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    “如何選擇人才，人才能給企業(yè)帶來(lái)什么”這些問(wèn)題是企業(yè)在招聘之時(shí)首先考慮的。但同時(shí)企業(yè)是否考慮過(guò)“如何用好并留住人才，人才為什么選擇這家企業(yè)，企業(yè)又能給他們帶來(lái)什么”？

    一、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)及人才特點(diǎn)分析

    （一） 創(chuàng)業(yè)期企業(yè)與成熟期企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)比較

    創(chuàng)業(yè)期企業(yè) 成熟期企業(yè)

    優(yōu)勢(shì)

    1、 高風(fēng)險(xiǎn)、高收益；

    2、 寬松的工作環(huán)境；

    3、 較大的工作自主權(quán)；

    4、 容易出業(yè)績(jī)，提升快；

    5、 能更好的發(fā)揮個(gè)人才能。

    1、 穩(wěn)定的、較高的收入；

    2、 較好的福利待遇；

    3、 工作上有一定的程式，有較好的培訓(xùn)指導(dǎo)；

    4、 再就業(yè)容易；

    5、 有一定的心理優(yōu)越感。

    劣勢(shì)

    1、人員流動(dòng)快、缺少安全感；

    2、創(chuàng)造性工作比重大，工作難度、挑戰(zhàn)性大；

    3、 硬件環(huán)境差，福利待遇差。

    1、 等級(jí)森嚴(yán)，提升緩慢；

    2、 人才濟(jì)濟(jì)，很容易掩蓋了自我；

    3、 分工細(xì)密，缺少工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

    （二） 企業(yè)人才的分類

    偏好風(fēng)險(xiǎn) 偏好穩(wěn)定 普遍看好的人才 A B 不被普遍看好的人才 C D

    （三） 幾類人才的擇業(yè)心態(tài)分析

    類型 擇業(yè)心態(tài) 擇業(yè)期望

    A 有較高職務(wù)的就業(yè)資歷，希望盡快提升，或謀求高收益，追求自我實(shí)現(xiàn)。 自我創(chuàng)業(yè)或進(jìn)入創(chuàng)業(yè)期企業(yè)

    B 有較高職務(wù)滌就職資歷，希望進(jìn)入大公司尋找一個(gè)較好、較穩(wěn)定的職務(wù)，期望長(zhǎng)久的發(fā)展 進(jìn)入優(yōu)質(zhì)或知名大企業(yè)

    C 認(rèn)為自己的才能沒有得到普遍的認(rèn)同，期待有機(jī)會(huì)展示自己的才能，偏向高風(fēng)險(xiǎn)、高收益企業(yè) 創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)業(yè)期企業(yè)或成熟期企業(yè)

    D 認(rèn)為自己的才能沒有得到普遍認(rèn)可，1期待有機(jī)會(huì)展示自己的才能，希望選擇一份較好、較穩(wěn)定的工作 成熟期企業(yè)或創(chuàng)業(yè)期企業(yè)

    （四） 選擇創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的概率

    A>C>D>B

    二、企業(yè)在人才選拔、使用上的幾點(diǎn)誤區(qū)

    （一） 唯學(xué)歷論

    企業(yè)（尤其是知名企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)）往往將學(xué)歷看得過(guò)重，在學(xué)歷的要求上無(wú)限加碼，仿佛學(xué)歷越高越好。就一個(gè)企業(yè)而言，擁有高學(xué)歷的人才有利于企業(yè)的形象宣傳，但唯學(xué)歷論同時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多負(fù)面影響：

    1、 高學(xué)歷不等于高能力，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高學(xué)歷容易與許多優(yōu)秀人才失之交臂，同時(shí)也會(huì)使高學(xué)歷低能力類型的書呆子進(jìn)入企業(yè)。

    2、 不利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。降低人才使用效率的同時(shí)降低了工作效率。人才只有在最適合的崗位上才能發(fā)揮他的最大能力，對(duì)于人才的降低使用會(huì)打消其工作的積極性，正如掃地的用大學(xué)生比不上用小學(xué)生。

