導讀：很多管理者有一種錯誤的觀念，認為管理是向下管理，向上負責。其實應該反過來，是向上管理，向下負責。因為下屬往往是能力不足并且缺少資源的，需要管理者對他負責，讓他能得到成長并順利工作。
我們一直在探討如何進行管理。這個問題的答案其核心在于管理者如何面對員工，如何對待員工。正確的答案是：管理是向下負責，即管理者要對員工負責。
01 向下負責是管理者的核心職責
相對于管理者而言，員工是缺少資源，能力不足的，如果管理者不對他負責，他根本無法取得績效。
在我看來，領導者就應該為員工營造一個安心工作的環(huán)境，就應該讓員工可以喜歡自己的工作。
相對于管理中的所有資源來說，人是最重要的資源，對人的激勵也是最重要的。
對于這個方面的認識，管理者都不會缺少，缺少的是對于下屬成長的安排和支持。
讓管理產生績效，最終體現在下屬的成長中。只要管理者了解到下屬的長處，并能夠按照其長處設計下屬的工作和職能，績效會自然得到。
用一句話說就是，下屬的成長和績效是管理者設計出來的。
因此，向下負責是管理者的核心職責。負責是一種能力的表現，也是一種工作方式。當我們說會對一個人負責的時候，實際上已經把這個人放在自己的生存范疇中。
我們可以這樣定義向下負責：
為了給你、你的下屬和公司取得最好成績而有意識地帶領你的下屬一起工作的過程。
所以向下負責就包含了三個內容：
第一，提供平臺給下屬；
第二，對下屬的工作結果負有責任；
第三，對下屬的成長負有責任。
02 發(fā)展下屬的四個建議
向下負責的核心是發(fā)展下屬，為下屬提供機會。
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發(fā)展下屬是由四個方面組成的，這四個方面缺一不可。
1.提供工作團隊清楚的方向與努力的目標
協助人們了解其工作對于實現企業(yè)目標的重要性是非常關鍵的。
很多員工不能符合企業(yè)的管理要求或者企業(yè)的發(fā)展，很大程度上是因為你沒有與下屬溝通工作團隊的方向和目標。
你不能夠有技巧地與下屬溝通新的見解與觀察，使得下屬根本無法了解目標與方向，自然就無法得到好的結果。
但是這樣的情況出現后，很多管理者會把責任推到下屬身上，認為是下屬沒有能力。
我堅持確信，沒有不好的士兵，只有不好的將軍。
在這個方面最明顯的不良表現是沒能力與執(zhí)行計劃的員工妥善溝通計劃的目的與目標，不能很好地解釋各項作業(yè)的目的和重要性。
2.鼓舞下屬追求更高的績效
能夠鼓舞下屬更上一層樓是第二個重要的方面，有能力讓員工努力超越目標，達到他們原認為不可能達到的境地是對于管理者能力的一個考驗。
沒有下屬能力的提升，就不會有超越，企業(yè)是在員工自我超越的過程中創(chuàng)造佳績的。
在這個方面的不良表現無法激發(fā)出員工的投入感并使他們釋放出高度的能量，以及贏得勝利所必要的態(tài)度。
3.支持下屬的成長以及成功
向下負責的具體表現是支持下屬的成長和成功，做到這一點，有以下三個建議：
首先，需要管理者真誠關心下屬的生存發(fā)展，將組織的愿景及目標轉化為團隊成員的挑戰(zhàn)，以及有意義的目標，并能夠讓組織的目標與下屬的發(fā)展目標合二為一。
其次，需要管理者對于下屬的工作內容有興趣，了解下屬的工作與組織策略的關聯所在。
最后，需要管理者支持下屬的成長以及成功，對于每一個小的成功都給予極大的關注和表揚，能夠真正讓下屬感受到你對于他的成功的支持和肯定。
在這個方面的不良表現是壓制人才，不愿提供他們發(fā)展的機會，不把真實情況及時反映給當事人。
4.建立合作的關系
被工作團隊的成員所信任是實現向下負責的基礎，只有被下屬信任你才能夠發(fā)揮作用，帶動大家。
這就要求管理者平易近人、待人友善，對于下屬的不足與缺點，不是挑剔的方式，而是避開的方式，只有不斷地找到下屬的長處，避開下屬的短處，才會有一個信任的環(huán)境，并得到彼此的信任，以建立合作的關系。
因此管理者要能及時了解員工的需求，了解員工的優(yōu)勢和不足。更重要的是管理者能以建設性的方法處理棘手的問題，讓下屬感受到你的能力的同時能夠學習到經驗。
在這個方面的不良表現是很難相處，員工不會主動跟你吐苦水。
向下負責，簡單地說，就是發(fā)揮下屬的長處，盡量避免下屬的短處，不斷自問：「我怎樣做才能使下屬成長并能夠順利工作？」（本文完）
作者：陳春花，現任北京大學國家發(fā)展研究院管理學教授，主講巨變時代的組織管理。
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