可以說績效考核是企業管理叢林中的荊棘之地,多數管理者望“棘”興嘆。正因于此,有的研究人員則繞過險灘,轉入大談績效考核與績效管理的區別,試圖回避核心難點。 但是企業的CEO可不買賬,許多著名的商界領袖不但認為這是挑戰、而且認為是不可回避的問題,如英特爾原總裁格魯夫要求“績效考核再難也得做”。 為此,KPC(Key Performance Consulting) 研究中心結合KPC的咨詢經驗并總結國際咨詢業的相關咨詢方法,根據人力資源管理、應用數學、財務會計、系統工程、營運管理等學科專業知識,開發了《KPI與NON=KPI績效考核管理體系設計》,并將其轉化為實用課程。 時間地點:2012年3月15-16日(周四-五) 上海 培訓費用:5600元/人 參加對象: ·首席營運官、副總(分管HR)、 HR總監 ·HR部門負責人(經理、主管) ·從事績效、薪酬管理的專業人員 ·用人部門總監、經理、主管 本課程將解決的問題: (1)每個部門、每個崗位有許多職責(職能),根據這些職責和經營目標、公司級平衡記分卡(BSC)分解出來的指標很多且都重要,如何用數量的方法將部門關鍵績效項目(崗位關鍵項目)解析出來,而不是簡單的討論、感覺出來? (2)確定了關鍵績效項目后,面臨確定績效指標(即業績要求)問題,如何用數量的方法將部門關鍵績效指標(崗位關鍵指標)解析出來,而不是簡單的討論、感覺出來? (3)如何將指標分級(刻度分級),如何將指標分級與對應的得分進行鏈接,如何確定指標的滿分線、及格臨界線和中間績效記分?,如何解決獎金數額與績效難度的合理比例關系? (4)績效考核中數據不準確、不客觀,如何解決這種數據采取的隨意性問題?靠責任心、靠監督?有效的方法是建立績效指標間的關聯,如何建立這種連成一體、相互支撐數據關聯呢?如何設計才能保證各崗位績效考核不是孤立的、而是關聯的、支撐的? 面對上述問題的HR,如何承擔企業內部顧問的角色和管理技術服務職責? 課程內容: 第一天:9:00-17:00 績效管理簡介:流程與績效輔導 合理的績效指標體系:KPI+nonKPI ·必須建立KPI的情形 ·難以建立KPI的情形 構建企業績效指標體系 ·如何用平衡記分卡框架貫徹企業戰略 ·如何分析企業關鍵成功要素(KSF)、建立企業核心績效指標 ·如何通過價值鏈分析、構建企業運作關聯績效指標 ·咨詢師對企業KPI系統化的邏輯推理方法:BMFP(三個關鍵運作、一個核心能力) ·如何確定企業KPI考核維度與指標值 ·如何確定企業NON-KPI考核維度與指標值 ·案例討論與練習 構建崗位績效指標方案 ·將公司績效指標分解到部門、崗位 ·如何設置高級主管考核指標與指標值 ·如何設置部門負責人考核指標與指標值 ·如何設置部門下屬考核指標與指標值 ·如何設計營銷人員的績效指標 第二天:9:00-17:00 ·如何設計生產人員的績效指標 ·如何設計研發人員的績效指標 ·如何設計項目人員的績效指標 ·如何設計行政類人員的績效指標 ·如何設計KPI計分方法 ·如何設計Non-KPI計分方法 ·滿分線設計 ·及格臨界線設計 ·中間績效計分公式設計 ·案例討論與練習 績效考核結果與績效獎勵 ·非項目人員績效獎金計算公式設計 ·項目人員績效獎金計算公式設計 ·案例討論與練習 講師介紹: 洪晟先生 現任嘉博咨詢公司資深董事、資深高級顧問、研究總監。 擅長研究與課程開發,專長的領域包括:戰略與人力資源營運、組織發展與權責管控、人力資本開發、法律規制下的中國人力資源管理;已推出的課程和管理工具有:《權責管控體系設計方法》、《人才階梯建設咨詢方法》、《工作成熟度與領導模式選擇》、《Payroll Master:薪酬核算全能》、《勞動合同解除的HR工具(方法)》、《信任與合作:員工關系管理新機制》、《工作量的測量與計算》、《生產人員定編方法及其薪酬預算》、《績效考核定量方法》等13項。受邀在《哈佛商業評論》等著名刊物發表學術論文、管理觀點10余篇。 洪先生在加入嘉博之前,曾任大學教師、咨詢顧問7年,中外企業人力資源經理、總監、副總裁8年;滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問(咨詢服務業)。他在華東理工大學商學院取得學士、碩士學位。曾任澳大利亞MONASH大學管理學系CHINA PROGRAM高級研究員。 |