作者：HBR-China
對于人才密集型行業來說，管理人才和領導力的培養就是生意經的全部秘訣所在。律所作為這類行業的典型，卻在人才管理上乏善可陳。
為了避免令人遺憾的局面，獲得更多的發展動力，律所領導力呼之欲出。
到底應該怎么做？WATCH AND LEARN.
每日一獲
當今的律師會告訴你，律師事務所應該采取什么樣的商業模式進行運作。
但是，對于律師而言，這個職業究竟意味著什么？對于客戶來說，又意味著什么？
這樣一門依賴人才智力表現的生意應該在人才管理和領導力培養方面加大投資力度。這意味著要理解員工的需求并且在公司政策和其它運行原則中擴大員工的參與度。
我曾經擔任過律師事務所權益合伙人，現在也常和世界各國律師有所來往。可以看出，無論就職于大型律所還是小事務所，大大小小的律師都在當前的新形勢下不斷掙扎，甚至連律師界最為出色的精英人士也不例外。現在律師事務所正在嘗試向商業化靠攏，然而，許多基本的人才管理原則都變成了滄海遺珠，而這些原則偏偏又是建立成功制度的基礎。
只要保持一成不變就能維持律所的經營？
錯！這種墨守成規的想法早已過時。
美國最負盛名的律師事務所之一——杜威路博國際律師事務所已經關門倒閉了。這表明沒有一家律所能避免由于商業決策不良和人才管理不力帶來的毀滅性影響。
如果律師事務所想在今后取得成功，那么它們需要采取措施“悉心照料”自家的人才，以下是幾條可行的措施：
多在領導力上下功夫
大多數律師事務所的領導者都是非常高效卓越的律師，他們擅長創造商業機會。成為律所領導之前如此，之后更是如此。然而作為律所的領導者，他們不僅要負責維持高效運作的客戶服務小組，解決組織結構上的問題，還要負責激勵員工，評估員工的表現。
這就是癥結所在。
這些領導者本就是全職工作者（每周的工作時間經常會達到60小時以上），他們不僅要服務現有的客戶，還要挖掘潛在的客戶。
那么，他們哪還有時間進行管理呢？
對那些處在關鍵領導位置上的人來說，他們需要把足夠的時間投入到管理職責中去。對于此，職業培訓和人力資源部門“愛莫能助”。
除此之外，當今的律師事務所內部結構復雜，倘若領導者每周僅能抽出幾個小時的時間，他們根本無法完成這些關鍵的領導職責。因此，律師事務所必須像商業公司一樣重視領導力的培養，從而確保整個機構的平穩運行。
實行分配制度，機會共享
在主要提供客戶服務的行業中，要想管理好人才，就需要實行分配制度，從而使員工有機會培養專業知識，并且有機會與不同級別的同事共事，確保人人均享接觸挑戰性工作和大客戶的機會。
但是太多律師事務所仍抱著“自由市場”的想法——即高級合伙人有自由挑選共事員工的權力。
這種思想通常會受到無意識偏見的影響。有經驗的業內人士在一些剛入行的律師身上看到了自己當年的影子，于是便很自然的和他們搭上了關系，偏袒他們。但對于其他資歷尚淺的律師們來說，這會損害他們的職業生涯。
因為在這種體制下，年輕律師一時犯下的錯誤會讓他們日后失去被分配到任務的機會。如此一來，律師事務賴以生存的人才庫將面臨發展失衡的狀況。
創建一套有意義的價值評估體系
在大型企業中，員工會不斷收到反饋并藉此提高技能水平。但在律師事務所中，人們總是抱怨說評估的過程十分敷衍，明顯受制于無意識的偏見。同事之間也常常對這種沒什么實質性內容的評估有所怨言，認為這對自己的職業發展幾乎起不到指導作用，哪怕是有也幾乎可以忽略不計。
在一場正式的評估中，人們總能見到受評的律師因為幾個月前的工作受到批評。時至今日才提起曾經犯下的錯誤，就算想彌補也來不及了。
識別與眾不同的千禧一代
要想留住年輕的職業人才，律所也需要像其他生意一樣，重新思考自身的職場結構及所能提供的工作動力。
千禧一代不會走上一輩的老路，因此，公司規模及領導結構的可持續性問題亟待解決。研究表明，千禧一代的前進動力在于尋求自身意義。他們在培訓和發展機遇中不斷成長，在工作彈性中獲得進步。
在他們心中，報酬幾乎都排不進工作動力的前三位。但是，仍有很多律師事務所錯誤地認為金錢才是千禧一代的主要動力。能在未來獲得成功的律所不會犯這種錯誤，他們會更好地滿足千禧一代的職場需求，從而維護好自己的青年人才庫。
與此同時，客戶也應當參與其中。他們應該關注一下自己所在的律師事務所是如何運作的，畢竟律所的運作模式會直接影響客戶服務的效率和成本。大部分律師事務所的薪酬模式都是如此：制定高額的小時收費加上合并新業務，以此給律師帶來收益。但是，如果想要擁有出色的客戶服務水平，就需要律師把效率作為衡量收入的標準。
此外，衡量服務成功與否的標準也需要新的定義，即通過有效的指導和培訓，確保客戶得到有關未來的多樣化建議。客戶應該學會關注他們的信貸到底在哪些人手上；學會關注如果律所合伙人從票據信貸的“遺產”里抽身離開后，誰會獲利。客戶還應該仔細了解律師事務所的辦事程序。
作為一門生意，當你推出的產品就是人（律師）本身的時候，你的原則就應該和人才管理息息相關。如果律師事務所想以商業形式興盛起來，那么在培養和發展勞動力的時候，就必須遵循穩定可持續的商業慣例。
落實到位的人才管理結構，確保未來的可持續性發展是律所的商業需求。要想完成這些目標，領導者需要提升個人的領導力。這就要求他們在管理職能上多下點功夫，每周只花上幾個小時可是遠遠不夠的。
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