“我手底下一票小弟，為什么我還那么忙?”
相信每一個管理者都會遇到上面這個問題，雖然各位老大們都深知充分調動起員工的積極性是非常重要的，但在實際工作中，卻總會出現“領導忙暈了，員工沒事做”的現象。
為啥!
其實就是不放心，造成了管理者總是“重任一人挑”的囧境!
雖然有點累，但是有些管理者仍然喜歡這樣做!
因為這能體現出很敬業啊!有木有~~~
那么領導“忙暈自己”到底為幾何?
1.為了在老板面前樹立勤奮形象
職場競爭是激烈而殘酷的。為了向老板表忠心，樹立起勤勉負責的形象，不管是向老板學習來得早、走得晚，還是大事小事一肩挑，把自己變成公司里最忙碌的人，或者是出于勤能補拙的心理，許多管理者都熱衷于“忙暈自己”。
然而，管理者們所熱衷樹立的“忙人形象”，真的就是正面的好形象，真的就能贏得老板的認可和賞識嗎?
答案顯然是“否”。因為，在責任心與忠誠度的背后，老板們更看重的是結果的成敗、做事的對錯、單位時間的工作效率、帶領團隊作戰的能力。在這個講究團隊作戰的管理時代，在許多時候，管理者就像NBA球隊里的隊長，不但自己要保持高水準，更要讓自己的隊員和整個團隊一起變得更加優秀。
而這一點往往正是那些“嚴以律己、寬以待下屬”的管理者的軟肋。
2.為了營造更好的生存輿論
如果其他部門的員工時不時見到某位主管工作閑了下來，就可能認為他的工作太輕松，繼而心生“自己干得不比某某少，工資卻比某某少一大截”的莫名怨憤，對公司產生意見。
一但心懷怨憤與不滿，那些員工就可能在跨部門的協作中抱著不合作的態度處處刁難，就可能把心思和精力從工作上轉移到向領導打小報告申訴不滿上，還可能“身在曹營心在漢”，準備另覓高枝。
以上想法，可謂許多管理者的心聲。應該說，這些擔心并非多余，也并沒有錯。
但每一個管理者都應該記住的是，出色的工作業績是讓質疑者閉嘴的最好武器!
也許有人會說，“問題在于工作業績不是在一朝一夕就能夠體現出來的，所以很多管理者才會讓自己始終處于極度忙碌的狀態中，為自己營造一個較好的生存輿論。”
但管理者們是否思考過，為什么不容易出業績?忽視團隊的力量，擱置下屬的主動性和創造性，難道不是其中的一個重要原因嗎?
作為一個團隊的領頭人，讓自己在某些具體的工作上解脫出來，讓下屬們在各自擅長的工作中忙起來，才能真正在其他的部門和同事面前，營造出更好的生存輿論。
況且，對管理者來說，還有更重要的決策在等著我們。
3.擔心下屬太差and擔心能力太強
一些管理者總是擔心下屬素質差，對下屬的責任心與能力存在懷疑;另一些管理者則是擔心下屬能力太強趕超自己——這是管理者的陰暗心理在作怪——尤其是那些缺乏自信的“無能”的管理者。
或許正是因為如此，管理者們更加堅定了“忙暈自己”的做法，以至于忽略了下屬們的責任心與能力是完全可以通過任務得到檢驗而明朗化的。他們同時也限制了優秀下屬的脫穎而出，無形中阻礙了企業人才結構的優化進程，減慢了企業的成長速度。
真正出色的管理者應該主動推薦自己的優秀下屬走上管理崗位，這其實也是在幫助自己在企業中走得更穩，贏得更多。
4.技術骨干錯上管理的“船”
這種情況在很多企業普遍存在著。比如，某個銷售員的業績突出，就會被提拔為銷售經理;某工程師業務能力突出，就會晉升為技術研發部負責人。
這個現象是造就“榨干自己、忽略團隊力量的管理者”的一個重要原因。
因為這些管理者雖然擁有出類拔萃的專業技術，卻可能缺乏帶領一個團隊的“管理技術”，他們中的不少人其實更樂于做“技術骨干”來實現個人價值和企業價值，而不是做“管理新人”(當然，其中也有不少成功的轉型者)。
這些人一旦走上管理崗位，面對肩上的新擔子，往往很容易通過做“老本行”彌補自己管理技能上的不足，來回報上司的知遇之恩;一旦忙起來，就會只顧自己，而忘記了團隊。
不管是領導為了展示自我多么敬業，還是防止員工爬自己頭上，根本原因就是：
我不舍得放下自己手里的權利!
