賞罰權是指管理者與領導者所擁有的獎賞權與懲罰權。企業中存在著各種各樣的人，他們的民族、性別、年齡、受教育程度、家庭情況、背景、人生經歷、“三觀”、性格、習慣等皆然不同，所以不能單一地用獎賞權或者用懲罰權，而應該根據事情的不同、個人的不同、性格的不同、情景與情境的不同，混合地采用賞罰權，才能調動他們的工作積極性，發揮他們的主觀能動性與發揚主人翁精神，為企業貢獻聰明才智。
著名法學家韓非子說過，對于治理組織與管理下屬，要采用“二柄”，刑與德。這“二柄”即刑罰與獎賞。賞罰不可缺少，也不可泛濫。獎賞少了，員工們沒有工作動力，沒有工作積極性，士氣低下。獎賞多了，濫賞濫獎，就會讓員工們對這樣的獎賞不重視不放在心上，甚至于輕視與無所謂，獎賞的作用就失去了其的真實意義。懲罰少了，員工們不會感恩戴德，也不會把懲罰當一回事，不犯錯的員工，還是不會犯錯；小毛病不斷，大毛病不犯的人大有存在；而那些喜歡犯錯的員工，還是會不斷犯錯，懲罰形同虛設。懲罰多了，員工們感到動軛受罰，那么他們的恐懼感提升了，甚至于導致員工們反抗與對抗企業的行為產生，這對企業也不是什么好事。凡事皆有度，過度就會失衡，失衡就會混亂。
那么總裁的獎賞權與懲罰權從何而來?由這三個方面而來：一，是總裁的合法職位權力使其擁有獎賞權與懲罰權。這兩大權力是總裁的合法權力的重要組成部分。二，是總裁掌握企業稀缺資源的分配權使其擁有獎賞與懲罰權。總裁可以根據企業規章制度授予與剝奪員工們的稀缺資源。三，是總裁個人品質道德與個人專長權、個人權威的附生權。
獎賞權與懲罰權好比“胡蘿卜與大棒”。有些人喜歡吃“胡蘿卜”，說點好話，給點好處與獎賞，就心滿意足，這樣的人是能夠教育的，只需要進行獎賞就能夠調動他的工作積極性。有些人生得賤，對總裁講的好話當成放屁，對總裁的教育充耳不聞，對總裁給予的獎賞呲之以鼻，對這樣的人，總裁最好采用“大棒”加以打擊，才能夠改正他們，讓他們心悅誠服。就算他們內心不服，但會向總裁低頭，口里表示服氣。
越會使用獎賞權與懲罰權的總裁，就越有權。員工們不聽命令，不遵指揮，是因為他們不知畏懼，而不知畏懼的根本原因是因為總裁沒有行使獎懲權。員工們畏懼沒有獎賞，員工們畏懼自己的獎賞被剝奪，員工們畏懼懲罰。總裁在用權過程中，獎勵與懲罰都具有很強的推動力。員工們為什么希望得到獎賞?是因為他們最期待得到一些東西。員工為什么畏懼懲罰?是因為最害怕失去一些東西。總裁能給予員工們什么，或者給員工多大的懲罰，都能驅使與命令員工按總裁的意志去做事。
獎勵分為精神獎勵與物質獎勵。總裁運用這兩種獎勵時，要混合著用，不要單獨用。要注意這三點：一要注意把精神獎勵與物質獎勵相結合，以精神獎勵為主。二要注意給予受獎者適當的物質獎勵。三要在進行物質獎勵的同時，要視情況給予一定的精神獎勵。精神獎勵與物質獎勵不可脫節，要一齊用。獎勵的方式要視情節的輕重不同，分別給予不同的獎勵。情節輕的，給予一定的表揚，這表揚分為口頭表揚與書面表楊，以書面表揚為重。口頭表揚分為個人對個人的私自表揚，個人對個人的當眾表揚，以當眾表揚為主。情節一般的，可以采用一般獎勵。一般獎勵往往可以給予精神性質的榮譽獎勵，例如給員工頒發榮譽證書或獎勵普遍獎品或者獎金。一般獎勵，可以通過集體討論受獎人選，由總裁批準進行獎勵。一般獎勵的獎金額度不會超過五千元，標準可以是一百元、二百元、五百元、一千元、二千元、五千元等。對于一般性獎勵，一定要公開、公示，還要給予精神獎勵，這樣的獎勵才會激勵人心、鼓舞士氣。重獎往往就是給予受獎者巨額獎金、獎勵房屋、獎勵汽車、獎勵游艇等。不管是一般性獎勵還是重獎，都要記得要讓受獎者無功不受祿，要讓受獎者的功勞、貢獻、業績與獎勵的榮譽與獎品、獎金是對等的。如果沒有功勞卻受到獎勵，沒有成績卻得到榮譽，這樣的獎勵不搞也罷，因為搞這樣的獎勵反而打擊積極，摧毀士氣。讓獎勵的作用事與愿違。獎勵有多種多樣的形式，有表揚、現金獎勵、實物獎勵、頒發獎狀、頒發榮譽證書、提拔晉升等等，關鍵是要根受獎者的貢獻大小、成績大小來采用最合適的獎勵形式。獎勵一定要公開進行。
總裁為了讓自己的指示與命令執行下去，就必須運用法律與行政的手段來干涉、監督、強迫員工們執行，直到工作任務完成。如果總裁沒有權威，那么領導活動就有可能失敗，企業目標就無法實現，這時，懲罰工作不力的員工或者懲戒違法亂紀的員工，就顯得很重要了。懲罰不是目的，它的目的是“懲前毖后，治病救人”，是為了教育與改正員工們的錯誤行為。專門為了懲罰而懲罰員工或者整人，那么就失去了懲罰的意義了。對于員工們違反企業規章制度的行為，總裁要根據情節的輕重給予員工相應的懲罰，讓他得到教育或引以為戒。總裁在行使懲罰權時，要記得禁止員工做的，自己不要做；要求員工做的，自己先做好。當兩個員工違反相同的規定時，要一視同仁地處罰；不要關系好的就不處罰，關系不好的就嚴懲，這樣做有失公平與公正性，會讓人不服的。如何懲罰員工，總裁可以采用以下幾種懲罰形式：一，情節較輕的，要私下提醒。對于初犯，或者情節輕微的，不要處罰，要多教育，多提醒。二，對于情節較重的，要當眾批評。情節較重的，不要給其留情面，要在大會上或者公眾場合進行批評，以教育其他員工們。三，對于情節嚴重的，要正式處分。因為對于嚴重的犯錯者，不處分難以平息民憤，這時需要總裁通過大會公布或者通過文字形式通告處分某員工，這樣的“懲前毖后，治病救人”的效果就好些。
總裁無論是行使獎賞權，還是行使懲罰權，目的都是為了調動員工積極性，把工作做好，做出成績出來。總裁要善于用好獎賞權與懲罰權這二大高效“武器”。
作者簡介：李文武，著名管理學家。《博銳管理在線》《中華品牌管理網》《中國管理傳播網》等知名管理網站專欄作家。又是多家媒體與網絡作家。研究：歷史、經濟、管理。
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