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第一章    總則
第一條 按照現(xiàn)代公司經(jīng)營理念和管理模式，為了體現(xiàn)山起各崗位對公司發(fā)展的相對價值，形成有效的員工激勵機制，同時為構(gòu)筑科學的人力資源管理體系打下良好基礎，遵照國家有關(guān)勞動人事管理制度和公司其他有關(guān)管理制度，特制訂本制度。
第二條 釋義
薪酬管理制度是基于崗位評估結(jié)果，并對山起各崗位在公司發(fā)展的相對價值進行判斷的基礎上，從崗位相對價值、工作表現(xiàn)和對員工基本生活保障等方面制訂的薪酬管理規(guī)范與操作方法。薪酬管理制度是山起人力資源管理體系的重要組成部分，通過建立科學、規(guī)范的薪酬管理制度形成吸引、激勵員工的機制。
第三條 基本原則
本薪酬管理制度的制訂和實施體現(xiàn)以下原則：
1． 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
2． 打破職務級別與薪酬等級的絕對對應關(guān)系，通過對崗位相對價值的評估確定基礎工資等級，同時考察實際工作績效，構(gòu)成綜合的薪酬結(jié)構(gòu)。
3． 以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能等綜合因素考慮員工的薪酬，適當向經(jīng)營風險大、崗位責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
4． 結(jié)合市場上同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，兼顧山起的實際支付能力，形成對外部相對有競爭力的薪酬水平。
第四條 適用范圍
適用于山起除獨立核算、承包部門以外的全部管理人員及非生產(chǎn)性工人，包括中層、中層副職、普通管理人員及非生產(chǎn)性工人。

第二章   管理人員薪酬結(jié)構(gòu)
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
采用結(jié)構(gòu)工資制。
管理人員薪酬=基礎工資+崗位工資+工齡工資
1． 基礎工資：
基礎工資是參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⒏黝愑嘘P(guān)政策性補貼和福利的規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)崗位評估結(jié)果確定的山起基礎工資等級為15級。基礎工資在工資總額中占30~40%。
2． 崗位工資：
（1） 根據(jù)職務高低，崗位責任繁簡輕重、工作環(huán)境條件等因素確定。
（2） 崗位工資根據(jù)崗位等級確定的績效等級來確定，與每月產(chǎn)值掛鉤，并依據(jù)當月部門工作績效考核結(jié)果分配部門崗位工資。最終確定的山起崗位工資等級為15級。
（3） 分配到各部門的崗位工資由部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況對當月個人崗位工資進行二次分配，建議與各崗位工作績效考核掛鉤。
（4） 崗位工資充分體現(xiàn)崗位工作績效與薪酬的聯(lián)系，其在工資總額中占60~70%。
3． 工齡工資：
（1） 按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
（2） 工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標準。
第六條  薪酬總額及薪酬結(jié)構(gòu)各部分比例
薪酬總額是根據(jù)山起公司的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、年度產(chǎn)值、年度銷售額、年度利潤以及當?shù)仄骄べY水平等因素綜合決定的，在每年年初由公司企劃部、行政部、財務部會同公司決策層研究制訂，報請董事會審批通過。薪酬總額包括基礎工資和崗位工資、工齡工資三個部分。
1． 基礎工資總額占工資總額的比例約為30~40%。
2． 崗位工資總額占工資總額的比例約為60~70%。
3． 工齡工資從轉(zhuǎn)正定級開始，根據(jù)工齡長短，分段制定標準。
第七條 總經(jīng)理、副總經(jīng)理除以上的薪酬外，年終應根據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績情況，由董事會給與一次性獎金獎勵。（詳見《山東起重機廠有限公司法人治理細則》）

