社會，會為自己的作為付出慘重的代價。
現代企業管理理論認為，在現代商業環境下，如果不支出同等薪水，那么肯定難以招到能力相等的人，甚至于在未來，企業為補償他們對于企業的忠誠和奉獻，其在過去所多付出的努力，必然要通過提供更大平臺、更多福利補償以及潛在的機會來達到雇員的收支平衡。甚至有可能，在未來的公司職位上，難以有稱職的干部，而占據職位的人，則由于過去的貢獻，又不可能把他換下來，換下來的話，必然會遇到許多不可想象的阻力，形成“內部人控制”的現象，而這種“內部人控制”現象，其實就是“內部人之間”利益相對平衡的妥協機制。如果企業承諾無法兌現的話，那么，企業的干部和員工都會離德離心，無法形成合力，從而與現代企業成立的宗旨相違背。
我更贊同企業與雇員之間是合同契約關系，企業給你這個職位，你就按照約定把它做好，然后企業自動給你相應的待遇和機會，每個人都知道，通過自己的工作和努力，可以在企業里得到哪些東西，你的所得只與你的能力和業績有關。如果過份強調雇員對于企業的依附和順從，那么勢必造成企業運作機制的不透明，造成企業各類規則的不合理。這樣，必然會損害企業組織內公平環境和透明機制的建立，那么對于企業的發展來說，國內企業強調的所謂“忠誠”，反而創造了中國企業群體進化緩慢的巨大阻力。
我認為，國內企業所謂的“忠誠”，強調的其實是對老板和企業的“從一而終”，是中國封建文化殘余和國人習慣思維在現代企業管理中的復制和運用。以前我們經常講的美國王安電腦公司，本來組織內部有更好的接班人，但王安受中國文化影響太深，過份強調忠誠和世襲制，過于強調控制權要轉移到自己的兒子手里，而不顧兒子的能力是否稱職，結果必然導致企業離德離心，其失敗當然是不可避免的。
國內企業要實現突破的話，必須要堅決打破中國傳統控制文化的影響。我們要從老板開始，就要理解現代企業治理的精神和規則。這樣，我們才能按照現代企業治理的要求來管理企業。如果經常不按規則出牌，必然導致企業內部管理混亂，流程形同虛構，制度形同虛設，管理人員威信自然難以建立，企業根本就無法適應現代社會的競爭。
二、現代企業執行乏力的緣由及對策
很大程度上，我們一講到國內企業管理的現代化進程過于緩慢，就會講到國內企業許多管理基礎工作還沒有做好，現代企業文化尚未在國內企業真正落地，現代企業管理基因還沒有滲透到企業組織中去。那么，事實上是怎樣的呢？
我認為，文字化的條條框框，紙上的制度，是很容易頒布實施的。就拿企業文化案例來說，有些企業的老板重視企業文化，也考察了許多企業，參考了國際大公司的企業文化規則，設想了可能遇到的問題，并且也結合企業實際出臺了相應的文本，也有相應的推進措施。但是，縱觀國內企業的企業文化建設工作，其實一直都無法有效服務于企業，無法促進企業管理效能的提升，反而變成了裝飾企業門面和標榜個別領導人的工具，成為我們國內企業自欺欺人的工具。由此可知，從設想到實現，并非那么容易的事情。
其實，在我看來，國內大學設立了企業管理、經濟管理、市場營銷等專業的時間也不算短了，每年有那么多大學生培養出來，經過多年的實踐，他們應該會成為率先按照現代企業管理的要求操盤。實際上，中國傳統文化的習慣力量和現實的環境，早已經把他們在大學里接受的一點點西式思想和文化之火給澆息了。筆者在很多企業里有過工作經歷，也接觸了許多有志于推動現代企業管理思想在中國實踐的大學生，幾年后再相遇的時候，他們已經完全適應了國內的營銷環境和企業內部管理環境，因為他們必須適應于這套現行規則，否則他們便會被社會所淘汰，這應該也算是一種“劣幣驅逐良幣”現象在個人身上的體現吧。
我們到國內許多企業里，可以發現它們的規章制度其實很健全，也很詳細，但就是沒有人來執行和考核，無法落實到具體的管理情境中�？粗@些成堆的文件，我們很多人之只能報之以笑，因為它的可操作性太差了，非常欠缺系統性，而且制度的制定者，往往并非具體執行人員和最高領導人，更缺乏經常性地修改和檢索，必然會導致人們對制度的合理性進行置疑。長此以往，為方便操作，人們都繞開制度辦事，必然導致管理基礎混亂，新進人員無所適從，管理成效根本無法衡量。
