作者：劉石磊，職場學(xué)錢班創(chuàng)始人。12年+人事行政工作經(jīng)驗(yàn)，擅長招聘、培訓(xùn)。曾任職于某集團(tuán)人力資源總監(jiān)，并曾兼任多家企業(yè)的高級(jí)管理顧問。
近幾日一名學(xué)員咨詢我關(guān)于勞動(dòng)合同終止的問題，所以就學(xué)習(xí)了關(guān)于勞動(dòng)合同終止的相關(guān)課程，特做以下筆記，跟給位分享。若有不足指出還請大家給與指出。我就用一個(gè)這名學(xué)員問我的問題，來引入今天的內(nèi)容好了：
A企業(yè)是一家科技公司，公司規(guī)模100人左右，該公司的人事行政不分家，統(tǒng)一為人事行政部。公司的技術(shù)部有一名員工的勞動(dòng)合同即將到期，負(fù)責(zé)人事行政管理工作的小王卻并沒有放在心上。小王心想，合同到期之后，勞動(dòng)關(guān)系就自然終止了，到時(shí)候按照公司流程讓這名技術(shù)員辦理離職手續(xù)就可以了，反正公司目前正好也不需要那么多人。于是，小王在合同到期的前一天通知技術(shù)部的這名員工辦理離職交接，卻不料出了事。該技術(shù)員并沒有想要離職的意思，反而讓公司給個(gè)明確的說法，還跟小王起了不小的爭執(zhí)。最后這個(gè)名技術(shù)員一怒之下把公司告上了仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。小王這下可傻了眼，不知道如何是好。
這樣的案例在HR實(shí)際工作當(dāng)中并不少見。俗話說請神容易送神難，當(dāng)員工愿意在我們的企業(yè)服務(wù)的時(shí)候，貌似一切平安無事，即便條件有所苛刻，員工也沒見有太大的意見。但是當(dāng)員工已經(jīng)下定決心離開企業(yè)，或者企業(yè)決定辭退員工的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)之前所有的積怨在離職的時(shí)候全部爆發(fā)，這個(gè)時(shí)候一個(gè)不小心就會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛。關(guān)于勞動(dòng)合同終止的問題，我將從以下三個(gè)方面為大家進(jìn)行分享：
一、什么是勞動(dòng)合同的終止；
二、勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除的區(qū)別；
三、勞動(dòng)合同的終止條件及重點(diǎn)詳解；
我們先來講第一個(gè)問題，什么是勞動(dòng)合同終止呢？所謂勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利義務(wù)不再存在。在這里大家需要注意的是，雖然勞動(dòng)合同終止了，并不是說勞動(dòng)合同終止前所發(fā)生的權(quán)力義務(wù)關(guān)系全部消滅。而是勞動(dòng)合同終止后，用人單位和勞動(dòng)者不再執(zhí)行原有合同中約定的事項(xiàng)。比如：用人單位拖欠勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止后，仍然可以通過法律途徑進(jìn)行維權(quán)。
我們講到勞動(dòng)合同終止的時(shí)候，通常跟勞動(dòng)合同的解除混在一起，這兩者有什么區(qū)別呢？無論是終止還是解除，都說明了用人單位跟勞動(dòng)者解除了勞動(dòng)關(guān)系，只是其程序不同，對勞動(dòng)者相應(yīng)的補(bǔ)償也是不一樣的。終止勞動(dòng)合同與解除勞動(dòng)合同最重要的一個(gè)區(qū)別是：勞動(dòng)合同是否到期。到期的就是終止勞動(dòng)合同，沒有到期的，就是解除勞動(dòng)合同。除此之外，是用人單位先主動(dòng)提出終止或解除，還是勞動(dòng)者自己先提出終止或解除，勞動(dòng)法在也有不同的規(guī)定。主要的情形如下
1、在勞動(dòng)合同還沒有到期的情況下：企業(yè)先提出與員工解除勞動(dòng)合同，這種情況下企業(yè)需要提前30天通知員工，并支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但反過來，如果是員工在合同未到期的情況下提出解除勞動(dòng)合同，只需要提前30天通以書面形式知企業(yè)即可，無論企業(yè)是否同意，滿30天后就可以離職了。
2、勞動(dòng)合同已經(jīng)到期的情況下：若是企業(yè)先提出與員工終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定的情形的（勞動(dòng)合同法第42條的詳細(xì)內(nèi)容，大家可以自己查一下），企業(yè)方可以無任何理由跟勞動(dòng)者不再續(xù)簽合同，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里有三點(diǎn)需要我們注意的是，（1）個(gè)別地區(qū)是除外的。比如北京，北京是需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者不再續(xù)簽，具體還需要查詢當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)。其他地區(qū)有無相關(guān)規(guī)定，還請大家自己查詢。（2）終止勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的計(jì)算方法跟解除勞動(dòng)合同相同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）由于終止勞動(dòng)合同支付補(bǔ)償金的法律依據(jù)是2008年1月1日頒布的《勞動(dòng)合同法》，所以，終止勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金從2008年1月1日開始計(jì)算，之前的不計(jì)在內(nèi)。
假如是員工主動(dòng)提出是否跟企業(yè)繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的，這個(gè)時(shí)候身為勞動(dòng)者的我們，自主權(quán)還是比較大的，我們想提前通知企業(yè)就提前通知，若是不想提前通知企業(yè)，也可以不通知，就是這么隨意，法律并沒有做強(qiáng)制性的要求。等到勞動(dòng)合同期滿之后，要按公司要求辦理離職交接手續(xù)后，就可以不再上班了。當(dāng)然，為了避免一些不必要的爭議，還是建議大家最好還是提前通知企業(yè)合同期滿之后的打算，這樣不但凸顯了自身的素養(yǎng)，也不會(huì)因?yàn)橐恍┘m紛影響自己今后的職業(yè)發(fā)展。這里同時(shí)也提醒各位HR，不要以為所有員工合同期滿之后都會(huì)選擇有風(fēng)度離職，對于那些合同快要到期的員工，提前溝通，早做準(zhǔn)備。
