企業的業務迅速增長，然而可用的管理干部嚴重缺乏。
企業在選拔人才工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。
員工的職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。
在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現象，團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。
時間地點：5月14--15日（深圳） 5月27--28日（北京） 6月4--5日（上海）
收費標準：3600元/人（包括：培訓費、教材費、午餐和課間茶點（不包括住宿及晚餐）。外地學員報名，我們可幫您預定酒店）。
優惠條件：
1) 組團3人（全款）以上報名，享受9折優惠。
2）組團5人（全款）以上報名，免費贈送一個參會名額
培訓對象：人力資源總監、人力資源經理、部門經理、部門主管、人力部人力資源管理專員
培訓講師：豆世紅 先生
英國國家職業資格認證（NVQ）高級督考
華為技術有限公司 原總裁助理、任職資格部部長、
德為管理咨詢有限公司 總經理
職業經驗：曾在華為、聯想等國內著名高科技企業任職，擔任過任正非總裁助理、任職資格管理部部長等職務。具有十多年的大型企業人力資源管理、產品管理經驗。在華為公司工作5年期間，長期與IBM、HAY、TOWER、英國職業資格委員會等國內外著名咨詢機構合作。
項目實踐：在華為擔任任職資格部部長期間：組織實施了華為任職資格體系、薪酬激勵體系、績效管理體系、素質模型等管理項目；華為秘書職業化項目。
在擔任資深顧問期間：成功主持了十多家企業涉及戰略規劃、組織設計、任職資格體系、績效管理、薪酬激勵系統、業務流程優化、市場體系規劃、研發管理/IPD等方面的管理咨詢項目。
專業文章：《建立高績效組織的七個步驟 》、《組織能力開發》、《基于任職資格的人才培養》……
專著：《職業化進程設計》、《技術商人與華為的核心競爭力》
擅長課程：
《基于流程的績效管理》
《任職資格管理與員加工加速成長》
《基于任職資格的培訓體系設計》
《研發人力資源管理》
《營銷人力資源管理》
《員工薪酬與激勵體系設計》
（注：以上課程均成功舉辦過公開課、內訓）
課程收獲：
1、通過培訓，掌握如何建立各類人員的任職資格標準的方法和認證方法
2、通過培訓，掌握如何建立工作人員雙重晉升機制和長期激勵機制的核心內容
3、通過培訓，掌握管理干部和核心崗位人才加速成長的有效機制
4、通過培訓，掌握業界領先的人才激勵、人才加速成長、領導繼任管理方面的成功經驗。
5、通過培訓，掌握如何根據組織中工作人員的任職資格狀況有效規劃和配置人力資源的方法。
6、通過培訓，掌握如何通過任職資格管理，有效積累業務方面的成功經驗，并在組織內有效傳播，快速提升組織能力的有效機制。
授課方式：采用案例分析、情景演練、與嘉賓對話、小組討論互動式教學
課程大綱：
一、職位分析與職業發展通道設計
什么是職位？
職位分析與角色分析
職位分析的方法與步驟
職位職責的界面分析
職位職責的準確定位
角色分析地方法與步驟
角色描述方法
營銷類典型職位分析舉例
技術類典型職位分析舉例
服務類典型職位分析舉例
案例分析：華為公司職位說明書
職業發展通道設計——雙重晉升機制
IBM日本公司員工職業發展通道
員工職業發展指導原則
職業發展通道路線圖
職業發展通道的里程碑定義
營銷人員職業發展通道設計
研發人員職業發展通道設計
案例分析：IBM公司職業發展通道
二、任職資格標準與測評方法
1、 任職資格標準類型的國際比較
任職資格標準的美國、英國類型比較
任職資格標準的兩個方面——專業能力、素質能力
能力模型的設計過程
能力標準的行為定義
任職資格標準設計過程與方法：專家研討法、標桿訪談法
2、專業能力標準與測評方法
專業能力模型設計
專業能力標準的設計方法：過程分析法
專業能力標準的設計原則：MECE
營銷類專業能力模型與標準設計
研發類專業能力模型與標準設計
管理類專業能力模型與標準設計
行為標準的測評要素——取證、觀察、證詞
專業能力標準的測評原則——以貢獻為導向
專業能力測評的方法：STAR
專業能力測評的工具一：MSF
專業能力測評的工具二：積分
案例分析：三級管理者行為認證
3、素質能力標準與測評方法
素質定義——冰山模型
18種通用的素質
素質模型的建立方法
素質編碼與分析
優秀研發人員的素質表現
案例分析：HW公司的優秀研發員工的主要素質
素質測評——行為事件訪談法（BEI）
能力測評的方法——結構化面試
案例分析：HW營銷人員素質模型
三、任職資格在選、育、用、留工作中的應用
人力資源管理的新模式
基于任職資格的人才激勵機制
職業發展通道可以為員工指明發展方向
合理的晉升和職業發展計劃將有助于戰略的實施
HW公司員工職業發展與激勵
基于任職資格的人才培養機制
基于任職資格的人才配置機制
人才退出機制與管理六部模型
管理人員繼任計劃的工作流程
案例分析：研發項目經理資源池 |
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