    3、 降低了員工滿意度，加大人才的流動(dòng)率。對(duì)人才的降格使用會(huì)使人才無(wú)法發(fā)揮才能而另覓高枝，這樣就無(wú)法留住人才，不利于人才隊(duì)伍的溫穩(wěn)定。

    4、 提高了人力資源的使用成本。

    （二） 唯資歷論

    主要表現(xiàn)為使用人才時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)人才的工作資歷，如必須擁有多少年的某某工作經(jīng)驗(yàn)、在某種崗位上干了多少年等。誠(chéng)然招聘的員工如擁有某皺經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然是好事，容易上手，但過(guò)分要求卻未必能選到合適人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)講求高效率，知識(shí)更新快，有資歷只能說(shuō)明你過(guò)去成功，但要保持競(jìng)爭(zhēng)力，必須講求新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力。

    （三） 唯才論、唯德論

    才和德一直是中國(guó)傳統(tǒng)的用人觀點(diǎn)中有爭(zhēng)議的話題，兩者相權(quán)中國(guó)傳統(tǒng)文化往往重于德而不是才，其實(shí)就德、才而言并無(wú)上下之分，關(guān)鍵看用于什么崗位上。德是企業(yè)穩(wěn)定的基石，而才則是企業(yè)發(fā)展的活力。“人無(wú)完人、金無(wú)足赤。”德才兼?zhèn)涞娜水吘故巧贁?shù)，而用人也應(yīng)用其所長(zhǎng)。子思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“凡圣人之官人，猶匠之取木也，取其所長(zhǎng)，棄其所短，故杞梓連抱而有數(shù)尺之朽，良工不棄。”

    縱觀歷史也有許多有才無(wú)德之人因得到合理的使用而取得了較好的效果，如戰(zhàn)國(guó)時(shí)代的吳起、漢朝似的的宋平等等。不同的崗位在人才使用上對(duì)德、才的偏重點(diǎn)不同，下表對(duì)偏重點(diǎn)作了一個(gè)簡(jiǎn)單的分類：

    崗位 財(cái)務(wù)管理 人事行政管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 技術(shù)研發(fā)

    （四） 唯優(yōu)秀論

    企業(yè)選拔人才時(shí)往往希望選擇最優(yōu)秀的，但最優(yōu)秀的人才就某個(gè)崗位而言不一定是最適合的。“小潭養(yǎng)大魚”，養(yǎng)不了幾天大魚就會(huì)死掉。所以選拔人才時(shí)一定要注意是在選拔最適合的人才而不是最優(yōu)秀的人才。

    三、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)所需人才必須具備的四個(gè)特征

    1、 具備從事該行業(yè)、該職務(wù)所需的基本知識(shí)（容易從培訓(xùn)中獲得）。

    2、 具有較好的協(xié)調(diào)、控制、適應(yīng)能力（較難從培訓(xùn)中獲得）。

    3、 具有良好的心態(tài)，如對(duì)成功、失敗有較好的承受能力（較難從培訓(xùn)中獲得）。

    4、 具有對(duì)成功及自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈要求（可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)刺激）。

    四、創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人才的使用

    人才的選聘只是實(shí)現(xiàn)人才使用的第一步，是否是人才及如何用好人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的轉(zhuǎn)換是企業(yè)的最終目的。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)人才的使用應(yīng)做到以下四點(diǎn)：

    （一） 建立重用人才的文化氛圍

    企業(yè)文化（包括共同認(rèn)識(shí)、道德觀念、行為準(zhǔn)則等）是一種環(huán)境，建立重用人才的文化氛圍，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。文化是一個(gè)團(tuán)隊(duì)共有的價(jià)值觀，企業(yè)應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明提出贊成什么、反對(duì)什么。樹立榜樣是建立企業(yè)文化氛圍的最好途徑。“榜樣的力量是無(wú)窮的”，柳傳志經(jīng)常把他自己的成功經(jīng)歷做為教材拿到管理層中去講，講自己是怎樣面對(duì)挫折失敗的。

