【培訓時間】2016年12月15-16日（珠海）
【培訓費用】3800元/人；包含：講師費、場地費、茶歇、現場咨詢費等；會務組提供酒店代訂服務，如需住宿請在報名回執單中說明，會務組統一安排，費用自理。
【培訓對象】房地產企業人力資源管理者 (分管人力資源副總、人力資源經理等)。
【培訓背景】
未來能在房地產市場上立于不敗之地的，一定是那些自身管理扎實、內功深厚的企業。而企業管理是否扎實，策略性的薪酬設計以及卓有成效的績效管理，是企業奠定基礎、并促進成長的必要管理措施。
基于此，中房商學院特邀華潤薪酬管理專家趙老師，以及萬科績效管理專家尹老師，推出經典課程【標桿房地產企業薪酬設計與績效實操管理研修班】，為您提升人力資源管理實戰實操精華！
【培訓收益】
薪酬一：學會標桿房企基于戰略經營目標的薪酬戰略制定
薪酬二：掌握標桿房企的薪酬思想及相關工具
薪酬三：掌握標桿房企的崗位價值評估方法
薪酬四：學習基于全成本全流程管理的寬帶薪酬設計方法
薪酬五：掌握獲取薪酬市場數據常用途徑與原則
薪酬六：學習薪酬變革之項目管理方法
薪酬七：掌握年終獎、項目獎金設計的基本方法
薪酬八：學習標桿房企的長期激勵模式（事業合作人、項目跟投的設計技巧）。
績效一：如何制作公司的目標責任書
績效二：制作部門內部計劃及部門計劃上報標準
績效三：年度工作計劃與閱讀工作計劃的承接
績效四：學會如何將KPI分解為工作計劃
績效五：學會簡化績效管理制度，做更好操作的績效管理制度
績效六：績效管理中如何考核員工和輔導員工
績效七：建立可衡量/可觸摸的能力體系，落實高績效文化
績效八：用績效管理夯實企業文化
【培訓講師】
趙老師：
·24年企業人力資源管理從業經驗。
·曾任職華潤萬佳人事經理職位5年；
·曾任職金地集團人力資源總監職位6年；
【授課特點】
趙老師既有理論高度，又有豐富的大型房地產企業高管的實戰經歷,在為企業做診斷、梳理、咨詢和培訓的過程中，強調系統思考，重視資源的優化配置，善于將目標管理與問題管理綜合應用于企業管理之實踐，追求標本兼治，力求將復雜問題簡單化，并從根本原因上解決問題。
【經驗與優勢】
具有兩家知名房企高管從業經驗，曾全面負責深圳佳裕地產控股公司企業織設計、團隊組建、管理搭建及落地實施工作；長期從事房地產企業企業管理工作，具備豐富的HR實戰經驗和百余場授經歷，擅長結合實際，對待企業亟需解決的問題往往一針見血。
尹老師：
·培訓體系構建、組織管控實戰專家
·原萬科集團總部人力資源高管
·14年房地產人力資源管理工作
既有標桿企業管理經歷，還有為中小企業進行管理咨詢的豐富經驗，既深度了解標桿企業管理式，更掌握企業的管理現狀與特點；對房地產企業戰略、組織管控、人才培養、組織績效、人力資源管理、物業管理及客戶關系管理等有豐富的經歷與獨到的見解。
【培訓大綱】
第一天：華潤薪酬設計管理
第一部分：薪酬管理概述
1、 薪酬管理的原則
2、 薪酬管理如何協同戰略?
3、 薪酬戰略及策略如何制定？
4、 薪酬管理體系構建
5、 知名企業的薪酬策略比較分析
6、 標桿房企的薪酬激勵如何與績效考核掛鉤模式
A、 銷售收入、簽約額、去化率
B、 利潤、成本、費用
C、 ROIC、EVA
D、 EVA+股權激勵、事業合伙人、項目跟投
7、 標桿房企的全成本周期的利潤考核模式分析
A、 拿地階段的成本與利潤考核
B、 概念階段的成本與利潤考核
C、 立項階段的成本與利潤考核
D、 結算階段的成本與利潤考核
第二部分：崗位價值評估
1、崗位評價要解決的問題
2、 崗位價值評估的方法
3、 崗位價值評估演練
第三部分：薪酬調查
1、為何需要如此關注市場數據
2、如何獲得薪酬的市場資料
3、分享：部分城市的房企崗位薪酬調查報告分析
第四部分：寬帶薪酬設計實操
1、寬帶薪酬設計的基本概念：薪酬競爭力、帶寬、薪距、級差、重疊度
2、現場演練寬帶薪酬表設計（上課前需自帶筆記本電腦并安裝EXCEL）
3、新舊薪酬如何套算？
4、年終獎金、項目獎金、長期激勵獎金包設計及計算公式
5、融創是如何激勵銷售團隊的？(以融創某項目為案例)
6、標桿房企的營銷創新及營銷費用控制技巧
第五部分：長期激勵方案
1、 長期激勵有哪些模式？
2、 股權激勵的利弊及設計的關鍵控制點
3、 萬科、金地、碧桂園的事業合伙人、項目跟投如何操作？
第二天：萬科績效管理實戰
第一章：戰略解碼
1. 戰略、平衡計分卡以及戰略地圖定義以及他們在企業管理中的重要作用
2. 企業使命、愿景與核心價值觀
企業的使命、使命與企業文化。萬科使命的分享。
企業愿景，企業愿景與員工激勵。萬科愿景的解析
企業核心價值觀。企業價值觀在企業文化、人才開發與績效管理中的作用
