（作者：柏明頓人力資源管理咨詢公司 譚老師）
日前，國(guó)內(nèi)某知名人力資源網(wǎng)站開展的一項(xiàng)《2008中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，74.6%的職場(chǎng)人產(chǎn)生工作倦怠。該網(wǎng)站人力資源專家根據(jù)衡量工作倦怠的三項(xiàng)指標(biāo)（即情感衰竭指標(biāo)、玩世不恭指標(biāo)、個(gè)人成就感指標(biāo)）同時(shí)擁有的多少，將工作倦怠分成了低、中、高三個(gè)等級(jí)。結(jié)果顯示，74.6%的人有一種癥狀，為輕度工作倦�。�43.2%的人出現(xiàn)了兩種癥狀，為中度工作倦怠；10.8%的人則同時(shí)具備三種癥狀，為嚴(yán)重工作倦怠。職業(yè)倦怠的常見表現(xiàn)是：工作時(shí)常常感到精疲力竭、容易情緒波動(dòng)、經(jīng)常妄自菲薄、服務(wù)質(zhì)量下降、工作欠缺主動(dòng)性、頻繁跳槽、工作效率低等。
隨著社會(huì)的變革轉(zhuǎn)型，就業(yè)壓力增大。企業(yè)求創(chuàng)新突圍，必然給管理者、員工帶來一定的壓力，職業(yè)倦怠不可避免。但人是企業(yè)的根本，一旦人倦怠了，必將影響工作效益進(jìn)而成為影響企業(yè)發(fā)展的絆腳石。作為企業(yè)及其管理者，如何幫助員工防治職業(yè)倦怠，在當(dāng)前尤其重要。
案例一：
"如果我每月不能做到一定數(shù)額的利潤(rùn)，我的業(yè)務(wù)就無法運(yùn)轉(zhuǎn)下去。"孟飛在通訊業(yè)奮斗了6年多，現(xiàn)在每天都要面臨這個(gè)問題。
5年前，孟飛只身一人來到廣州，他什么困難都不怕，一心向前沖。從當(dāng)初的業(yè)務(wù)員奮斗到現(xiàn)在的業(yè)務(wù)經(jīng)理，薪水倒是漲了好幾倍。而現(xiàn)在，經(jīng)驗(yàn)豐富了，說話的口氣卻不如以前"硬氣"。面對(duì)同樣的壓力，他幾乎難以做到當(dāng)初"從零開始"的坦然。迫于業(yè)績(jī)壓力，他每天都處于一種極端的焦灼狀態(tài)。"稍遇不順，我的厭職情緒就滋生出來，非常想逃避，不想上班。每天晚上，我必須靠安眠藥才能入睡，并且多次因?yàn)榍榫w失控而影響到家人。真的很討厭這樣的狀態(tài)。"
案例二:
小柯是一家知名旅游公司的員工。在大多數(shù)人的眼里，她是一個(gè)幸運(yùn)兒--目前從事的旅游策劃工作，既和自己的專業(yè)對(duì)口，又與自己的興趣相投。她已經(jīng)在這個(gè)公司工作了整整8年。
8年來，小柯的職位并沒有發(fā)生明顯的變化。目前的工作她已經(jīng)完全駕輕就熟，她覺得工作越來越?jīng)]勁。"我每天都不想上班，對(duì)工作沒有了熱情，就想著只要不出錯(cuò)就萬事大吉了。可這是我曾經(jīng)最喜歡的職業(yè)呀！我也曾為了能實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想付出了很多，但現(xiàn)在那種職業(yè)的成就感沒有了，我具備的這些知識(shí)應(yīng)付目前的工作綽綽有余。但我還不到30歲，又不甘心回家務(wù)農(nóng)，我實(shí)在不知道自己腳下的路通往何方。"
組織文化是"罪魁禍?zhǔn)?
