作者：私企內務管理課題研究者/潘文富
實際點來說，員工到公司來上班，主要就是為了工資收入，之所以能在公司里待下去，主要也是因為工資。
發錢這種事情，并不是給得多員工就滿意，也不是像老板想得那般簡單，諸如多勞多得，少勞少得。客觀來說，發工資這事，也就三個要素：
1， 收入的多元化
2， 工資的計算模式
3， 工資的發放模式
這里，我們就來說說這個工資的發放模式，一般來說，常見的工資發放模式有四種：
一，采購模式
在老板看來，什么樣的崗位，要做些什么樣的工作，我老板能出多少錢，都說清楚了，當然了，若是干得好，老板也許還能給再加點。
在員工看來，既然只給這么多錢，那就只能做這些事情了，至于干得好又會怎么樣，那都是天上飛的鳥~~~~。
反正老板就出這么多錢來采購，就看你員工賣不賣了，當然了，雙方都會一直保持計算和計較，很容易感覺到自己吃虧了~~~。
二，分錢模式
就是老板在自己的利潤里，拿出一些錢來分給員工，諸如獎金，分紅，股份等等，反正就是員工幫老板賺的錢越多，員工自己也會分到的越多。
業務部門的考核絕大多數都是這種分錢模式，老板不怕員工多拿錢，員工拿的越多，說明老板自己賺的越多啊，別說獎金了，有些老板連股份都是拿出來分給員工。當然了，老板這么干，出發點也很簡單，希望員工把這個工作當成自己的事業，試圖借此來解決員工工作積極性的問題。
至于分錢模式與員工的最終實際收入，員工對老板信譽的認可度，與工作熱情所匹配的職業技術，公司后臺系統的支撐作用等方面的問題，老板們也就沒想得這么多了，反正我老板愿意與大家分享利潤啊，我又不小氣的。
三，成長模式
即是出于對員工在入職后的成長考慮，而是一步步引導員工的自我提升，老板不急于回報，可以承受員工在早期的負資產狀態（即是員工的工作價值抵不上工資）。
具體來說，即是基于員工在入職后的持續提升，分階段的用薪資來給予肯定和引導。諸如這種月度考核模式：
第一個月：考核的重點是員工自身職業技術的學習情況
第三個月：相關基礎工作的執行落實情況
第四個月開始：業績產出類的考核
第五個月開始：增加對超標業績，創新，新領域拓展方面的考核
老板在員工身上不急于求成，不急于回報，而是以薪資考核作為引導工具，一步步引導員工從提升自己的職業能力開始，然后做好基礎工作和落實執行力，再來健康的產出業績，并保持對員工自身發展創新能力的肯定。
四，發展模式
有些老板也知道，員工不太可能在自己公司里干一輩子，人家遲早是要跳槽的，是要自己創業的，那么，從員工個人發展的角度來建立對應的利益給予模式。
這里所提供給員工的，不僅僅是當前的工資收入，而是出于員工的個人未來發展，培養員工較為全面的管理和運營能力，對行業的深入了解，危機和事故處理能力，人脈關系的建立，個人品牌的建立，個人意志力的打造等等，是在全面的提升員工的綜合能力和身價，有助于員工的跳槽和創業，甚至是把員工打造成未來的商業合作伙伴。
個人簡介：潘文富，私營業主出身，經營家族經銷商公司多年，期間在數個生產企業兼任業務經理及培訓師等職。研究方向為中小型私企的內部管理，主要課題為人事管理，成本控制，管理后臺搭建，復轉軍人進私企等。
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