第三章   管理人員薪酬具體確定方法
第八條 基礎工資
一、釋義
基礎工資是參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴省⒑透黝愓咝匝a貼和福利規(guī)定，并根據(jù)對各崗位相對價值的評價形成的崗位等級確定的。根據(jù)評估各崗位的相對價值，即根據(jù)各崗位對公司發(fā)展的貢獻大小、程度，參照市場上同行業(yè)薪酬水平，給予的具有內(nèi)部公平、外部競爭力的經(jīng)濟上的補償與激勵；基礎工資包涵原工資中所有政策性補貼、福利部分。
二、基礎工資等級
根據(jù)職位說明書明確的職位工作職責、要求、特點，評估各崗位對于企業(yè)發(fā)展的相對價值，最終劃分為15個崗位等級，分別對應15個基礎工資等級。
三、基礎工資構(gòu)成
基礎工資充分考慮山起目前的實際情況以及歷史延續(xù)的習慣，在原基本工資的基礎上略作優(yōu)化調(diào)整，調(diào)整后架構(gòu)如下：
基礎工資=標準工資 +各類福利+其他補款
其中：
1． 標準工資：標準工資的確定根據(jù)有關(guān)國家對各級標準工資的規(guī)定和有關(guān)浮動工資的規(guī)定。同時，標準工資充分考慮與崗位等級的密切關(guān)系。標準工資隨著崗位等級不同而不同，較低的崗位等級對應相對較低的標準工資等級；較高的崗位等級對應相對較高的標準工資等級。考慮山起目前的實際情況和歷史沿襲，標準工資的具體數(shù)額根據(jù)崗位實際情況、崗位等級不同略作浮動，浮動區(qū)間為±20%的幅度。原政策性補貼全部放入標準工資。
2． 各類福利：包括煤炭補貼、房屋補貼等。
3． 其他補款：除以上各類政策性補貼及福利之外的補款。此項內(nèi)容及具體金額由山起行政部根據(jù)具體情況確定，上報決策層批準后實施。
四、基礎工資的考核
基礎工資與每月員工考勤掛鉤。短期病假每天扣除當月基礎工資5%，年累加180天以上的長期病假扣除年度基礎工資總額的50%；事假每天扣除基礎工資8%；曠工一天扣除當月基本工資30%，三天以上（含三天）扣除當月基礎工資；遲到3次等同于曠工一天。
五、基礎工資的調(diào)整
1．基礎工資的等級調(diào)整與年度考核結(jié)果、員工職位變遷直接掛鉤。
2．在未發(fā)生職務變遷的情況下，員工的基礎工資原則上不發(fā)生變化。
3．發(fā)生基礎工資調(diào)整時，由部門負責人將員工基礎工資調(diào)整方案報送至行政部，由行政部有關(guān)方面負責人會同公司決策層審議通過，調(diào)整方案進入員工發(fā)展擋案，并在行政部備案。
六、基礎工資發(fā)放
本月的14日發(fā)放本月的基礎工資。
在每月12日行政部勞資員完成基礎工資表，送交至財務部。財務部審核完畢后于14日以工資卡/存折形式發(fā)放。
七、全體降薪
當公司經(jīng)營業(yè)績大幅下滑時，為避免大規(guī)模裁減員工，公司自動降低基礎工資。

第九條 崗位工資
一、釋義
崗位工資是山起薪酬體系的重要組成部分，與每月產(chǎn)值掛鉤，并且通過對部門工作表現(xiàn)進行績效考核，從而在經(jīng)濟利益上的獎懲體現(xiàn)。
二、崗位工資等級
依據(jù)崗位等級，崗位工資劃分相應的等級。現(xiàn)階段，山起崗位工資劃分為15個等級，具體劃分同基礎工資等級。
三、崗位工資額度
崗位工資額度 =工資總額 — 基礎工資總額— 工齡工資總額。
（崗位工資額度具體確定方法參見附表1：《崗位工資總額確定方法》）
四、崗位工資薪點值
崗位工資薪點值是對崗位工資系數(shù)價值的衡量，是在山起綜合考慮公司的產(chǎn)值以及盈利狀況、人力資源的發(fā)展狀況、同行業(yè)平均水平的條件下確定的。
 
