員工激勵被視為現代人力資源管理區別于傳統人事管理的最本質的差異。在員工個人主導意識越來越強烈的今天，硬性管理的效能越來越低，而以內在驅動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。
薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及整體業績有著直接的影響。大多數企業缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內沒有公平性，對外沒有競爭力，成為人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內企業迫切解決的難題。
作為人力資源負責人，您是否具備設計、應用薪酬留住人才、激勵員工，同時有效的控制人力成本的能力？ 【培訓安排】8月23-25日 青島（25日參觀考察）
【培訓費用】2200元/人（包含培訓費、資料費）
【參觀考察】海爾生產現場 + 海爾辦公大樓（此活動為自選日程，參觀費用120元/人）
【培訓講師】彭榮模
北京大學MBA，2005、2006和2008年度三次獲得中國十佳人力資源培訓師稱號，北大經濟學院、清華大學、中山大學等多家機構特聘講師，國內人力資源本土化研究與咨詢專家
具有大型央企、港資集團、中美合資集團、專業咨詢公司，近20年人力資源工作經歷。
其輔導的佛山日升電業人力資源咨詢案例成為中企聯全國咨詢師認證成功案例供學員研習；為九江發電廠所做方案在中國國電集團全系統上百余家企業推廣；為外資東亞糖業集團所做人力資源咨詢案例（中英雙語）在該客戶多個國家的企業中推行。
咨詢和培訓的代表客戶有：興業銀行、廣州本田、江鈴汽車、富士康、采矣孚、日立電梯、三一重工、中聯重科、威盛電子、美的、東亞糖業、天時達手機、吉田拉鏈、長城電腦、金蝶軟件、泰格林紙業、湖南九芝堂、民生藥業、紅塔集團、中法水務、基山國際、杭州百貨集團、深高速、震雄銅業、中海油、華潤雪花等。 【課程大綱】
薪酬定義與薪酬的分類
工資與獎金的法律概念
薪酬分類：直接與間接薪酬
企業不同發展階段的薪酬設計重點
企業激勵機制設計的關鍵
機制的定義與分類
激勵機制的核心影響因素
如何提高激勵機制的有效性
薪酬定位與現狀分析
薪酬定位的核心
薪酬外部公平性分析
案例分析：某集團各層級薪酬外部公司性分析
薪酬內部公平性分析：回歸擬合度
案例分析：某集團薪酬體系內部公平性分析
薪酬類別的設計
職位評估的方法與技巧
常見的崗位評估方法比較
要素計分法的運用
案例分析：某企業《職位評價手冊》
崗位評估形成職等結構
案例分析：國際崗位評估系統介紹
薪酬結構及關鍵參數設計
薪酬結構設計的內容和影響因素
案例分析：某企業薪酬結構的變化
基準薪酬等級的確定
薪酬結構中位值策略與級差計算
薪酬結構的帶寬策略與計算方法
薪酬重疊策略
案例分析：如何確定薪酬等級標準
專題一：營銷人員薪酬設計
營銷人員薪酬設計的基本原則
營銷人員底薪的設計
營銷人員提成的設計
案例分析：某企業營銷人員提成對照表
營銷人員獎金的設計
專題二：技術人員薪酬設計
技術人員薪酬設計的基本原則
技術人員短期薪酬設計
技術人員的中長期薪酬設計
案例分析：某企業營銷人員提成對照表
專題三：生產人員的薪酬設計
生產人員薪酬設計的基本原則
計件工資的設計
計時工資的設計
案例分析：選擇哪種工資更優
基于業績的薪酬激勵
設計業績薪酬的思路
業績與薪酬的聯結方式
業績薪酬增長的幾種處理方法
案例討論：漲工資的困惑
福利體系設計的技巧
如何發揮福利的激勵功能
對不同對象設計不同的福利項目
案例分享：某企業員工的福利、社保、公積金適用對照表
薪酬調整與薪酬管理
薪酬的調整方法：普調、個別調整與SA
薪酬總額的確定
薪酬體系的優化
非貨幣性激勵的九大方略
愿景激勵
贊美激勵
榮譽激勵
晉升激勵
情感激勵
培訓激勵
競爭激勵
授權激勵
餐飲娛樂激勵 |
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（本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