    “賽馬非相馬”、“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，人才只有靠重用才能體現(xiàn)其價(jià)值，只有靠使用及在使用中的不斷培訓(xùn)才能使其價(jià)值得到轉(zhuǎn)換和增殖。人才的流失多因得不到重用，正如劉項(xiàng)爭(zhēng)霸時(shí)蕭何對(duì)劉邦所說(shuō)：“能用信，信則留，不能用信，終走耳”。“千里馬長(zhǎng)在而伯樂不長(zhǎng)在”，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不要抱怨缺少人才。海爾集團(tuán)的總裁張瑞敏的觀點(diǎn)“人人是人才”，不經(jīng)過(guò)使用又怎么能對(duì)人做出評(píng)價(jià)。

    （二） 實(shí)行分權(quán)式的管理，相信下屬，充分放權(quán)。

    對(duì)人的重用，首先便是信任，“士為知己者死”，只要你信任我，我才會(huì)為你賣命。

    分權(quán)是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的最大信任。做領(lǐng)導(dǎo)有兩種：一種是輕輕松松的領(lǐng)導(dǎo)（分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)），一種是累死人的領(lǐng)導(dǎo)（大事小事一把抓的領(lǐng)導(dǎo)）。而后者是一種吃力不討好的領(lǐng)導(dǎo)，既打擊了中、低層管理者的積極性，又容易在做決定時(shí)盲目武斷。

    創(chuàng)業(yè)期企業(yè)很容易走上專權(quán)的極端，江山是創(chuàng)業(yè)者在市場(chǎng)中拼搏出來(lái)的，創(chuàng)業(yè)者有一定眼光、膽識(shí)、能力，最容易犯上自以為是，“老子天下第一”的毛病。無(wú)憂工作站的CEO甑榮增所得好，“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更多的應(yīng)該充當(dāng)教練的角色，教你的下屬怎樣去做，放權(quán)給他們，容忍他們的過(guò)失，或許他們會(huì)做得更好！”

    分權(quán)后的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)去做些什么呢？什么樣的管理是一種最好的管理？前蘇聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)人赫魯曉夫在談?wù)撁绹?guó)總統(tǒng)時(shí)說(shuō)，“在美國(guó)，羅斯福當(dāng)總統(tǒng)說(shuō)明美國(guó)總統(tǒng)可以終身制，艾森豪威爾當(dāng)總統(tǒng)說(shuō)明了美國(guó)沒有總統(tǒng)也行。”設(shè)想一個(gè)團(tuán)隊(duì)無(wú)論誰(shuí)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)都能有效運(yùn)作，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)就是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，它具有完美的管理制度。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)努力完善制度，充分放權(quán)，這樣才有時(shí)間去思索更高層的發(fā)展。

    （三） 實(shí)行以創(chuàng)業(yè)為主的人才管理機(jī)制。

    1、 實(shí)行目標(biāo)管理。給員工制定目標(biāo)、布置任務(wù)，讓他去完成。允許員工在奮斗過(guò)程中的偶爾失敗。對(duì)于失敗，管理者應(yīng)懂得寬容，尋找失敗的原因遠(yuǎn)比責(zé)備員工更為有效。肴之戰(zhàn)中秦穆公的精神應(yīng)值得創(chuàng)業(yè)期企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人學(xué)習(xí)。

    2、 建立以績(jī)效為中心的薪酬體制。市場(chǎng)是客觀的，一切行為在市場(chǎng)中只有兩種結(jié)果：成功和失敗，企業(yè)中員工時(shí)刻承受風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)與收益正正比，員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)理應(yīng)享受風(fēng)險(xiǎn)后的收益。分享收益是對(duì)參與創(chuàng)業(yè)的員工的最好激勵(lì)，創(chuàng)業(yè)期人才管理就是在創(chuàng)業(yè)中與員工同甘共苦。