我們知道公平本身就是最好的激勵(lì)，在公平的環(huán)境中，人們會產(chǎn)生高的工作績效，所以如果說需求理論還不能直接產(chǎn)生績效的話，那么公平理論就很好地解決了這個(gè)問題，獲得公平待遇就會直接產(chǎn)生績效。
在公平理論中開篇就強(qiáng)調(diào)不公平是絕對的，公平是相對的。在管理的狀態(tài)下，因?yàn)榉止げ煌袚?dān)的責(zé)任不同，所獲得收益也不同，因此不公平是絕對的。但是我們需要公平，因?yàn)槲ㄓ泄讲趴僧a(chǎn)生績效，所以公平理論在闡述了公平的本質(zhì)特征之后，明確地指出：公平是一種感覺。這就給了我們一個(gè)很好的幫助，雖然不公平是絕對的，但是我們依然可以獲得公平，因?yàn)楣奖旧硎且环N感覺，是一個(gè)人的判斷，只要我們能夠合理地提供判斷的標(biāo)準(zhǔn)，公平感就會出現(xiàn)，也就可以獲得公平的效果。如果我們用絕對意義來理解公平，公平其實(shí)是不存在的，但是我們從相對意義上來理解，公平是一種感覺，這種感覺是存在的。
公平感來源于什么？我們可以從下列公式中得到答案：
當(dāng)人們比較的是付出，而不是獲得的時(shí)候，就會產(chǎn)生公平感。在日常的管理中，我們忽略了讓員工比較付出的引導(dǎo)，很多時(shí)候，大家較容易比較獲得，尤其是在績效考核完成后，很多公司需要獎勵(lì)員工，但是因?yàn)槭且元剟?lì)為主，因?yàn)闆]有很好地傳播獲得獎勵(lì)的員工的付出，很多人反而認(rèn)為不公平，這些獲得獎勵(lì)的員工也沒有真正地受到尊重，甚至帶來傷害。
公平理論的核心就是通過比較每一個(gè)人的付出，使人們獲得公平的感覺。因此在獎勵(lì)員工的時(shí)候，一定要把獲得獎勵(lì)的原因彰顯出來，讓大家了解到先進(jìn)員工的付出，最重要的不是公布獎勵(lì)的結(jié)果，而是公布他取得績效的過程。如果我們只是公布獎勵(lì)的結(jié)果和獎金數(shù)量，很多人的內(nèi)心覺得不公平，覺得大家都應(yīng)該分享。
比如說一等獎是10萬元，獎勵(lì)一名貢獻(xiàn)突出的員工，但是這個(gè)時(shí)候其他人都覺得不公平，因?yàn)槠渌酥荒?000元錢，大家就開始覺得這太不公平了，也太糟糕了，為什么他拿10萬元，哪怕他拿1萬元，剩下9萬元給我們分分也好。但是如果我們宣布一名員工獲得一等獎，之后公布他所做出的績效和所付出的努力，公布他一年來所做的事情，所耗費(fèi)的精力和時(shí)間，依然是獎10萬元給他，大家就沒有意見了，而且覺得很公平，因?yàn)榇蠹野l(fā)現(xiàn)這名員工所做的事情，他們無法做得到，正是這名員工的貢獻(xiàn)，才有公司的進(jìn)步。大家會欣賞他，同時(shí)也支持他得到這10萬元的獎金。
在運(yùn)用公平理論中，最大的困難是管理者認(rèn)為公平的東西，員工認(rèn)為不公平。這是一個(gè)難題，而且非常普遍，往往因?yàn)樗幍奈恢貌煌袚?dān)的責(zé)任不同，看問題的角度不同，對于公平問題的看法差異很大，所以要求管理者一定要了解到員工的真實(shí)想法。
第二個(gè)難題是我覺得最有意思的一個(gè)地方，其實(shí)中國人對公不公平并沒有我們想得、看得那么重，中國人最關(guān)心的不是公平，而是平均，他們不是特別在意公平還是不公平，他們最在意的，實(shí)際上是平均。如果設(shè)立獎金，那么大家都要有獎金；如果有激勵(lì)的安排，那么大家都要受到激勵(lì)，所有的事情，公平不重要，最重要的是所有的人都要平均獲得。所謂“不患貧，而患不均”、“不平則鳴”等都是這種心態(tài)的反映，我們要特別地注意。（本文完）
公平理論：公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams）在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵(lì)理論，該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。
作者：陳春花，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，先后出任工商管理學(xué)院副院長和經(jīng)貿(mào)學(xué)院常務(wù)院長。《中國大百科全書》經(jīng)濟(jì)卷主編，《北大商業(yè)評論》副主編。
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