我始終認為，國內企業在管理方面能夠創新的地方并不多，主要是去學習先進企業的管理方法和思想，將這些東西搬過來，采取措施把它落實下去。國內某著名家電企業對同行是開放的，歡迎大家去參觀學習。有人問它的老板：為什么不怕同行偷學？他說：第一，企業管理不是一朝一夕的事情，沒有人能夠長期堅定地實施下來，管理改進是件很痛苦的事情，一般企業看不到成效，漸漸就失去了耐心，然后又回到自己的管理老路上去了，覺得自己的鞋子更合自己的腳；第二，如果同行將我們的成功經驗學去了，可以鞭策我們更快的進步，我們要保證比人家進步一點點的優勢，就必然讓企業內部機制處于激活狀態，這樣就能夠共同提高中國家電業在世界上的競爭力和影響力，我們尊重對手甚至于幫助對手，大家形成你追我趕的局面，這也是一件好事�？梢�，企業管理是一門科學，關鍵是大家對這門科學掌握得怎么樣。在企業管理上，如果我們滿足于一知半解的話，怎么也不可能超越前輩和師傅！
對于國內企業經常講到的“執行乏力”問題，我認為只要把“胡蘿卜”和“大棒”用好了，那么執行力問題自然就迎刃而解了，根本用不著長篇大論來闡述。作為企業的經營者和管理者，我們是否真正知道了“胡蘿卜”和“大棒”的使用技巧呢？管理當中，是不是出現了“獎罰不分和獎罰不公”的現象呢？企業群體出現執行乏力和效能低下的問題，企業和部門的第一把手應該要反思反思了？如果我們不想聽真話，不愿意分析問題的形成原因，在內部沒有形成批評與自我批評的風氣，那么單純地強調要求下屬不折不扣地執行下去，必然會到處觸礁？
在毛澤東的組織管理方法論里面，他就善于樹樣板和典型，善于解剖麻雀，也會走馬觀花（走動管理）�？上�，我們國內企業的管理，沒有把這些好工具運用上，老是糾纏于枝葉細節，只盯著某一個現象或細節，細節只是用來反映事物的本質。正如一滴水可以讓我們聯想到大海，一粒細沙可以讓我們看到整個世界，但一滴水本身并不能代表大海，細沙也不可以代表整個世界。我們要從全局去平衡和解決問題，這需要有系統思考的能力。
當然，我們也不能將什么都放到執行上去。如果把設計的環節、領導的環節、人事的環節、激勵的環節、配套的環節，都放到執行上去，那肯定不符合科學管理的原則。既然一個企業是由一個系統組成的，我們就要讓系統的各個組成部分在這個機構中起到它應有的作用。對于不合適的組件，如果不進行修正或替換，就要把它從這個系統中剔除出去。
在我看來，企業管理的過程，其實就是不斷優化組合和優勝劣汰的過程，并不是太高深。讓企業和個人得到合作雙贏是理想狀態，確保企業能夠持續健康地發展，則是經營管理者的責任，一般雇員只對他所做的這份工作和所得薪水負責任。
三、現代企業管理應重視倫理的建立
我認為，要在現代企業中建立起管理倫理，企業最高負責人和部門第一負責人不能放棄絕對的領導權和管理權。如果國內企業能夠做到按能力和業績說話，是它們決定你的薪酬待遇，那么企業倫理倒是容易建立起來。但是，國人一般恥于談利，喜歡講交情和感情，利益往往被溫情掩蓋。
在某些國內企業里，個別領導甚至于有意建立一種封建皇朝式的體系，讓雇員絕對忠誠于某一個領導。雇員作為現代職業人，顯然渴望在社會組織擁有自己的自由和獨立地位，不愿意輕易將自己交付于某一個人。有些人就有可能為達到自己的目的，對部下“誘之以利、予之以位、威之以權、用之以術”，充分利用人性的弱點，“任人唯親，任人唯近，任人唯服”，自然就會形成不正常利益下的派系。這種情況，顯然不利于現代企業中管理倫理體系的建立。
企業最高負責人或部門第一負責人，作為企業或部門運行規則的總制定者或總決策者，顯然應非常清楚組織前進的方向，也知道組織需要一些什么樣的人才，更知道需要在組織內形成一種什么樣的文化，才能讓組織在市場競爭中如魚得水。
應該來說，當我們設立企業的組織結構開始，我們就應該確定了權力和利益的分配原則和運營機制。每一個人對于自己在組織的角色，應該有相當的了解，否則他便適合于這個職位。試想一下，如果連自己的責權利都不了解，那么可以想象，他如何對自己的事情負責。有的人在使用自己職權的時候，根本就不會想到自己所做的事情，對于一個企業組織會產生什么樣的影響？或者也清楚這種影響，但基于個人利益的目的，卻不愿意改變這種管理低效的局面。