接下來我再分享第三點(diǎn)，勞動(dòng)合同的終止條件及重點(diǎn)詳解
在什么樣的情況下，勞動(dòng)合同可以終止呢？《中華人民共和國勞動(dòng)法實(shí)施條例》，國務(wù)院令第五百三十五號(hào)，就有這樣的規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。這句話有一點(diǎn)繞口，按照我的理解給大家簡單解釋一下，這個(gè)規(guī)定的意思就是說勞動(dòng)合同的終止，是國家法律規(guī)定出來的，不是用人單位跟勞動(dòng)者約定出來的。只有當(dāng)你符合了國家法律規(guī)定的情形的時(shí)候，才可以終止勞動(dòng)合同。比如我們剛才所講的，勞動(dòng)合同期滿，這就是勞動(dòng)合同終止的條件之一。除了這一條之外，勞動(dòng)合同法的第四十四條還規(guī)定勞動(dòng)合同終止的其他條件，我們一起來看一下：
第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的;
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的;
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
也就是說法律只規(guī)定了以上這六種情況，我們可以終止勞動(dòng)合同。在這六種情況當(dāng)中，我主要分享第一種情形吧，因?yàn)檫@種情形最為常見，而且問題也比較多。
我們分析一下第一條情形，“勞動(dòng)合同期滿的”。是不是勞動(dòng)合同期滿了之后，勞動(dòng)關(guān)系就自動(dòng)終止了呢？其實(shí)不是的。勞動(dòng)合同期滿并不意味這勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)束。待勞動(dòng)合同期滿之后，我們通常有兩種情況：一種是勞動(dòng)合同的續(xù)訂，另一種是勞動(dòng)合同的續(xù)延，這是兩個(gè)完全不一樣的法律概念。 什么是勞動(dòng)合同的續(xù)訂呢？續(xù)訂就是指勞動(dòng)合同期滿之后，我們需要另外簽訂一份勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同續(xù)延的意思則是在原有的勞動(dòng)合同上延續(xù)下去，而不是另外簽訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法的第十四條有規(guī)定，如果連續(xù)工作滿10年或者連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，需要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。意思就是說，在以上兩種的情況下，勞動(dòng)者再次提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，即便是勞動(dòng)期滿，則企業(yè)也必須跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這就是法定要求的續(xù)訂，企業(yè)必須執(zhí)行。若企業(yè)沒有跟員工簽訂勞動(dòng)合同，就符合了存在勞動(dòng)關(guān)系但缺少勞動(dòng)合同的情況。勞動(dòng)合同法第八十二條有規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
我們再詳細(xì)的說一下續(xù)延。勞動(dòng)合同法第四十五條有這樣的規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。
勞動(dòng)合同法第四十二條又是怎么規(guī)定的呢？
第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;
(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
我給大家做一個(gè)總結(jié)，續(xù)延就是說，勞動(dòng)合同到期之后，但是由于某種情況，比如勞動(dòng)者生病、懷孕、工傷、等原因，則需要續(xù)延勞動(dòng)合同。下面是畫黑板敲重點(diǎn)，假如發(fā)生勞動(dòng)合同續(xù)延的情況，首先我們不要跟勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。其次，保險(xiǎn)起見，我們需要跟員工簽訂一份續(xù)延協(xié)議。為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，在協(xié)議當(dāng)中我們不需要詳細(xì)注明續(xù)延時(shí)間節(jié)點(diǎn)，詳細(xì)到幾幾年幾月幾日，因?yàn)楹芏嗍戮淮_定因素。我們只需要照搬勞動(dòng)合同法第四十五條的措辭，“續(xù)延至相應(yīng)的情景消失”。比如，一名員工因?yàn)楣枰m(xù)延勞動(dòng)合同，我們在續(xù)延協(xié)議中只需要規(guī)定“勞動(dòng)合同期限續(xù)延至病假期結(jié)束”即可。
關(guān)于勞動(dòng)合同的延續(xù)，還有一種情況，就是勞動(dòng)合同期跟服務(wù)期發(fā)生沖出的情況。跟大家舉一個(gè)例子，比如一名員工入職后，企業(yè)送該員工外出進(jìn)行培訓(xùn)，花費(fèi)了幾萬元，并跟該員工約定服務(wù)期為3年。但是該員工跟企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同期限是1年。針對這樣的情況，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也有規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。
好了，今天的分享到這里暫時(shí)就告一段落。我不是專業(yè)的律師，所以文章中可能有存在不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡胤剑�請大家不要見笑。如果有律師朋友看到，還請多多指教。
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