無論是在給企業(yè)做營(yíng)銷咨詢服務(wù)還是自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)，涉及到人才引進(jìn)，團(tuán)隊(duì)組建時(shí)，聽到行政部或HR最多的一種聲音是：人不好招，薪水沒有吸引力，求職者來到公司了解后大多數(shù)不來，且現(xiàn)在的求職者會(huì)先在電話作詳細(xì)的了解，講完后大多數(shù)也不來。我相信，這個(gè)問題不只是一家企業(yè)所遇到的，也不只是一個(gè)HR所碰到的棘手問題。
然而，事實(shí)真是這樣嗎？人才真的這么難找？回答這個(gè)問題之前，我先同大家分享一句話：人才是吸引來的而不是招來的。
我相信，這句話大多數(shù)人熟悉，尤其是HR，且絕大多數(shù)人是認(rèn)同的。于我，有一定的共識(shí)，但我認(rèn)為這句話不夠精準(zhǔn)和力度。我認(rèn)為對(duì)人才應(yīng)該是這樣：人才是用招商模式吸引來的。鑒于這句話，我回答人才是不是真的不好找：招人才其實(shí)并不難，難的核心問題在于用錯(cuò)了方法，（也可說沒有真正地定位好HR的核心職能。）
舉一個(gè)實(shí)例，前些時(shí)間接手了一個(gè)新項(xiàng)目，商業(yè)模式策劃完成后就進(jìn)入了團(tuán)隊(duì)的快速建設(shè)階段。當(dāng)時(shí)因服務(wù)項(xiàng)目的人手有限，需要親力親為的事較多，所以把團(tuán)隊(duì)組建的事交由服務(wù)企業(yè)的HR，并提出到位的時(shí)間及每天必須見工的求職者數(shù)量。但事情過去不到一周，我跟進(jìn)工作時(shí)，HR向我訴苦：一是投簡(jiǎn)歷的人不多，二是搜索來的及投簡(jiǎn)歷者均會(huì)打電話詢問詳細(xì)的工作，一一耐心回答后大多數(shù)都不過來了。說完之后，還一臉的委屈，并透出一種信息：王總，你的要求過高了，現(xiàn)在市場(chǎng)不好，人才都好挑剔，我們團(tuán)隊(duì)組建應(yīng)該慢慢來。
身為企業(yè)的管理者或企業(yè)主，對(duì)此，你們會(huì)怎么做呢？團(tuán)隊(duì)組建真的要慢慢來嗎？我們邊思考邊分享我的建設(shè)歷程。
面對(duì)HR所提出問題及困難，我既沒有批評(píng)也沒有肯定（因?yàn)樽銎髽I(yè)營(yíng)銷咨詢均會(huì)遇到一不可回避的問題：總有一些人或部門想測(cè)試下我們的能力，他們習(xí)慣性地認(rèn)為我們是一群指揮家，只會(huì)說不會(huì)干，而我們需要做的就是用行動(dòng)和成果證實(shí)自已不但會(huì)說還會(huì)干，且干得絕對(duì)的好），只是對(duì)HR的工作提出了幾點(diǎn)優(yōu)化要求：一是必須保證每天搜索及電話邀請(qǐng)的數(shù)量（用專業(yè)營(yíng)銷術(shù)語(yǔ)叫“邀約數(shù)量”），二是在電話里不要被動(dòng)地回答求職者的問題，而要主動(dòng)問對(duì)方的問題并有選擇性地回答對(duì)方的問題，三是向?qū)Ψ浇榻B公司及職位只能三分，四分有多，五分就過，四是安排一位有一定資歷的管理者配合HR進(jìn)行面試，我抽時(shí)間部分參與他們的面試過程（此中細(xì)節(jié)本篇不細(xì)講，后期文章會(huì)專講）。
安排協(xié)調(diào)后，團(tuán)隊(duì)組建重新步入計(jì)劃時(shí)間，并在我的嚴(yán)格要求下，搜索及來公司面試者數(shù)量有了較大的改觀。我也按承諾選擇性參與了二次HR面試人員的過程，一次是HR一個(gè)人，一次是HR和抽調(diào)的協(xié)助者一同。不過這兩次收獲非同尋常：如果我再不親自組建，必會(huì)落得被客戶嘲笑“真正的指揮家”的下場(chǎng)。