在前面，我也說過，國內企業的運營，有很多都是內部人控制之下的利益妥協平衡機制，而不是以企業如何運作才具有最強的競爭力。每個組織機構的設置往往就變成了廟，而管廟的人，則變成了菩薩或方丈，要想辦好事情，你必須要采取措施求這些活著的神。按照現代組織的系統配合原理，你在這個位置，就必須配合做好相關的事情，當你把這個位置當作一個權力來使用的時候，就會造成管理的障礙。其實，包括老板在內，組織中的成員都必須貢獻自己的才智，在市場競爭中取得勝利，然后再將勝利果實按照合同約定來進行分配。
我認為，有本事，就不要在內部窩里斗；有本事，就要內部團結，到外部去拼。就好象當年共產黨與國民黨合作抗日一樣，一定要取得決賽的勝利。每一個組織機構的設置，其實都是為了便于管理，通過科學管理來實現效能的最大化。
在國內，有的企業確實存在權力分配原則及制度不夠明確的現象；有的甚至連組織的管理權限都不清楚；有的則是具體管理的人不盡責，或者無法擔負起責任；有的管理非�；靵y。像這些企業，要想建立起管理倫理，顯然是不可能的。
但是，有些企業的管理基礎其實并不差，規則也非常清晰，它主要是出于具體操作的人身上。有的人是不懂得倫理，有的人是為便宜行事，有的人是為滿足個人某些不光明的私欲，他們對于這些現代企業里必須遵守的規則和倫理，往往都視而不見。后面這種情況，顯然是不能夠容忍的。
其實，像企業這種組織，要改變管理倫理是非常容易的，它并不如改變一個國家那樣困難。有些小的國家和地區，只要其領導人在領導和管理上很英明，其實也是很容易實現超越的。譬如中國的臺灣、澳門、香港、深圳、杭州、蘇州、東莞等城市，又如著名的華西村等，還有就是新加坡的變化，都在當地政府的管理下實現了超越。因此，我們對于某個具體企業的改革基本還是持樂觀的態度，只要符合某些條件，要創造出一家在世界上都非常卓越的企業并不是一件難事。
在我看來，一個企業能否建立良好的管理倫理，主要在于它的授權管理是否到位的問題。如果我們能夠確保權力在組織中擁有足夠的威信，那么企業的管理倫理必然能夠建立起來，并且成為一個企業文化中最有用的分子。一般情況下，我們由于某次授權出去之后，無法做到收放自如，難以將權力有效收回，形成權力使用的慣例，從而導致權力管理的失控。權力失控，必然導致企業領導間關系復雜，令更多的人無所適從，企業經營管理層威信就不能完全貫徹到底。
國內企業的管理，經常陷入政治權謀和不清楚的利益紛爭之中。因為授權不能授責，出現重大管理失誤之后，還必須由企業最高負責人或部門負責人來擔負責任。那么，作為企業最高負責人或部門第一負責人，我們在授權出去之后，還是要對某些重要而關鍵的事情進行監控，否則容易形成“尾大不掉”的情況。
我認為，現代開明科學的管理和領導，是為了協助下屬把工作做的更好，促進下屬在職業生涯上的成功，從而實現企業與個人共同的目標，其前提是首先要確保企業目標的實現。作為領導，我們一定要確保組織的權威。譬如，不能隨便給下屬平臺和職位，一定要有這個職位，并且他具備這個能力，才能考慮他的提升。
在組織管理中，我們要堅持以下幾個原則：組織機構必須精簡，人員必須精干，流程必須便捷清晰，管理權限必須合理，利益分配機制要公平公正。考評一個主管是否稱職，我們首先就要按照上面幾個原則進行評估。一個主管是不是優秀，肯定就要考慮他的成本控制能力，部門為公司創造的價值和貢獻，部門成員的團隊作戰能力，是否培養出替代自己的人才，是否能夠為公司提供明星人才出來。
總之，針對于國內企業的管理，我們不能為民主而民主，西方企業也沒有全部采用集體決策的形式，更多的是一把手負責制。在職業經理人缺失以及使用機制尚不健全的情況下，為了確保決策的成功率，重大決策可以讓高級領導層進行集體決議，但最終必須由第一把手來拍板，相關責任也主要由第一把手一肩挑起。如果主要骨干有保留意見，可做好會議備案，但只要在這個職位上，就必須服從于第一負責人的最終決策。
組織中各層級的人員，都必須清楚自己的角色，并且遵從于組織運行規則。只有這樣，我們才能真正建立起良性的組織倫理和科學運營原則。 |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
