被亞馬遜以超10億美金收購的獨(dú)角獸，為何有“離職獎(jiǎng)金”？
無論是管理個(gè)人還是管理一家企業(yè)，我們都要學(xué)會(huì)超越常識(shí)，超越本能，努力去尋找那些聽起來匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。
有哪些反常識(shí)、反本能相關(guān)的案例呢？
在一個(gè)黑天鵝事件越來越多的世界，我們需要一種反常識(shí)的意識(shí)和能力。
真正有效的措施、路徑、手段往往都具有一個(gè)特點(diǎn)，那就是反常識(shí)、反本能。
今天要跟大家講的就是一個(gè)與反常識(shí)、反本能相關(guān)的案例。
Zappos反常的“離職獎(jiǎng)金”
Zappos是由華裔美國人謝家華先生創(chuàng)辦的一家專門在網(wǎng)上賣鞋的企業(yè)。
亞馬遜以超過10億美金的價(jià)格收購了這家公司，可以說是一家真正的獨(dú)角獸。
這家被收購來的公司的管理理念、管理方法已經(jīng)成了亞馬遜整個(gè)公司的管理手段和文化的一部分，在全公司開始推行。
除了業(yè)績驕人外，這家公司還有一種管理方法特別引人注目。
這個(gè)管理措施就是在公司設(shè)立“離職獎(jiǎng)金”——當(dāng)你要從這家公司離開的時(shí)候，公司為你提供高達(dá)4000美元的獎(jiǎng)金。
這家公司選人很嚴(yán)格，選完人以后，它要對(duì)這些選進(jìn)來的員工進(jìn)行差不多一個(gè)月的培訓(xùn)。
當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束以后，公司給這些員工提供兩種選擇：一，留下來；二，你可以離開這家公司，如果你決定離開這家公司，公司會(huì)給你4000美元的獎(jiǎng)金。
這聽起來真的有點(diǎn)荒唐。按常理，如果一個(gè)員工經(jīng)過了一段時(shí)間的培訓(xùn)，他發(fā)現(xiàn)他跟這家公司的文化、管理方式不兼容的時(shí)候，他會(huì)產(chǎn)生去意。那你要走就走就得了，為什么還要給4000美金的獎(jiǎng)金。
這聽起來顯然花的是一筆冤枉錢。但是，很多特別有效高妙的手段，恰恰都是聽起來有點(diǎn)荒唐的。
1.面對(duì)沉沒成本，敢于割肉
Zappos公司之所以采取這個(gè)措施，是因?yàn)樗麄兛吹搅瞬⑶页姓J(rèn)一個(gè)事實(shí)，是有些公司可能已經(jīng)看到但不愿承認(rèn)的：新來的員工當(dāng)中，總有一些是要離開這個(gè)公司的。很可能在半年之內(nèi)就有一些員工離開這家公司。
很多公司沒有注意到這樣一個(gè)事實(shí)，那些不太情愿但是又不想離去的員工，如果留在這個(gè)公司的話，他對(duì)公司產(chǎn)生的作用可能很小。
在很多情況下，一個(gè)人不在一個(gè)組織里頭起好作用，常常就會(huì)起壞作用。
這些員工可能會(huì)很長時(shí)間在這個(gè)公司混，他給公司造成的損失除了可以計(jì)算出來的薪酬、福利之外，他給工作造成的隱性的破壞、他對(duì)公司文化的負(fù)面的影響等等。
我們很多公司是不會(huì)去算那筆賬的。
如果對(duì)員工做一個(gè)簡單的分類的話，其實(shí)只有兩種員工。
一種是圍繞事情來賺錢的員工；還有一種是圍繞錢來做事的員工。
這樣的員工他每天頭腦當(dāng)中大部分時(shí)間想的是我得到了什么，而不是我為這個(gè)公司貢獻(xiàn)了什么。
如果這樣的員工留在公司的話，整個(gè)公司就會(huì)出現(xiàn)那些小小的價(jià)值黑洞。它會(huì)悄悄吞噬公司的價(jià)值。
Zappos公司相當(dāng)于用4000美元就將那些圍繞錢做事，或者為了錢來混事的人一下子給引蛇出洞了。
這里包含一種對(duì)沉沒成本的認(rèn)識(shí)，就是首先只要你雇人就免不了會(huì)雇傭那些價(jià)值觀、性格、技能都有問題的人，總有一個(gè)百分比存在。
