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現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“招聘與面試技術(shù)、績(jī)效管理體系構(gòu)建與全面薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”由著名人力資源專家孫波、鄭力子、李佳眉老師共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！

開(kāi)課時(shí)間：2012年03月28- 30日（周三---周五）

上課地點(diǎn)：北京·清華園

課程費(fèi)用：4800元/人 （含3天培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、午餐費(fèi)；住宿自理，可代辦）

【課程目標(biāo)】

    ·幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；

    ·幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過(guò)程；

    ·幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；

    ·幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

【適合對(duì)象】

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

【課程師資】

孫 波：經(jīng)濟(jì)學(xué)博士、管理學(xué)碩士，先后任職大型國(guó)有企業(yè)人力資源部經(jīng)理、民營(yíng)企業(yè)深圳華為技術(shù)有限公司招聘經(jīng)理、北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司常務(wù)副總經(jīng)理。長(zhǎng)期專注于績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績(jī)效管理》一書(shū)。獨(dú)立負(fù)責(zé)或參與負(fù)責(zé)過(guò)多個(gè)大型咨詢項(xiàng)目和培訓(xùn)項(xiàng)目，包括上海電力培訓(xùn)體系規(guī)劃、浙江聯(lián)通人力資源管理改進(jìn)、白沙集團(tuán)人力資源系統(tǒng)建設(shè)等項(xiàng)目，先后為通信、石油、化工、IT、航空等多個(gè)行業(yè)提供過(guò)咨詢和培訓(xùn)服務(wù)。深受企業(yè)好評(píng)！03月28日主講《績(jī)效管理體系構(gòu)建》

鄭力子：高級(jí)咨詢顧問(wèn)  中國(guó)人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國(guó)際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對(duì)中國(guó)企業(yè)運(yùn)作跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績(jī)管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過(guò)薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評(píng)！03月29日主講《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》

李佳眉：清華大學(xué)widson咨詢公司副總裁；清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘講師；中國(guó)人民大學(xué)EMBA特聘講師，外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級(jí)人力資源講師；是目前國(guó)內(nèi)研究任職資格管理體系的人力資源管理專家之一，對(duì)中國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式有獨(dú)到的見(jiàn)解。曾服務(wù)于IT行業(yè)、教育行業(yè)、以及外企行業(yè)，對(duì)不同的企業(yè)的文化、人力資源的特征及工作風(fēng)格感同深受并有深刻的感悟，曾擔(dān)任多家500強(qiáng)企業(yè)及知名企業(yè)的管理咨詢顧問(wèn)，提供過(guò)卓有成效的專業(yè)培訓(xùn)與管理咨詢。也得到大批企業(yè)客戶的高度認(rèn)可！03月30日主講《基于勝任力的招聘與面試技術(shù)》

【課程大綱】

《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》  主講：孫 波（03月28日9:00-17:00）
 
一、績(jī)效管理概述

1、 績(jī)效定義

2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理

3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理

1) 組織應(yīng)該注意的問(wèn)題

2) 管理者需要績(jī)效管理

3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任

4) 員工需要績(jī)效管理

二、績(jī)效管理基本程序

1、 績(jī)效計(jì)劃階段

1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng)

2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核

2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源

1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績(jī)效分解

2) 應(yīng)付責(zé)任-案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系

3) 內(nèi)外部客戶需要

3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）

1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素

2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程

3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF

案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、

4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹

案例：平衡計(jì)分卡的方法

5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹(shù)分析制定KPI

6) KPI指標(biāo)分解原則

    ·確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算
 指標(biāo)定義舉例

    ·定性指標(biāo)

    ·職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)

7) KPI在操作中的步驟

    ·KPI示例、KPI篩選

    ·確定權(quán)重、修改確認(rèn)

    ·指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量

4、 績(jī)效輔導(dǎo)階段

1) 資料收集與持續(xù)溝通

    ·績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式

5、 績(jī)效考核與反饋階段

1) 保證績(jī)效考評(píng)的公正性

    ·考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談

2) 績(jī)效改進(jìn)的方法

    ·產(chǎn)生差距的原因

    ·差距分析與解決----案例

    ·績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例

3) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

    ·培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

    ·勞動(dòng)工資與報(bào)酬

    ·崗位調(diào)配與晉升

    ·人力資源管理的專題研究

    ·基礎(chǔ)管理的健全與完善

6、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行

1) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題

2) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在問(wèn)題的原因

3) 有效績(jī)效管理的特征

4) 有效績(jī)效管理的要求

5) 保證績(jī)效管理有效性的方法
 
《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（03月29日9:00-17:00）
 
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報(bào)酬體系的框架

4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程

二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

1、  薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who）

2、  薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)