盡管導(dǎo)致員工職業(yè)倦怠的原因是多方面的，但概括起來主要有三類，第一是組織方面，也就是員工所在企業(yè)的因素，包括：企業(yè)的發(fā)展理念與個(gè)人的理念是否一致；企業(yè)文化與個(gè)體的價(jià)值追求是否一致；企業(yè)的分配機(jī)制是否公平公正；企業(yè)是否為個(gè)體提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 第二是員工所承擔(dān)的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否過大，是否需要經(jīng)常加班；員工的工作職責(zé)是否明確；工作上是否有足夠的自主性；工作上與他人能否建立融洽的人際關(guān)系等；第三是員工個(gè)人特征方面的一些因素，包括個(gè)體的性格特點(diǎn)、性別、年齡、教育程度、婚姻狀態(tài)、家庭與社會(huì)生活的質(zhì)量；個(gè)體對(duì)工作的態(tài)度以及個(gè)體所采取的應(yīng)對(duì)策略等。
但是在企業(yè)里，我們發(fā)現(xiàn)，組織的發(fā)展理念與個(gè)人發(fā)展理念越一致，組織文化與個(gè)人的價(jià)值就越一致，組織的分配機(jī)制越公正、提供的薪酬越有競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)人出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低，反之則越高。個(gè)人的工作量越合理，職責(zé)越明確，自主性越強(qiáng)，能在工作中與他人建立融洽的人際關(guān)系，個(gè)人出現(xiàn)工作倦怠的可能性就越低。所以，如何幫助員工職業(yè)保鮮，解鈴的還需是企業(yè)本身，該從企業(yè)的體制方面下手。
職業(yè)倦怠是這樣成長(zhǎng)的
企業(yè)文化體制導(dǎo)致的員工職場(chǎng)倦怠，并非始于員工入職之日，職業(yè)倦怠有其自身的發(fā)展規(guī)律。管理者要了解職業(yè)倦怠現(xiàn)象產(chǎn)生的階段、程度，方能根據(jù)其不同階段和程度采取不同的策略防治員工職業(yè)倦怠。歸納起來，職業(yè)倦怠的形成包括以下五個(gè)階段：
如何應(yīng)對(duì)職業(yè)倦怠
改善員工職業(yè)倦怠，固然需要靠員工自我努力突破。但對(duì)企業(yè)而言，尤其是人力資源部，更重要的是創(chuàng)造良好的環(huán)境，制定員工幫助計(jì)劃，通過一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的服務(wù)項(xiàng)目，采用專業(yè)咨詢、指導(dǎo)培訓(xùn)、提供資源、豐富工作內(nèi)容等方式，全方位幫助員工解決個(gè)人問題。這里提出八種有效的防治方法：
1、 引入專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)
職業(yè)倦怠的防治應(yīng)該納入企業(yè)員工幫助計(jì)劃中并占據(jù)重要部分，心理咨詢是非常重要的一部分。通過咨詢，來訪員工能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己的問題所在，提高應(yīng)對(duì)挫折和舒緩工作壓力的能力，能夠自己面對(duì)和處理職業(yè)人生中的難題。除此之外，咨詢師還會(huì)幫助員工審視自己的工作和生活，幫助或鼓勵(lì)員工設(shè)計(jì)一個(gè)解決問題的行動(dòng)方案并付諸實(shí)現(xiàn)。
2、 做好企業(yè)心理調(diào)查或培訓(xùn)
就目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況來看，引入專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)來專門針對(duì)員工職業(yè)倦怠問題開展咨詢，還很難做到。但是，員工職業(yè)倦怠對(duì)企業(yè)的危害性很大，企業(yè)又不得不對(duì)此提高警惕，那么，企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行心理調(diào)查或培訓(xùn)就相當(dāng)重要了。通過對(duì)員工進(jìn)行定期的心理調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)員工是否存在職業(yè)倦怠等心理問題，以及職業(yè)倦怠發(fā)生的嚴(yán)重程度。另外，定期對(duì)員工進(jìn)行心理培訓(xùn)，可以幫助員工提高抗壓能力和自我調(diào)節(jié)能力。
3、 對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)
由于管理者與普通員工所處職位級(jí)別不同，上下級(jí)之間面對(duì)的交流和溝通很少，管理者發(fā)現(xiàn)下屬工作倦怠狀態(tài)也隨之減少。因此，管理者善于發(fā)現(xiàn)下屬倦怠心理問題的能力就顯得非常重要。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為管理人員提供類似培訓(xùn)，提高管理者發(fā)現(xiàn)下屬心理問題的能力，使其能敏銳地感知到下屬行為方式和情緒態(tài)度的變化，以便更好地感知員工所需要的幫助，及時(shí)向員工伸出援助之手，將工作倦怠消滅在萌芽狀態(tài)。一旦確定員工出現(xiàn)工作倦怠問題，管理者應(yīng)當(dāng)幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃，以干預(yù)的方式參與到員工的強(qiáng)制性自我調(diào)整和修復(fù)過程中去。如果員工的工作倦怠程度嚴(yán)重，則管理者要及時(shí)幫助員工求助于專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，以進(jìn)行長(zhǎng)期有效的心理治療。
