經(jīng)理人不僅是領(lǐng)導(dǎo)，還需要做員工的教練與導(dǎo)師，他們需要懂得激勵，讓員工快速成長；他們需要懂得如何輔導(dǎo)，讓員工更快更好的達(dá)成目標(biāo)，并在過程中成長。特別是從技術(shù)到管理的經(jīng)理人一定要學(xué)會從紛繁復(fù)雜的具體工作中脫離出來，讓自己所在的部門產(chǎn)生1+1大于2的生產(chǎn)力，而不是把自己“累死”。
歡迎參加余世維博士《管理者輔導(dǎo)與激勵技巧》公開課！
時間地點(diǎn)：10月20日（德州） 11月6日（濱州） 11月21日（安慶）
培訓(xùn)對象：董事長、總裁、總（副）經(jīng)理、企業(yè)中高層主管、學(xué)習(xí)型個人等。
學(xué)習(xí)費(fèi)用：1880元/人（加入中國名仕會，免費(fèi)獲取講座入場券，點(diǎn)擊了解詳情>>）
講師介紹：余世維 博士
被尊稱為“華人管理教育第一人”；華人最為推崇的實(shí)戰(zhàn)型培訓(xùn)專家之一；演說家的風(fēng)采，戰(zhàn)略家的氣度，學(xué)者型的才華；上海貝爾連續(xù)3年請余世維博士授課100多場次；中國柯達(dá)僅2002年就請余世維博士授課20多場！2005年度他再次榮獲“中國企業(yè)十大最具魅力培訓(xùn)師”、“中國企業(yè)十大最具魅力咨詢師”稱號，并被授予 “2005年度杰出貢獻(xiàn)獎”。
2007年再次榮獲“2007商戰(zhàn)名家排行榜中國十大領(lǐng)導(dǎo)力專家”榮譽(yù)稱號。獲哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后、牛津大學(xué)國際經(jīng)濟(jì)博士后和美國諾瓦大學(xué)公共決策博士學(xué)位，曾任日本航空公司臺區(qū)副總經(jīng)理、美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經(jīng)理、泰華土地開發(fā)公司（泰國）總經(jīng)理和美國富頓集團(tuán)中國總經(jīng)理等職位。
現(xiàn)任：名仕領(lǐng)袖學(xué)院院長；名仕碩學(xué)管理顧問有限公司總經(jīng)理；上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所所長。
課程介紹：
一、人力資源就是“人財”（ Human Capital ）， 不僅僅是“人才”。
正確觀念：
以前是“職務(wù)薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”（Skil–based Pay）。
員工（干部）的技能可分三個部分：
（1）本身具備的（2）公司開始教導(dǎo)的（3）每一年新增加的
在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
瓶頸：
公司對員工（干部）的技能沒有評 量，說不出“差距（缺口）”。
很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養(yǎng)成，也沒有什么貢獻(xiàn)。
建議作法：
1. 將技能分為：（1）基本（必要）部分（2）擴(kuò)充部分（3）深化部分
2．對每一個部分的技能盡可能地明確說明。
3. 設(shè)計一個量表，將公司的需求標(biāo)準(zhǔn)與員工（干部）的實(shí)際情況做一個比對記錄。
二、輔導(dǎo)是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答。
正確觀念：
輔導(dǎo)有兩層意義：（1）積極地 To coach what to do [發(fā)展]
（2）消極地 To coach what not to do [規(guī)范]。
輔導(dǎo)不是散漫地前進(jìn)，而是按“日程表”有計劃地推動。
輔導(dǎo)不能只是定時定點(diǎn)，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。
瓶頸：
一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)椋?BR> （1）沒有時間 （2）不想改變現(xiàn)狀 （3）怕面對他人 （4）不了解手下的工作。
員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
建議作法：
1. 建立“輔導(dǎo)員”制度，并且對輔導(dǎo)員考核。輔導(dǎo)員包括 [按主要順序]
（1）直屬上級 （2）資深員工（干部） （3）外聘顧問或技師 （4）其他平行部門人員。
2. 員工（干部）的養(yǎng)成，從三個方面著手：
（1）學(xué)科（基本理論與實(shí)務(wù)/本國與外國語文）
（2）術(shù)科（機(jī)工操作/文書/檔案/簡報/繪圖/制表/統(tǒng)計/主持會議/談判等）
（3）人格培養(yǎng)（細(xì)心/沉穩(wěn)/積極/膽識/大度等特質(zhì)）。
3. 公司應(yīng)編制“行為規(guī)范”—— 對所有言行舉止、禮儀要求、做事態(tài)度、生活教養(yǎng)等都作一說明，并要求員工（干部）遵守，甚至內(nèi)化。
三、輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。
正確觀念：
通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”（Conductor）一樣。
輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。
“行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗(yàn)、追蹤。
瓶頸：
很多公司對員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂。
建議作法：
1. 依輔導(dǎo)的實(shí)施主體規(guī)模大小，我們可作如下的排列。
2. 教學(xué)中心應(yīng)編制輔導(dǎo)教材，“教科書”。
（1）取材自公司過去的運(yùn)營操作事例 （2）依功能/級別/任務(wù)編輯
（3）定期修正 （4）教學(xué)中心應(yīng)收集現(xiàn)場反饋意見。
3. 另外一種“學(xué)習(xí)手冊”，必須注明：
（1）重點(diǎn)（Key Points） （2）建議方法（Good Ways） （3）其他參考資料（References）。
四、輔導(dǎo)一個員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。
正確觀念：
取得員工的合作與承諾，是一個很重要的前提。
鼓勵員工主動要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
“改善行動”可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。
瓶頸：
左腦與右腦思考不同，需要補(bǔ)救。
每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一個主管或部屬也都應(yīng)該有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。
建議作法：
1. 用可能出現(xiàn)的問題或狀況，給他出個作業(yè)模擬（Case Simulation）。
2. 偶爾可以利用“角色扮演”或“角色互換”， 讓他們實(shí)際操演。
3. 模仿醫(yī)院的“臨床實(shí)習(xí)”（Ｃlinic），就像母雞帶小雞一樣。
4. 信任之余，不忘查證，也就是隨時緊盯（To watch everything ）。
5. 主管新舊交班時，應(yīng)有一些任期交疊的時間，并且留下備忘錄。
6. 利用團(tuán)隊的影響力。
7. 以“人力資源會計”原理，計算輔導(dǎo)的投入產(chǎn)出效益。
8. 指正錯誤的方式非常重要 ——口氣 /對比 /次數(shù)量化 / 先關(guān)懷 /拉高層次。
9. 不要一直開會，總想找出最佳方案。重要的是先啟動“次佳方案”（The 2nd Best）。
10. 多利用其他輔導(dǎo)工具或方法。 |
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