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【培訓(xùn)時(shí)間】2017年12月16-17日  珠海
【培訓(xùn)費(fèi)用】3800元/人（ 包含：講師費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、茶歇、現(xiàn)場(chǎng)咨詢費(fèi)等）
【培訓(xùn)對(duì)象】
 ·公司總經(jīng)理
 ·分管運(yùn)營(yíng)和人力的分管領(lǐng)導(dǎo)
 ·人力資源部門所有人員
 ·承擔(dān)管理職能的所有管理者

【培訓(xùn)背景】
績(jī)效文化在企業(yè)文化當(dāng)中的重要性不言而喻，總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門和人力資源在績(jī)效管理中都擔(dān)任著怎么的重要角色？
績(jī)效考核要真正做好，真心不容易：績(jī)效考核需要從哪些維度進(jìn)行分解？組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的協(xié)同關(guān)系？績(jī)效考核頻次分析？如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系？業(yè)績(jī)考核如何規(guī)劃？?jī)r(jià)值觀與素質(zhì)模型考核規(guī)劃、如何制定月度績(jī)效協(xié)議？如何進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)？如何績(jī)效考核？年度績(jī)效與季度績(jī)效、年度述職管理、如何進(jìn)行績(jī)效面談？績(jī)效結(jié)果如何應(yīng)用？人力資源在績(jī)效中關(guān)注的重點(diǎn)、人才盤點(diǎn)與績(jī)效管理、員工任用與績(jī)效管理、績(jī)效宣傳、獎(jiǎng)金發(fā)放與績(jī)效管理。樁樁件件都讓人力資源和管理者頭疼不已......
本次課程內(nèi)容就從這些關(guān)鍵點(diǎn)入手，教您如何去拆解這些難題，帶上您的問(wèn)題和困惑，現(xiàn)場(chǎng)提問(wèn)、現(xiàn)場(chǎng)答疑。

【培訓(xùn)講師】倪老師
  ·標(biāo)桿地產(chǎn)組織管控實(shí)戰(zhàn)專家
ƒ  ·PTT國(guó)際銀章培訓(xùn)導(dǎo)師
ƒ  ·標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
ƒ  原萬(wàn)科集團(tuán)人力資源高級(jí)經(jīng)理 , 15年房地產(chǎn)人力資源管理工作，既有標(biāo)桿企業(yè)管理經(jīng)歷，還有為中小企業(yè)進(jìn)行管理咨詢的豐富經(jīng)驗(yàn)，既深度了解標(biāo)桿企業(yè)管理式，更掌握中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀與特點(diǎn)；對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略、組織管控、人才培養(yǎng)、組織績(jī)效、人力資源管理、物業(yè)管理及客戶關(guān)系管理等有豐富的經(jīng)歷與獨(dú)到的見(jiàn)解。
【授課風(fēng)格】
1. 穩(wěn)重而不失風(fēng)趣、樸實(shí)而不乏幽默、通俗而不離哲理；
2. 課程結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰；教學(xué)指導(dǎo)性強(qiáng)、寓教于樂(lè)，有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)又有培訓(xùn)技巧；
3. 對(duì)待學(xué)員的問(wèn)題認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，深受學(xué)員及曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的企業(yè)所推崇，是一位不折不扣的優(yōu)秀培訓(xùn)顧問(wèn)。

【培訓(xùn)大綱】

第一章：如何推營(yíng)造績(jī)效文化，培育績(jī)效管理氛圍
1. 企業(yè)文化與績(jī)效文化
 企業(yè)文化與價(jià)值觀
 價(jià)值觀與績(jī)效文化的關(guān)系
 高績(jī)效文化的特征
 分享IBM如何重塑績(jī)效文化，提升IBM的能力體系

2. 如何解碼價(jià)值觀，建立可衡量可觸摸的能力體系，落實(shí)高績(jī)效文化
 如何定義價(jià)值觀，找出價(jià)值觀的內(nèi)涵和內(nèi)在表現(xiàn)行為
 分解價(jià)值觀子維度，建立可衡量的高績(jī)效文化指標(biāo)
 標(biāo)注高績(jī)效文化指標(biāo)關(guān)鍵行為，分級(jí)高績(jī)效指標(biāo)
 列舉各級(jí)高績(jī)效指標(biāo)中的關(guān)鍵行為，如何對(duì)高績(jī)效指標(biāo)的行為進(jìn)行衡量
 建立公司高績(jī)效指標(biāo)庫(kù)