4、 有效地提供資源
企業(yè)通過積極、有效地提供物質(zhì)和精神支持，可以滿足員工追求的工作目標(biāo)與所需的物質(zhì)和精神支持、工作控制力和決策參與權(quán)力等匹配，從而更進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，改善員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象。
5、 實(shí)現(xiàn)職業(yè)輪崗
工作失去新鮮感，工作內(nèi)容單一、乏味，很容易造成員工職業(yè)倦怠。因此，適當(dāng)豐富工作內(nèi)容、采取輪崗的方式，可以為員工的職業(yè)發(fā)展帶來新的刺激，從而緩沖乃至消除其疲勞感和乏味感。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)輪崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)冷靜地判斷其職業(yè)和崗位需求與個(gè)人興趣、能力匹配的程度，理性地選擇適合的崗位。如果進(jìn)行職業(yè)輪崗后，員工對(duì)當(dāng)前的工作還是無法提起精神，或是工作狀態(tài)不佳，那么勸其離職是比較可取的方法。
6、 建立和諧的人際關(guān)系
良好的人際關(guān)系是舒心工作的前提，但有些企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系過于復(fù)雜，員工把大部分精力花費(fèi)在處理復(fù)雜的人際關(guān)系上，時(shí)刻需要留神來自四面八方的明槍暗箭。身處這樣的企業(yè)，人很容易覺得身心疲憊。因此，企業(yè)有必要營(yíng)造輕松和諧的人際關(guān)系，引導(dǎo)員工之間建立坦誠(chéng)、和諧、自覺、努力的文化氛圍，注重溝通與協(xié)作，將工作重心轉(zhuǎn)移到工作內(nèi)容上。
7、 完善激勵(lì)機(jī)制
在企業(yè)工作過一段時(shí)間以后，員工的工作熱情通常會(huì)減退，一些負(fù)面情緒開始冒出來。這時(shí)，企業(yè)需要運(yùn)用一系列激勵(lì)技巧來使員工保持積極的工作心態(tài)，比如，通過適當(dāng)放下權(quán)力、制定晉升標(biāo)準(zhǔn)、給予榮譽(yù)和情感支持等措施有效地改善員工的倦怠情緒。
8、提升員工成就感
對(duì)于任何人來說，自我認(rèn)可都是推動(dòng)自身進(jìn)步的一個(gè)重要條件。任何成就的積累都需要一個(gè)過程，在這一過程中，那些看似微不足道的小成就，卻是幫助員工建造自信大廈的基石。所謂提升員工成就感，就是每當(dāng)員工完成一項(xiàng)任務(wù)或者取得點(diǎn)滴進(jìn)步的時(shí)候，都對(duì)其給予肯定，尊重其取得的進(jìn)步。實(shí)踐證明，這樣的認(rèn)可行為可以給員工個(gè)人帶來良好的心理暗示，使員工即使面對(duì)壓力，也不覺得辛勞疲倦。一般來說，企業(yè)可以通過肯定員工取得的成績(jī)、規(guī)劃員工職業(yè)生涯、平衡其工作期望以及適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)等方式來提升員工的成就感。
幫助職場(chǎng)倦鳥拋棄倦怠，實(shí)現(xiàn)職業(yè)保鮮，是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，旨在留住人才和提高員工工作效率，從而整體提升企業(yè)效益。
職業(yè)倦怠的測(cè)試
員工所處的職業(yè)倦怠階段是受其程度影響的，程度越深，所處的階段也偏于晚期，增加了"治療"的難度。那么，程度又是通過什么來確定的呢？管理者通過下面的職業(yè)倦怠程度問卷，可以有效測(cè)算和評(píng)估出員工的職業(yè)倦怠程度，進(jìn)而估計(jì)其所在的階段。其中，從來沒有，得1分；很少，得2分；有時(shí)，得3分；經(jīng)常，得4分；完全吻合，得5分。分值在25-35分之間，表示處于蜜月期或涅槃期，倦怠度很低；分值在36-60分之間的，表示處于激勵(lì)期，倦怠度較低；分值在61-90分之間，表示處于衰退期，倦怠度較高；91分以上，表示處于衰竭期，倦怠度非常高。（可以請(qǐng)員工根據(jù)實(shí)際情況填寫問卷）
01、 晚上很早上床睡覺，但很難入睡，即使睡著了也總是被噩夢(mèng)驚醒；
02、 即使頭天晚上睡得很好，第二天上班的時(shí)候仍然覺得很疲倦；
03、 從早上睜開眼睛就想著是否可以以生病為借口請(qǐng)假逃避上班；
04、 總是一邊工作一邊看表，渴望下班時(shí)間的來臨；
05、 黑色星期一
06、 經(jīng)常遲到；
07、 總是下班后仍然想著工作的事情，并且心情煩躁；
08、 經(jīng)常頭疼、感冒、腿腳酸軟；
09、 面色蒼白，無精打采；
10、 眼圈浮腫；
11、 覺得自己工作很努力，可是得到的卻很少；
12、 認(rèn)為自己的工作不重要，努力沒有得到重視；
13、 喜歡一個(gè)人待著，不愿意與同事交流；
14、 在工作遇到問題時(shí)，你沒有可以傾訴的對(duì)象；
15、 時(shí)常抱怨，對(duì)自己的某某同事沒有好感；
16、 沒有時(shí)間去做自己喜歡做的事情；
17、 在工作中感覺不到興趣；
18、 常常覺得壓力太大，有種透不過氣來的感覺；
19、 靠服用藥物、酗酒來麻痹自己；
20、 認(rèn)為自己一無是處。
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