萬科核心價值觀的分享
3. 如何描述企業三級戰略，推導公司戰略體系
公司層面戰略的定義與關鍵要素，如何描述公司層面戰略
競爭層面戰略的內涵與定義，如何分析公司的競爭層面戰略
職能層面的戰略的描繪，分析人力資源戰略內涵
有效連接三級戰略的內在聯系，并如何從人力資源角度形成公司核心競爭力
4. 實操：以平衡計分卡的角度描述公司戰略
第二章：戰略地圖
1. 分解戰略體系，引入戰略地圖
描繪三級戰略，為戰略地圖分解提供背景資料
分析商業模式與核心競爭力，找出公司核心價值鏈
2. 平衡計分卡的推導原動力，戰略地圖是平衡計分卡的理論依據
分析傳統平衡計分卡的瑕疵
分析抄襲其他公司KPI的危害
分析人力資源部門閉門造車設計KPI的危害
分析業務部門自己提交KPI的危害性
分析項目節點計劃作為KPI的危害
分析上級公司經濟指標作為下級公司KPI的危害
分析戰略地圖在年度KPI設計中的重要思路
3. 分解公司職能戰略，推導財務構面戰略舉措；
財務構面的一級主題
財務構面一級主題到舉措的分析思路
財務構面KPI的甄選
4. 分解顧客/客戶關系和品牌戰略，推導客戶構面戰略舉措；
客戶構面的一級主題
客戶構面一級主題到舉措的分析思路
客戶構面KPI的甄選
5. 分解創新/運營/風險等運營戰略，推導運營體系戰略舉措；
運營構面的一級主題
運營構面一級主題到舉措的分析思路
運營構面KPI的甄選
6. 分解人力資本職能戰略，推導學習與成長的戰略舉措；
人力資本構面的一級主題
人力資本構面一級主題到舉措的分析思路
人力資本構面KPI的甄選
7. 戰略地圖設計實操（專題案例講解）；
8. 如何對KPI進行分級分類，起草《目標責任書》
如何從戰略舉措分解至KPI
設計KPI的原則與前提
如何設計上下級PKI的內在聯系
如何設計突破類指標、提升類指標和維持類指標
KPI的定義、賦值、提取、測量以及來源部門等構建
目標責任書的編寫格式
9. 分享萬科地產《戰略地圖》、《BSC指標庫》、《城市公司各部門目標責任狀》
第三章：如何推營造績效文化，培育績效管理氛圍
1. 企業文化與績效文化
企業文化與價值觀
價值觀與績效文化的關系
高績效文化的特征
分享IBM如何重塑績效文化，提升IBM的能力體系
2. 如何解碼價值觀，建立可衡量/可觸摸的能力體系，落實高績效文化
如何定義價值觀，找出價值觀的內涵和內在表現行為
分解價值觀子維度，建立可衡量的高績效文化指標
標注高績效文化指標關鍵行為，分級高績效指標
列舉各級高績效指標中的關鍵行為，如何對高績效指標的行為進行衡量
建立公司高績效指標庫。
3. 萬科高績效文化指標破譯與講解
4. 如何建立德魯克為核心的高績效領導力
管理者應常為下屬服務
管理者應與下屬共享成果
管理者一定是高度負責任的人
如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事
管理者只有贏得信任才會擁有追隨者
管理者需要學會知人善任
管理者要承擔責任，而不是“權力”
管理者應知道什么是對的
管理者應對組織績效負責
管理者需要明確結果意識
管理者需要實施合理科學的績效管理
管理者要招聘比你更強的人
靠突擊來管理是混亂的一種標志
管理者應要身體力行
尊重下屬，才能充分調動員工的積極性
善于發現和發揮員工的長處
警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現象
切記“羅馬不是一天建成的”
只有經得起績效考驗的人，才是可以提升的人
最好的機會要搭配給最有能力的人
不犯錯的人必然不是優秀的人
讓不勝任的人回到原來的崗位上
崗位和能力要相匹配
失敗的晉升是最大的資源浪費
給下屬足夠的空間和時間
敢于讓年輕人扛起重擔
第四章：績效考核體系
1. 績效管理體系在地產開發公司中的作用以及目的
2. 房地產企業的考核周期
3. 考核部門人數、考核層級與考核對應關系的構思
4. 萬科地產考核對應關系的分享
5. 一般員工、主管級別以及部門負責人考核什么內容
6. 主管、部門負責人和分管領導各在考核中的權力和作用
7. 考核通知如何編寫
8. 如何處理部門不配合績效考核的行為
9. OA績效考核體系在考核中的運用
10. 萬科績效OA體系的分享
11. 強制排序
12. 結果運用
13. 年度績效考核與“V會議”講解
14. 人才盤點的操作技巧與實操
15. 年度考核的結果運用
16. 如何在不規范企業實施績效管理
17. 標桿房企《績效管理制度》分享
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