3. 萬(wàn)科高績(jī)效文化指標(biāo)破譯與講解
 職業(yè)化、開放透明、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、資源整合、追求卓越、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)
 前瞻思維、有效決策、組織執(zhí)行、教練指導(dǎo)、市場(chǎng)敏銳、戰(zhàn)略思維

4. 如何建立德魯克為核心的高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)力
 管理者應(yīng)常為下屬服務(wù)；應(yīng)與下屬共享成果
 管理者一定是高度負(fù)責(zé)任的人；如果管理者缺乏正直和誠(chéng)實(shí)，則足以敗事
 管理者只有贏得信任才會(huì)擁有追隨者；管理者需要學(xué)會(huì)知人善任
 管理者要承擔(dān)責(zé)任，而不是“權(quán)力”；應(yīng)知道什么是對(duì)的
 管理者應(yīng)對(duì)組織績(jī)效負(fù)責(zé)；需要明確結(jié)果意識(shí)
 管理者需要實(shí)施合理科學(xué)的績(jī)效管理；要招聘比你更強(qiáng)的人
 靠突擊來(lái)管理是混亂的一種標(biāo)志；管理者應(yīng)要身體力行
 尊重下屬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長(zhǎng)處
 警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象；切記“羅馬不是一天建成的”
 只有經(jīng)得起績(jī)效考驗(yàn)的人，才是可以提升的人；最好的機(jī)會(huì)要搭配給最有能力的人
 不犯錯(cuò)的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來(lái)的崗位上
 崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費(fèi)
 給下屬足夠的空間和時(shí)間；敢于讓年輕人扛起重?fù)?dān)

第二章：績(jī)效管理定位與內(nèi)涵
1. 績(jī)效是什么，績(jī)效不是什么？
2. 績(jī)效與戰(zhàn)略之間的關(guān)系
3. 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的邊界分析
4. 績(jī)效管理的目的
5. 績(jī)效對(duì)個(gè)人、組織和戰(zhàn)略的意義
6. 績(jī)效管理與傳統(tǒng)的工作考核的區(qū)別是什么
 考量點(diǎn)的區(qū)別
 目的的區(qū)別
 角色的區(qū)別
 結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別
 考核重點(diǎn)的區(qū)別
 執(zhí)行方式的區(qū)別
 部屬反應(yīng)的區(qū)別
 程序性質(zhì)的區(qū)別
7. 績(jī)效考核定義 
8. 高層管理人員在績(jī)效管理中的作用
9. 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人在績(jī)效管理中的作用
10.人力資源在績(jī)效管理中的作用

第三章：績(jī)效管理演變與績(jī)效管理工具
1. 平均主義的考核、弊端分析與案例分享（某公司按職級(jí)發(fā)放年終獎(jiǎng)案例）
2. 主觀考核的弊端案例分析（某公司按項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)進(jìn)程進(jìn)行績(jī)效考核的案例）
3. 德能勤績(jī)的考核方式與弊端分析（某公司私下發(fā)放年終獎(jiǎng)的案例）
4. 關(guān)鍵績(jī)效考核法（KPI）
5. 平衡計(jì)分卡法（BSC）
6. 目標(biāo)管理法（MBO）
7. KPI、BSC與MBO協(xié)同考核法

第四章：績(jī)效管理原則、范圍、頻率與考核關(guān)系設(shè)計(jì)
1. 績(jī)效考核原則
 客觀
 公正
 透明
 善意
 全面
 提升

2. 考核范圍與頻率
 總經(jīng)理級(jí)別考核方式
 副總經(jīng)理記別人的考核方式
 物業(yè)編制人員考核方式
 試用期人員的考核方式
 項(xiàng)目制、矩陣制和項(xiàng)目公司制的考核方式

