問：
廣東梅縣某民營企業董事長徐總：老師您好，我們公司是廣東省一家民營企業，初創于1979年，主要生產汽車零部件，截至目前給國內外許多著名的整車廠都做過配套，在業內算是小有所成。但是隨著企業規模的成長，企業內部原有員工的水平已經不適應未來的發展，由于學歷水平偏低、缺乏大企業工作經歷，難以適應企業未來的長遠發展。所以近年來我們一直有意向吸引外部的優秀人才加入到我公司來，以實現員工水平的逐步提升。
但是令人尷尬的是，雖然我們企業也屬于廣東省，但是由于其地處廣東北部地區，經濟發展水平與發展環境完全無法和珠三角地區相比，很多優秀的外來人才一看我們的地理位置基本就打了退堂鼓，好不容易以超過市場薪酬的價格招來一兩個高級人才，干了一段時間以后覺得生活不方便也不久就走人離開了。
目前我們并不是舍不得花錢吸引優秀人才，而是即使我們愿意花大價錢也沒法吸引到優秀人才。我們也知道未來企業的競爭其實就是人才的競爭，但是我們的生產基地又不太可能搬遷到珠三角等發達地區去，那么在未來的人才競爭中我們就已經處于劣勢了。難道我們地處三四線城市的企業就僅僅因為地理位置的不利因素，在起跑線上就已經輸給了發達地區的競爭對手嗎？請問老師有沒有相關的辦法幫我們走出這種人才困境。
答：
中天華溥管理咨詢馬鐵成老師：徐總您好，看了您提出的難題我們深有感觸，因為我們近年來在西部地區、中部地區、甚至一些東部地區三四線城市，都承擔了處于這些地區多個企業的咨詢工作，無獨有偶，許多處于這些地方的企業都存在著相關的類似難題。人才瓶頸已經成為制約中西部地區以及三四線城市企業發展的一個重要的因素。
但是，我們除了將企業搬遷到發達地區以適應人才需求外，就沒有別的辦法了嗎？其實不盡如此。
吸引優秀人才以和對手在起跑線競爭，其實隱含著這樣一個假設，就是公司將未來發展、未來的管理押寶于一兩個頂尖人才身上。比如說，由于公司現在內部管理比較落后，企業會傾向于引進一名優秀的職業經理人，由這個職業經理人操盤，對企業內部的管理進行升級，同時利用這個職業經理人的豐富經驗來替代原有管理者相對落后的管理。
這種做法會存在著這樣的風險，就是一個本來管理水平不高的企業，將未來管理提升的期待集中于一個人身上，如果一旦這個人無法實現當初的期望，那么這次人才引進就是失敗的，既在物質上損失了，也浪費了時機，同時在原來相對平穩的管理中注入了不穩定因素，起到了適得其反的效果。而從企業空降兵的案例來看，空降兵成功的概率是非常低的，特別是那些管理系統較為封閉、管理水平相對落后的企業更是鮮有成功案例。或者由于空降兵水土不服被迫離開、半途而廢，或者由于空降兵迫于文化壓力被原有員工同化、失去了引入空降兵的初衷。
那么我們在一些企業中采取了另一種相反的方式，就是通過引入第三方專家團隊，為企業內部的管理制度、流程、工作標準、激勵體系等做一個比較完善的整體設計，實現企業內部管理的升級。這個內部完善的管理體系能夠為每位員工提供一個非常明確的指引，即使是一個新人剛剛進入到企業中，就能夠根據相關的流程、制度立即開展工作，并能在作業指導書的幫助下迅速實現由生手變成熟手。這樣一來，我們把之前將賭注放在一兩個優秀人才的身上變為放在一個完善的管理體系的身上，通過去明星化來實現平民化管理，這樣既降低了管理中的風險，也使內部的文化更容易接受。
其實即便是一線城市的企業，也未必完全用高薪的方式吸引最優秀的人才，許多優秀的企業正是通過采取低薪的政策反而實現了企業的快速發展。而這類企業之所以敢于采取低薪政策，其中的訣竅恰恰在于其內部完善的入模機制，一個新人能夠短時間內就實現對工作的熟悉，所以這類企業不懼怕低薪因素帶來的人才流動。相反，由于企業內部完善的管理體系，使這類企業完全變成了業內的黃埔軍校，凡是在本企業擁有工作經歷的人都成為人才市場上的搶手貨。久而久之，企業因其所具備的培訓效果反而能吸引到優秀人才本企業中鍍金，從而實現了優秀人才的回流功能。
作者：張宏波；著名管理咨詢專家，組織變革專家，住房和城鄉建設部下屬建筑施工與房地產企業特邀戰略、集團管控培訓講師，南開大學戰略與集團管控兼職講師，《企業軟實力》雜志專欄作者。
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