所謂性格，是指人對客觀現(xiàn)實的穩(wěn)固態(tài)度以及與之相適應(yīng)的慣常的行為方式中表現(xiàn)出的個性心理特征。性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此，在管理過程中，根據(jù)人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其面”，人與人之間性格差異很大。一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下面分別做出介紹，為管理者提供借鑒。
l.脾氣暴躁、常與人結(jié)怨者。
某君出生于一個地位低下的家庭，自卑感很重。他在工作中表現(xiàn)很認真，也很執(zhí)著，但不順利時，他總認為是其他人故意刁難他，為此經(jīng)常大發(fā)雷霆，甚至到領(lǐng)導那里“投訴”，造成辦公室火藥味濃重，人際關(guān)系緊張，直接影響了其他人的工作情緒。
當這類情緒激動、怒氣沖沖的員工跑到你辦公室“投訴”時，你首先應(yīng)讓他們坐下來，然后仔細聆聽他們的談話，不要發(fā)言，因為他們在激動時所說的話往往是雜亂無章的、未經(jīng)組織的，讓他們把事情的經(jīng)過說完，或者在一定程度上說，是讓他們渲泄完憤怒的情緒，處于相對冷靜之中，再來表示你的處理方法。
你不必試圖改變一個脾氣暴躁的人，也不要敷衍他們，更不能從中轉(zhuǎn)換話題。雖然任何一個公司的紀律都不會要求改變員工的不良性格，但你必須告訴他們，動輒發(fā)脾氣的人感情上通常不夠成熟，教會他們學習控制自己的情緒，并強調(diào)公司不贊成以亂發(fā)脾氣的方式來解決問題。也可以嘗試著給他們安排一些多見文件少見人的工作，鼓勵他們多參與同事們的活動，讓他們知道他們是跟大伙兒同一陣線的，沒人愿意也沒有人能阻礙他的工作。
2.自尊心極重，感情脆弱者。
這類人多是一些職位較低的年輕女性，她們大部分剛踏出校門，對紛繁復雜、競爭激烈的社會不太適應(yīng)。領(lǐng)導者幾句提醒她們的話，聽在她們耳中，就象被老師當眾責罵，心中極為不安，無形中產(chǎn)生了一股壓力，對工作喪失信心和興趣，甚至產(chǎn)生跳槽的念頭和行為。
具有這類性格的員工，行為上往往比較拘緊，她們總喜歡繃著瞼，緊張地工作，遇到困難時誠惶誠恐，對上級說話時語調(diào)總是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。
對待此類員工，說話時措詞必須小心謹慎，盡量避免從個人角度出發(fā)，多強調(diào)“我們”和“公司”。在批評她們工作中的問題時，必須多顧及她們的自尊心。一絲溫和的笑容，一句關(guān)切的問候，都會增加她們的安全感和自信心。在平時例行的工作中，不妨把握機會稱贊她們的表現(xiàn)。再三的鼓勵或許讓你都感到自己嘮叨，但對她們來說卻是很受用的，而且有種被重視的感覺。同時，應(yīng)該讓她們明白，在工作中發(fā)生錯誤時，可能是多種原因造成的，不一定與個人能力有關(guān)。因此，不必為此感到沮喪和喪失信心。
3.消極悲觀、缺乏自信者。
公司召開會議、討論某項新建議時，有人提出反對是正常的。但你可能會發(fā)現(xiàn)，在你的公司里有這樣一類人，他們不管提出的建議是什么，從不進行深入的思考，總是一味地阻撓和反對，這不僅會阻礙公司的變革，而且破壞了公司創(chuàng)新的氛圍。因此，你必須深入分析他們反對的真正原因。
有些人之所以反對各種建議，只是因為他們消極悲觀，缺乏信心，擔心失敗。如果你發(fā)現(xiàn)某位員工一貫努力工作，對公司忠心耿耿，而且還頗有業(yè)績，只是有些缺乏信心，你可以給他機會，培養(yǎng)他的自信心。例如，你可以找他談?wù)勀愕男掠媱�，讓他負責實施。起初，他可能猶猶豫豫，面露難色，企圖勸說你取消該計劃。此時，你可以請他不要對任何事都采取否定的態(tài)度，應(yīng)該提出積極而且有建設(shè)性的意見。如果他懷疑該項計劃的可行性時，你就鼓勵他找出可行的方法，并且全力幫助他實施，讓他體驗變革的樂趣及由此獲得的成就感。
