作者：Karl Sun, LUCID CEO
Goal，是目標(biāo)，而不是進(jìn)球。目標(biāo)很難，尤其是去設(shè)定雄心勃勃的目標(biāo)。
偷竊偉大的思想，不是一種罪惡。
在Google成立的第一年，投資者約翰·杜爾提出了使用目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果法（OKR）設(shè)定目標(biāo)的想法。他把它作為一種有效的方法，既能設(shè)定高水平的目標(biāo)，又能以量化的方式衡量這些目標(biāo)的進(jìn)展。我確信他做了一個很有說服力的演講，因?yàn)镺KR很快就被整個公司接納了。
OKR系統(tǒng)是在組織內(nèi)設(shè)定可衡量的目標(biāo)并將公司、團(tuán)隊(duì)和個人目標(biāo)聯(lián)結(jié)起來的有效方式。它使你的公司和員工在聚焦于一個明確、共同的目標(biāo)，并不斷發(fā)展壯大。
今天，每一個Google的新員工，在他加入的首周，都需要花時間觀看Google的風(fēng)險投資伙伴Rick Klau在YouTube上關(guān)于OKR的演講與介紹。
當(dāng)我離開Google創(chuàng)立LUCID軟件的時候，我?guī)砹薕KR。因?yàn)槲以?jīng)用過，而且在Google非常成功。我堅(jiān)信在LUCID同樣會帶來很多幫助，而且這套系統(tǒng)還沒有讓我失望過。
OKR的效益
1.設(shè)定遠(yuǎn)大目標(biāo)
OKR為公司設(shè)定個人、團(tuán)隊(duì)和組織層面的目標(biāo)建立了清晰、簡單的模式。當(dāng)你寫一個OKR時，你先確定一個目標(biāo)并在沙地上畫一條線。在一天結(jié)束的時候，你可以用這條線來衡量自己，以確定你是否成功。相反，如果不事先設(shè)定目標(biāo)，你就要努力證明你是否取得成功。
在Google，我們經(jīng)常提醒自己，OKR是專門設(shè)計(jì)來推動你前進(jìn)，而不是讓你看起來不錯。換句話說：目標(biāo)應(yīng)該很難，而不是扣籃。積極地去設(shè)定目標(biāo)。
2.提高責(zé)任意識
在Google，我們所有的OKR都是公開的。我們在LUCID也是這樣，讓每個員工上傳他們的個人OKR到我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。這樣做有助于提高責(zé)任意識和透明度，而且讓目標(biāo)再一次確認(rèn)。當(dāng)只有你一個人知道目標(biāo)的時候，目標(biāo)很容易被忘記。但是當(dāng)有其他人（有時成百上千人）知道你的目標(biāo)時，你就必然要承擔(dān)其責(zé)任。
除了OKR的公開特點(diǎn)，每季度評分也有助于提高責(zé)任意識。Google使用0到1的刻度。你不應(yīng)該用完美的分?jǐn)?shù)來粉碎它。這些都是遠(yuǎn)大目標(biāo)，所以如果你得到0.6到0.7，你就取得了很大的進(jìn)步。事實(shí)上，如果你很容易達(dá)到你所有的OKR，那么你要么是超級英雄要么目標(biāo)很低。
然而，重要的是要經(jīng)常回顧并分析為什么你會落后于OKR，尤其是如果你的分?jǐn)?shù)低于0.4。即使生病，或者優(yōu)先級發(fā)生改變，但是你一定要誠實(shí)的找出根本原因。
3.保持組織統(tǒng)一
建立OKR，幫助公司中的每個人調(diào)整他們的目標(biāo)。它使您能夠確定精力聚焦在那里，以使公司目標(biāo)統(tǒng)一。OKR是確保每個人都朝著相同方向共同努力的一種簡單方式。并且，您可以檢查所有運(yùn)作，都聯(lián)結(jié)和支持公司整體目標(biāo)。
今年，我設(shè)定了一個目標(biāo)“檢查每個員工的個人OKR”，這大約有150個。雖然，我意識到會有很多目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，但是我也意識到理解每個人的焦點(diǎn)所帶來的價值。隨著公司的不斷發(fā)展，我與整個組織保持聯(lián)系和了解每個人的工作方式是有限的。回顧OKR是一個很好的方式，看看其他人發(fā)現(xiàn)什么重要的舉措，并評估如何符合我覺得重要的倡議。
讓我們從設(shè)定OKR開始
建立OKR是非常簡單明了的，這就是它的優(yōu)點(diǎn)。
以下是一些基本的指導(dǎo)原則：
設(shè)置年度公司OKR，作為年度公司的規(guī)劃。同時，也設(shè)定每個季度的OKR。年度OKR可能會調(diào)整，但季度OKR不應(yīng)該變化。
部門基于公司OKR設(shè)定部門OKR。然后根據(jù)公司OKR和部門OKR設(shè)定個人的OKR。
下面是如何寫一個OKR：
1.設(shè)定目標(biāo)：目標(biāo)告訴你要去哪里。每季度最多只能二到五個目標(biāo)，這樣你就不會把自己弄得精力分散。
2.為每個目標(biāo)設(shè)置關(guān)鍵結(jié)果：關(guān)鍵的結(jié)果表明你將如何達(dá)到你的目標(biāo)。關(guān)鍵的結(jié)果必須是可衡量的，換句話說，它們應(yīng)該是可量化的。具體的目標(biāo)應(yīng)該在寫在前面，并試著為每個目標(biāo)設(shè)定最多不超過四個關(guān)鍵結(jié)果。
3.把你的OKRs儲存在公共空間里。例如，Google把每個員工的OKR放在員工目錄中。
4.召開1對1會議，回顧季度OKR進(jìn)展。召開季度公司會議，回顧公司和團(tuán)隊(duì)OKR。
5.在每季度開始時，對前一季度的OKR進(jìn)行評分。使用0到1的刻度，關(guān)鍵結(jié)果單獨(dú)評分，目標(biāo)的評分是其關(guān)鍵結(jié)果的平均值。不要使用OKR評分來進(jìn)行員工評價。記住，如果你一直得分1，你的OKR就不夠有挑戰(zhàn)性。
從一個CEO的角度出發(fā)
記住，危機(jī)永遠(yuǎn)存在取得成功時。設(shè)置低門檻可能會讓你的員工暫時感覺良好，但這并不能推動組織向前發(fā)展。我開始意識到，對于一個規(guī)模龐大的公司來說，我們都需要對自己正在做的事情感到不安，以便讓我們持續(xù)取得成功。
我也強(qiáng)調(diào)了寫你自己的OKR的重要性。即使你覺得你的OKR是公司OKR，明確定義，可以當(dāng)作你自己工作的指南。作為CEO，在一個無底洞的任務(wù)中忙亂是很容易的，OKR可以幫助我專注于我應(yīng)該做的事情。這樣做也有助于展示你對OKR的承諾。
最后，你可以為自己或公司設(shè)置OKR，并意識到有些地方并不像你原先想象的那么重要。你并不需要被你的OKR鎖死，你也可以調(diào)整你的方向。但是，你需要誠實(shí)的告訴自己，為什么你沒有達(dá)成OKR。
謝謝，Google！在LUCID，我們不打算將OKR歸還給Google。不僅它發(fā)揮了關(guān)鍵作用，讓我們走上一個快速成功的軌道，而且它帶來了坦誠！
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