行政部在每年年初根據(jù)公司的發(fā)展狀況，提出崗位工資薪點值的調(diào)整方案，經(jīng)公司決策層審議通過后執(zhí)行。
崗位工資系數(shù)是確定崗位工資薪點值的重要依據(jù)。崗位工資系數(shù)隨著崗位工資等級的不同而不同，較低的崗位工資等級對應相對較低的崗位工資系數(shù)；較高的崗位工資等級對應相對較高的崗位工資系數(shù)。
五、績效考核結(jié)果整合
為了體現(xiàn)崗位工資與績效考核結(jié)果掛鉤，崗位工資與部門績效考核結(jié)果整合，作為各部門崗位工資發(fā)放依據(jù)。部門崗位工資具體計算方法如下：（各部門崗位工資具體計算方法參見附表2：《山東起重機廠有限公司各部門管理人員崗位工資發(fā)放匯總表》）。

各部門實發(fā)崗位工資=各部門應發(fā)崗位工資×部門績效考核得分×100%
（各部門應發(fā)崗位工資=崗位工資薪點值×各部門所有崗位工資系數(shù)之和）
六、部門二次分配
崗位工資分配到各部門后，各部門經(jīng)理根據(jù)各部門實際情況對個人崗位工資進行二次分配。個人崗位工資的分配提倡與部門內(nèi)部的各崗位績效考核得分相結(jié)合。
部門經(jīng)理不參加部門崗位工資二次分配。部門二次分配總額及部門經(jīng)理的崗位工資計算方法按如下：
各部門崗位工資二次分配總額=各部門實發(fā)崗位工資 -- 部門經(jīng)理崗位工資  
部門經(jīng)理崗位工資=崗位工資薪點值×部門經(jīng)理崗位系數(shù)×（部門考評得分×100%）
七、總經(jīng)理、副總經(jīng)理績效考核
總經(jīng)理的每月績效考核得分為公司所有部門績效考核平均分；副總經(jīng)理每月績效考核得分為所分管的部門績效考核平均分。
八、崗位工資發(fā)放
崗位工資是下發(fā)薪，按月度發(fā)放，一般情況下與當月的基礎工資發(fā)放時間相隔15日。
行政部于每月的25日將崗位工資發(fā)放表上報總經(jīng)理審核批準，然后送交財務部按時發(fā)放。
九、部門獎勵基金
    每年公司應發(fā)崗位工資總額與實發(fā)崗位工資總額差額的30%，留存為部門獎勵基金。由總經(jīng)理在年終根據(jù)部門年度績效考核情況，對績效考核優(yōu)秀的部門進行獎勵。

第十條 工齡工資
一、釋義
工齡工資是與員工工齡相掛鉤的薪酬部分，體現(xiàn)公司鼓勵員工長期服務的政策。
二、工齡工資的等級、確定
1．員工1年內(nèi)實際出勤率不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資。
2．試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
3．員工本企業(yè)工齡每增加一年，其月工齡工資按以下標準計發(fā)：
工齡 1~10年 11~20年 21~30年 31年及以上
月工齡工資 1元/年 3元/年 4元/年 5元/年
三、工齡工資的發(fā)放
工齡工資按月度發(fā)放，一般情況下與當月的基礎工資一起發(fā)放。
行政部于每月的12日將工齡工資發(fā)放表送交財務部，財務部審核完畢后按時與當月基礎工資一起以工資卡/存折形式發(fā)放。
第十一條 其他注意事項
1．管理員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，每月與崗位工資一起計發(fā)。
2．被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，工資級別可向上浮動1~2級。
3．在工作中表現(xiàn)突出、成績卓著的特殊貢獻者，因故不能晉升職務的，可提高其工資待遇，工資級別晉升1~2級。

第五章    附  則

第十二條 權(quán)限說明
本制度的解釋說明權(quán)屬行政部。
本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由行政部補充。
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層，并須上報公司董事會審批備案。

第十三條 有效時間
本制度的實施時間為 * 年 * 月 * 日。