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第六部分 績效評估與績效應用

    真正的績效管理系統(tǒng)并不僅僅是簡單的年初設定考核標準，然后年終進行考核，而是一種通過年初進行績效計劃，讓職位在職者本人明確該努力的方向，在績效年度內(nèi)不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，層層幫助完成各層級的目標。

    所以績效管理系統(tǒng)不只是對績效目標最終完成情況的考評，而應是對績效目標全過程、全方位的管理，包括績效目標的確定、執(zhí)行過程中的日常或階段檢查指導、反饋、修正、考評、獎勵等，它是一個周期性循環(huán)的過程。這個周期性循環(huán)的過程的最后也是較關鍵的一步是：制定科學合理的評價方法，進行績效評估與考核，并進行正確的獎勵。

    績效評估考核工作通常由人力資源部負責牽頭組織、協(xié)調(diào)，有關部門予以配合。

    一、績效評估

    （一）目的

    對過去的實際績效與計劃績效間的差異作一次正式評估以探尋如何改進和提高今后的績效。

    （二）評估與考核內(nèi)容

    1. 對過去一年實際績效的回顧及評估，其中包括收集關鍵績效指標或工作目標執(zhí)行的結果，將實際結果與已設定的衡量標準進行對照，評出分數(shù)級別。

    2. 為下一績效年度制定或調(diào)整關鍵績效指標、工作目標及能力發(fā)展計劃。

    3. 確定報酬調(diào)整和獎勵方案。

    （三）收集執(zhí)行結果

    1. 由人力資源部負責組織，有關部門或單位予以配合。

    2. 對于工作目標的考核，應在進行考核會議前要做一些計劃和準備工作，收集有關人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、外部客戶反饋。有關的文檔、數(shù)據(jù)信息，回想一下你平時的觀察。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分數(shù)級別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進行績效討論的會議時間，向下屬傳遞一個信息：你很重視此次會議。

    3. 讓員工準備：員工必須在評估會議前知道會議的議程。最好在兩周前通知并讓其了解會議的目的，讓員工自己準備一些已完成績效的資料并事先進行自我評估。

    （四）個人績效分值的計算

    為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式為：

    個人績效分值=∑（KPIi績效分值×KPIi權重）×KPI總權重+∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重

    （五）個人績效反饋

    年度考核結束后，應及時將績效結果反饋給被評估人，在被評估人沒有異議的情況下，再與個人獎懲進行掛鉤。被評估人若有異議，可通過公司制定的申訴程序進行申訴。

    象中期回顧一樣，可采用績效評估討論會議來進行績效反饋。

    （六）績效評估討論

    1.強調(diào)績效評估的目的及會議將討論的議程

    設定一個寬松的討論氛圍，介紹績效評估主要的目的是探尋今后如何提高績效。重申員工參與的重要性。逐項討論指標或目標完成情況。在雙方均有準備的情況下，對績效計劃及評估表格上所列指標或目標的完成情況進行逐條討論，讓下屬對每項指標或目標先作一總結。分享您對其績效的觀察。無須對具體的細節(jié)加以討論而是注重較突顯的成果，目標達到或超越的情況。

    2.逐項評估分數(shù)級別

    在對所有列出的關鍵績效指標或工作目標的完成效果逐項討論后， 讓下屬先對其關鍵績效指標或工作目標的完成情況根據(jù)衡量標準來給予分數(shù)級別，指出那些您覺得較合適的分數(shù)級別，討論那些您覺得有差異的分數(shù)級別，尋找和回顧績效事實，注重績效事實而非人員本身，獲得對分數(shù)的一致認同。如果先期目標和衡量指標較清晰，在日常工作中又不斷進行跟蹤指導及中期回顧，在綜合績效評估會議上獲得認同的難度就會大大降低，因為員工不會對結果感到特別的驚訝。