3. 考核關(guān)系設(shè)計(jì)（萬(wàn)科考核關(guān)系設(shè)計(jì)分享）

第五章：考核維度與考核實(shí)操
1. 業(yè)績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核比重
2. 績(jī)效協(xié)議與萬(wàn)科績(jī)效協(xié)議分享
3. 績(jī)效協(xié)議演練
4. 行為考核維度與萬(wàn)科行為考核維度分享
5. 行為考核維度設(shè)計(jì)
6. 行為考核演練
7. 月度盤點(diǎn)
8. 季度考核與季度考核演練
9. 績(jī)效分?jǐn)?shù)錨定與對(duì)標(biāo)

第六章：活力曲線
1. XY理論及其應(yīng)用
2. 強(qiáng)制排序與萬(wàn)科強(qiáng)制排序分享
3. 華為強(qiáng)制排序的演變
4. 組織績(jī)效前提下的強(qiáng)制排序變化（萬(wàn)科分享）
5. 績(jī)效評(píng)分與強(qiáng)制排序的協(xié)同

第七章：績(jī)效考核過(guò)程
1. 績(jī)效通知如何編寫
2. 如何公布績(jī)效考核關(guān)系
3. 跟蹤考核過(guò)程的技巧
4. 如何應(yīng)對(duì)拖拉或者軟性不執(zhí)行的部門
5. 績(jī)效結(jié)果的整體排序與總經(jīng)理的簽字
6. 萬(wàn)科績(jī)效OA體系的分享

第八章：績(jī)效面談
1. 績(jī)效面談的重要性
2. 績(jī)效面談的定位和出發(fā)點(diǎn)
3. 績(jī)效面談的過(guò)程
4. 如何利用Q12進(jìn)行績(jī)效面談
5. 如何利用“員工敬業(yè)度”模式進(jìn)行績(jī)效面談與員工保留

第九章：年度考核
1. 年度考核與季度考核關(guān)系
2. 部門年度考核與績(jī)效考核關(guān)系
3. 年度考核的實(shí)施技巧

第十章：年度述職
1. 年度述職的重要性與目的
2. 年度述職內(nèi)容關(guān)鍵點(diǎn)
3. 萬(wàn)科各部門述職分享
4. 述職評(píng)估與應(yīng)用

第十一章：績(jī)效輔導(dǎo)
1. 績(jī)效輔導(dǎo)在管理中的重要性
2. 如何對(duì)“能力弱－意愿強(qiáng)”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
3. 如何對(duì)“能力弱－意愿弱”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
4. 如何對(duì)“能力強(qiáng)－意愿弱”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)
5. 如何對(duì)“能力強(qiáng)－意愿強(qiáng)”的員工進(jìn)行績(jī)效授權(quán)

第十二章：人才盤點(diǎn)
1. 為什么企業(yè)需要人才盤點(diǎn)
2. 人才盤點(diǎn)的類型
3. 績(jī)效管理與人才盤點(diǎn)
4. 績(jī)效管理體系管理
5. 管理潛質(zhì)與人才盤點(diǎn)
6. 管理潛質(zhì)剖析與解碼
7. 人才盤點(diǎn)的應(yīng)用
8. 人才盤點(diǎn)與員工保留
9. 萬(wàn)科人才盤點(diǎn)分享（“V”會(huì)議）
10. 華潤(rùn)人才盤點(diǎn)分享

第十三章：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用與績(jī)效宣傳
1. “優(yōu)秀”級(jí)別員工結(jié)果的運(yùn)用
2. “良好”級(jí)別員工結(jié)果的運(yùn)用
3. “合格”級(jí)別員工結(jié)果的運(yùn)用
4. “待改進(jìn)”級(jí)別員工結(jié)果的運(yùn)用
5. 人員任用與績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
6.  績(jī)效宣傳設(shè)計(jì)

第十四章：獎(jiǎng)金管理
1. 季度獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與五家標(biāo)桿房地產(chǎn)的季度獎(jiǎng)設(shè)計(jì)分享
2. 年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與五家標(biāo)桿房地產(chǎn)的年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)分享
3. 項(xiàng)目獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
4. 專項(xiàng)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)與大型標(biāo)桿公司專項(xiàng)獎(jiǎng)分享

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