3、  關(guān)于付薪理念的討論

1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題

a職位說(shuō)明書(shū) b職位評(píng)估

2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題）

3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題）

4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架

三、內(nèi)部公平性分析

“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、  關(guān)于職位價(jià)值的定義

2、  職位評(píng)估的三種應(yīng)用

3、  職位評(píng)估常用的幾種方法介紹

1) 全部工作排序法

2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估

4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型

5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)

6) 企業(yè)自主開(kāi)展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享

四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)

4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用

統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis

通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。

五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、  標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)

1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)）

2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差

六、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整

（通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）

2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額

2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算

1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。

2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）

3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)

1）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）

2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定

1、  影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素

2、  世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、  如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì)

1、  法定福利

2、  補(bǔ)充福利

3、  長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式
 
《基于勝任力的招聘與面試技巧》  主講：李佳眉（03月30日9:00-17:00）
 
一、招聘面試技術(shù)導(dǎo)論

游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專家的建議

1、招聘面試工作的重要性

2、招聘面試前的準(zhǔn)備工作

3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息

4、高效面試的四個(gè)保障

   設(shè)計(jì)合理流程

   掌握面試技術(shù)

   設(shè)計(jì)有效題目

   控制面試過(guò)程

二、 設(shè)計(jì)合理流程

   案例分享：某公司招聘面試流程

1、需求分析確定人才標(biāo)準(zhǔn)

（1）人才的需求分析的內(nèi)容

（2）確定人才標(biāo)準(zhǔn)

人才標(biāo)準(zhǔn)確定之三大維度：能力、動(dòng)力、個(gè)性維度

①勝任能力分析

   兩類不同人員的面試

   準(zhǔn)確區(qū)分工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷

   如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性

   面試中如何對(duì)候選人的品行進(jìn)行挖掘

②勝任能力模型

③     勝任能力模型的構(gòu)建方法

２、渠道選擇與信息發(fā)布

   （1）如何進(jìn)行渠道選擇

   （2）信息發(fā)布的技巧

３、人才初選與測(cè)評(píng)

  （1）人才的初選

①簡(jiǎn)歷篩選的大技巧

②中高級(jí)人才的篩選技巧

（2）人才測(cè)評(píng)技術(shù)

①主要人才測(cè)評(píng)技術(shù)介紹

②人才測(cè)評(píng)在招聘面試中的應(yīng)用

4．評(píng)估與錄用決策

  （1）評(píng)估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)

  （2）評(píng)估時(shí)要考慮的重要因素

三、掌握面試技術(shù)

1、基于勝任能力的面試訪談技術(shù)——BEI面試法
 （1）行為事件訪談技術(shù)的概念

（2）行為事件訪談法的兩個(gè)基本假設(shè)

（3）行為事件訪談法的訪談核心

（4）行為事件訪談法的分析要點(diǎn)

（5）行為事件訪談法的五個(gè)步驟

（6）行為事件訪談法的追問(wèn)和反應(yīng)策略

案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧

２、行為事件訪談技術(shù)方法小結(jié)

（1）行為事件訪談法的提問(wèn)技巧

深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）

（2）提問(wèn)時(shí)應(yīng)該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題

（3）應(yīng)聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧

（4）行為面試中的兩大忌

案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧

心理學(xué)及人才測(cè)評(píng)技術(shù)在招聘面試中的有效運(yùn)用

四、 設(shè)計(jì)有效題目

引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題

　　　2、如何提問(wèn)才有效？

（1）面試題目的七大類型

①導(dǎo)入型面試題目

②行為型面試題目

③情景型面試題目

④智能型面試題目

⑤意愿型面試題目

⑥壓力型面試題目

⑦知識(shí)型面試問(wèn)題

（2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧

STAR提問(wèn)法

演練：提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？

如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？

五、控制面試過(guò)程

（1）應(yīng)聘層面與面試時(shí)間的界定

（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)

（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧

（4）面試人有效傾聽(tīng)的技巧

（5）如何讓應(yīng)聘者多說(shuō)

（6）如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言

（7）維護(hù)候選人的自尊

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