作者：著名管理咨詢專家、中天華溥首席專家 張宏波 筆者在2010年初曾經(jīng)拜訪過上海一家著名的食品公司，這是一家主要經(jīng)營西點制作與
銷售的企業(yè)，類似于國內知名的食品企業(yè)好利來。除了部分環(huán)節(jié)外，該企業(yè)實行前店后廠的經(jīng)營模式，數(shù)百家面積在100平米左右的門店星羅棋布的分布在全國各地，截至2010年，全國已有380多家營業(yè)門店。公司實行總——分的組織管理模式（總部—分店），在一些分店比較密集的地區(qū)設立大區(qū)公司實行中間管理，但主要經(jīng)營方式與
產(chǎn)品標準都由總部統(tǒng)一規(guī)劃，以店面管理手冊的方式在各分店發(fā)揮標準化管理作用。
由于實行標準化的管理模式，各分店產(chǎn)品與服務相似度極高，因此被認為管理難度較小，是
連鎖經(jīng)營的典型模式。但是在
溝通中我們發(fā)現(xiàn)，由于分店數(shù)量較多，并遠離上海總部，許多分店員工的
招聘工作不得不下放到大區(qū)或者分店店長手中，而總部只負責人才標準的制定。這一政策在執(zhí)行過程中卻出現(xiàn)了較多問題，由于各地經(jīng)濟發(fā)展水平不同、當?shù)鼐蜆I(yè)人群職業(yè)化教育水平與職業(yè)化素質相差較大，如果僅以上海總部制定的標準來招聘員工，往往會形成人才難以適應總部要求的情況。而總部在面臨這種情況時又不愿在人才標準上予以妥協(xié)，擔心一旦放開標準，將使企業(yè)賴以生存的標準化服務的連鎖本質失去保障。正是在這種局面下，公司的異地化拓展、多區(qū)域運營受到了嚴峻的挑戰(zhàn)。
其實許多企業(yè)面臨著與這家食品企業(yè)相似的難題，他們嚴守一體化經(jīng)營的戰(zhàn)略，或者是因為無法找到合適的經(jīng)營管理人才，或者為了避免出現(xiàn)多元化陷阱，他們絕不進入自己熟悉之外的其他行業(yè)領域，而堅持在本領域進行規(guī)模化擴張。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，必然面臨著異地化區(qū)域的擴張的課題，異地化經(jīng)營帶來了在更廣大的區(qū)域范圍內對人力資源的需求，而在這一擴張過程中，總部無法對每一區(qū)域的人才質量進行直接管控，人才標準控制就成為避免人才質量失控的唯一辦法。
但是由于在全國區(qū)域布局，以及全國各地人力資源水平差異的現(xiàn)狀，往往總部確定的人才標準，并不能適應所有地區(qū)的需求。一旦發(fā)生這種情況，各區(qū)域業(yè)務單元就會以當?shù)氐姆N種特殊情況來要求總部適當放寬標準，久而久之帶來的是全局人才質量的失控風險，也帶來了對全局戰(zhàn)略擴張的影響，從而限制了企業(yè)生存空間擴展的需求。
多區(qū)域運營帶來的另一個難題就是總部派出人員的困難，隨著區(qū)域化布局的加快，總部需要不斷培養(yǎng)出適合的領軍人才派往異地，以
領導并帶動當?shù)氐臉I(yè)務拓展。這些人才應該對公司的業(yè)務運營、經(jīng)營理念、文化內涵深深認同與熟悉，能夠體現(xiàn)總部的戰(zhàn)略意圖，帶動本區(qū)域的業(yè)務開拓，從而實現(xiàn)集團整體戰(zhàn)略擴張的目標。但是，這類人才的培養(yǎng)并不是一蹴而就的，人才培養(yǎng)的周期性使得企業(yè)的擴張速度不得不受到人力資源數(shù)量的限制，如果盲目擴張必然帶來人才質量、人才標準不能滿足集團戰(zhàn)略的需要，從而給異地化的擴張帶來更大的風險。
所以說，即便企業(yè)不開展多元化經(jīng)營，僅僅在區(qū)域上進行拓展，其戰(zhàn)略生存空間的拓展步伐同樣會受到人力資源現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，正如馮氏電影《天下無賊》里面黎叔的經(jīng)典片段所講：二十一世紀最缺的是什么——人才。
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