這里為大家總結了領導忙成陀螺的九種常見情況：
·你參加了很多你不該參加卻又不得不參加的會議
·你的熱心腸讓你管了你職責范圍意外的事兒
·你沒有條理，什么事情都是最優先的
·在最后時刻負責完成意料之外的工作
·你經常加班
·自己埋頭骨干，不想更好的方法
·你完成了其他人可以完成的工作
·你事事親力親為，不給下面人機會
·你不能控制意料之外的事件
然而各位領導現在可以捫心自問：
我是否也在工作中出現過“自己忙暈了，手下沒事做”的情況，其原因何在?
那么如何才能合理授權，讓自己休息休息呢?
1.管理者的自我定位
作為一個管理者，我們不能事無巨細地操心、擔心，將本應下屬們做的工作“搶”來做，本應下屬承擔的責任“搶”來扛。因為，還有更重要的事在等著我們。
2.信任、放手、督導、反思
不管結果如何，都要放手讓員工們去做，放手讓他們履行自己的職責。當然，在工作的過程中，管理者有督導的責任，這樣員工們才能在實際工作中，慢慢成長起來，勝任工作，完成任務。
但是，面對那些仿佛什么都干不好，還不求上進的員工，管理者們又該怎么辦呢?
我們需要提醒自己的是，在這個世界上，沒有一無是處的員工，只有看不到員工特點與優長的管理者。回想一下，當初自己看中了他哪方面的實力而將他招聘進來的?反思一下，自己是否盡到了上司的職責，對員工進行了有針對性的培養和提攜呢?
如果這樣做了卻沒效果的話，還可以嘗試將他們調出自己的部門，推薦他們到力所能及的崗位上去。
3.讓員工們忙起來
哪怕暫時沒任務，也要給下屬們找事做，讓他們忙起來。比如，市場部的負責人可以在下屬們的“閑暇期”，安排他們做渠道、消費市場、競爭者等方面的調研，可以讓他們提出產品開發、市場整改等方面的建議報告，還可以讓他們跟著銷售部的同事，去市場上感受一下市場一線更真實的氣氛和環境。
在這樣的安排中，我們還可以在時間上、在具體的工作內容上、在對工作過程及結果的檢查上、在與薪酬掛鉤的考核上，給下屬們提出相應的指標。
讓下屬隨時都處在任務當中，并忙碌起來，就是在提高他們的作戰能力，就是在讓他們貢獻自己所應盡的力量，實現更大的價值，同時，也是在解放管理者自己。
4.提高自身的領導力
管理者必須與時俱進，在履行管理、整合、調度人力資源的任務的同時，不忘有意識地不斷提高自己的領導力。
管理、整合及調度人力資源，是一個管理者最核心的任務項之一。不論前面的路有多曲折，我們都必須得履行這項任務，提高自己在這方面的技能。
如若不然，要么放棄管理職位，踏踏實實地做一個業務骨干;要么就被別人放棄——因為，不能有效調動團隊力量的管理者，他的團隊績效通常都非常糟糕。因為，你自己把自己忙暈了(請注意，并非是老板把你忙暈的)，你的領導價值降為零，只能被別人所放棄。
每一個管理者之所以能走上管理的崗位，是憑借自己的出類拔萃和可靠穩重。老板們絕不需要一只獨狼，他們需要的是一只頭狼，把一群半夢半醒的羊變成一群狼，帶領它們一起去獵食。
但是說歸說，做是另外一碼事，很多管理者看了好多書，學了好多經驗，但是干起活來自己還是那個哪里需要哪里搬的救火隊員。
而且在實際工作中，領導過分解放自己，也非常容易出現甩手掌柜的狀態?那該怎么辦?
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