與此同時(shí)，既然他們存在，他們就一定對(duì)公司造成損失。這個(gè)損失可以理解為沉沒成本。
智慧的人能夠面對(duì)沉沒成本敢于割肉。
在股市上，如果你在心理上過不了這個(gè)關(guān)，別說辦企業(yè)，你炒股都會(huì)出大問題。所以設(shè)立離職獎(jiǎng)金這樣一個(gè)看起來有點(diǎn)荒唐的舉措，其實(shí)是一個(gè)相當(dāng)有效，又相當(dāng)省錢的辦法。
有意思的是，最終拿了離職獎(jiǎng)金離開的人，只占總?cè)藬?shù)的2%~3%。
2.用好“文飾效應(yīng)”
這個(gè)措施還包含著一個(gè)我們常常忽略的巨大好處，那就是它會(huì)悄悄地，但又很有效果地去影響留下來的員工。這里也涉及到心理學(xué)上的一個(gè)現(xiàn)象。
這個(gè)現(xiàn)象有人稱之為認(rèn)知失調(diào)的平衡，也有人稱為選擇當(dāng)中的文飾效應(yīng)。
在生活中有一種常見的現(xiàn)象：一個(gè)人新買了一種東西，他會(huì)向旁人不斷地強(qiáng)調(diào)這個(gè)東西是如何的好，如何物有所值，甚至物超所值。
盡管他心里可能覺得買這個(gè)東西有點(diǎn)不值，但恰恰是當(dāng)他心里頭越覺得有點(diǎn)不值，或者說付出的成本越高，就越有沖動(dòng)去合理化他的這個(gè)選擇。
甚至有的人交了一個(gè)女朋友以后，他心里頭有點(diǎn)心虛，他會(huì)用各種方式向別人彰顯他的選擇是對(duì)的。
這是人性的普遍規(guī)律，我們都有一種沖動(dòng)，將自己的選擇合理化、合法化，甚至?xí)^續(xù)投入成本，告訴自己，也告訴別人自己的這個(gè)選擇是對(duì)的。
我們回過頭來看留下來的員工。當(dāng)他們拒絕了4000美元的獎(jiǎng)金留下來的時(shí)候，也就是說他在這個(gè)事情上已經(jīng)付出了4000美元的成本，他會(huì)在心里有意無意的強(qiáng)化自己這個(gè)選擇的合理性。
用《怪誕行為學(xué)》的作者艾瑞里的話來說，一個(gè)員工在拒絕了4000美元的第二天，他醒來會(huì)說，天啊，我那么多錢都不要了，我肯定是超級(jí)熱愛這個(gè)公司。
Zappos公司在培訓(xùn)后給新員工提供離職獎(jiǎng)金，不僅讓潛在會(huì)瀆職的員工在發(fā)生重大的損失之前離開，更讓留下來的員工更加投入的工作。
不接受這筆錢無論對(duì)公司還是對(duì)員工來說都意味著他對(duì)該工作的重視，因此會(huì)全力的投入工作。
大家可能說，這么一個(gè)小小的舉措就能讀出那么多的道理來。
事實(shí)上，謝家華當(dāng)年采取這個(gè)措施就是因?yàn)樗P考慮了利害得失，不按常理出了一張很妙的牌。可以說這個(gè)措施對(duì)于Zappos公司的成長起到了相當(dāng)明顯的作用。
如果大家對(duì)這個(gè)案例感興趣，可以讀一讀《新管理革命》。這本書提出了很多讓我們覺得匪夷所思的管理理念。但同時(shí)，又是卓有成效的管理方法。
總結(jié)：超越常識(shí)
之所以講到這個(gè)案例，不僅是為了讓大家了解Zappos的這個(gè)很有用的管理方法，而且也是對(duì)大家的一種提醒。真正的妙招往往都是險(xiǎn)招，如果你的招數(shù)路徑聽起來四平八穩(wěn)，就別指望超出預(yù)期的效果。
無論是管理個(gè)人還是管理一家企業(yè)，我們都要學(xué)會(huì)超越常識(shí)，超越本能，努力的去尋找那些聽起來匪夷所思，但是卓有成效的理念和方法。
作者：吳伯凡，現(xiàn)任《21世紀(jì)商業(yè)評(píng)論》執(zhí)行主編。1966年生，哲學(xué)碩士，“數(shù)字論壇”成員。1997年起在研究哲學(xué)和基督教神學(xué)之余，開始從事網(wǎng)絡(luò)文化研究和IT產(chǎn)業(yè)分析，著有《孤獨(dú)的狂歡——數(shù)字時(shí)代的交往》一書。
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