當然，你不要企圖使消極、悲觀的人一下子變得積極、樂觀，日理萬機的你既沒有這個時間，也沒有這個能力。你只能讓他了解你是個樂觀進取、凡事采取積極態(tài)度的人，尤其是接洽一項艱巨的工作時，更應(yīng)以肯定且樂觀的態(tài)度對待。如果他一向尊重你，多少也會被你感染而產(chǎn)生信心。
4.阿諛奉承者。
在許多辦公室里，�？梢姷搅镯毰鸟R、阿諛奉承者，他們經(jīng)常稱贊你，且附和你所說的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。盡管各位管理者都會表白自己明智、有自知之明和不介意下屬批評，但人們總是更喜歡被表揚。
有些管理者認為，只要自己不為他們的吹捧而迷惑，他們的表現(xiàn)也不差，就可以任由他們繼續(xù)奉承下去。但事實上，你的姑息態(tài)度，會使他們感覺你默認了這種吹捧，不僅會強化他們的這種行為，還會使他們輕視你，降低了對你的尊重。
對待這種下屬，在與他們溝通時，無須太嚴肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時，你可以淡淡地回應(yīng)：“別夸張了”。倘若他們再三附和你的計劃時，你可以說：“你最好給自己留一點時間，考慮新的計劃和建議，下次開會每個人都要談自己的意見”。如此一來，他們便不敢也不好意思再做“應(yīng)聲蟲”了。
5.急功近利者。
下屬中，總不乏雄心萬丈、積極進取的人，甚至你能感覺到下屬的目標直指你的職位，許多管理者因此而忌才。每當感到自己的地位受到威脅時，即用種種手段壓制下屬，不僅影響下屬的積極性，還會使下屬對你的尊敬大打折扣。
但是，對待下屬中急功近利者卻不能忽視。因為急功近利者往往為了個人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進度，造成人際關(guān)系緊張。
與急于表現(xiàn)自己的下屬溝通，切忌使用單刀直入式，免得讓他產(chǎn)生你忌才的錯覺，而不接受你提出的任何建議。你可以認真聆聽他的建議，適當稱贊他的表現(xiàn)，表示你對他有某種程度的欣賞。得到你的稱贊，他一定會進一步表現(xiàn)自己，那時候，你可以漫不經(jīng)心地告訴他：“凡事都得按部就班，這樣才會對其他員工比較公平，如果其他人比你更急進，你能否容忍地象你現(xiàn)在這樣牽著別人鼻子走呢?”你的語調(diào)要象平常說笑般輕松，既不傷害他的自尊心，也讓他設(shè)身處地，為其他人想一想。
6.郁郁寡歡、自以為懷才不遇者。
這類下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。
對待這類員工，千萬別用類似的打擊性語言：“你有多少才能飐象作這樣的人，隨便可以找到。”這種語言會使他們感到被輕視，變得更加郁郁寡歡。平日對他們要熱情，這樣會使他們有被尊重、被重視的感覺。交待給他們的任務(wù)，事后一定要認真審閱，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們在公司里只不過是些小角色，但也可以偶爾邀請他們參加重大會議，鼓勵他們勇于發(fā)言，并經(jīng)常給他們提供參與的機會。如果他們感覺到管理者的重視，必會士氣高漲，如果他們同時感覺到機會面前人人均等，他們會更加努力工作的。
雖然，和有“問題”的下屬在溝通和相處方面都會有困難，但作為管理者，你應(yīng)在可能的范圍內(nèi)，嘗試了解他們的性格，并進行因人而異的管理。必須記住一點，江山易改，秉性難移，不要奢望你能在一天、兩天內(nèi)改變他們的行為方式。
來源：牛津管理評論 |
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