兩次參與，總結(jié)他們面試篩選人員的致命傷：一是了解求職者的方法陳舊，機(jī)械疆硬，二是介紹公司，項(xiàng)目及薪資，邏輯混亂，專業(yè)性久缺，完全沒有章法，三是整個(gè)介紹沒有互動(dòng)，毫無激情，四是整個(gè)面試過程處在被動(dòng)的被求職者追問的狀態(tài)，只知道應(yīng)付求職者的問題，六是存在一副皇帝女兒不愁嫁的心態(tài)。
面對(duì)問題的嚴(yán)重性，我臨時(shí)抽調(diào)項(xiàng)目人員協(xié)助其它事宜，把工作重心放到團(tuán)隊(duì)組建，因?yàn)槲颐靼兹绻荒茉谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)快速組建團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目夭折的機(jī)率大大提高。兵貴神速，我立即采取了兩步措施：一是培訓(xùn)HR，強(qiáng)力植入招聘理念---不是一次簡(jiǎn)單的行政行為，也不是一次機(jī)械的行政工作，而是一次小型的銷售會(huì)，是一個(gè)偉大的銷售行為，二是向他們講解如何向求職者精準(zhǔn)地介紹，以保證在約定時(shí)間的數(shù)量，三是面試篩選方式采取集中和零散兩種結(jié)合，四是全部由我親自面試篩選，HR及協(xié)助人員全程配合支援。而我自己對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行了精心的設(shè)計(jì)，按王牌3+5招商大系統(tǒng)的要求設(shè)計(jì)招聘模式：
首先，按項(xiàng)目服務(wù)的策劃要求及一直的職業(yè)理念，定位招聘為一次小型的招商會(huì)，是一次銷售行為，只是這次招的不是錢財(cái)，而是人才；
第二，按招商會(huì)要求設(shè)計(jì)招商模式的PPT，并提煉主題：
1.行業(yè)痛點(diǎn)---職業(yè)及行業(yè)，求職者的資歷剖析
2.投資或選擇項(xiàng)目的規(guī)律分析--理念，意識(shí)搶占
3.商業(yè)模式---創(chuàng)新，賣不同，塑造價(jià)值
4.公司實(shí)力---實(shí)力+誠(chéng)信（企業(yè)主的高度塑造）
5.團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)---營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)進(jìn)駐，與眾不同
6.投資回報(bào)---收益結(jié)構(gòu)
第三，集中式就以白板授課的方式講解，零散式就以喝茶，聊天狀態(tài)分享；
第四，樣板市場(chǎng)先行---首先解決負(fù)責(zé)人，然后再下放指標(biāo)由負(fù)責(zé)人落實(shí)團(tuán)隊(duì)組員；
一切優(yōu)化就緒，我讓抽調(diào)的項(xiàng)目助理全程嚴(yán)格跟進(jìn)，強(qiáng)力執(zhí)行，不到十天的時(shí)間，一個(gè)近十人的團(tuán)隊(duì)強(qiáng)勢(shì)到位，團(tuán)隊(duì)建設(shè)階段的項(xiàng)目服務(wù)目標(biāo)也提前實(shí)現(xiàn)。后在一次非正式的會(huì)議上，與新老團(tuán)隊(duì)交流時(shí)問他們加入的核心因素是什么時(shí)，他們按輕重原則表述：一是項(xiàng)目的商業(yè)模式吸引人，二是團(tuán)隊(duì)與其它公司不一樣，感覺很有牛，三是收入結(jié)構(gòu)蠻有誘惑力。
其實(shí)，多年的營(yíng)銷策劃實(shí)戰(zhàn)服務(wù)，從前端的創(chuàng)意，商業(yè)模式的設(shè)計(jì)，后端的落地執(zhí)行，無不滲透著智慧，經(jīng)驗(yàn)，精力，勇氣和膽魄。與此案類似的后端執(zhí)行中團(tuán)隊(duì)組建和打造的案例不計(jì)其數(shù)，綜合總結(jié)有以下幾點(diǎn)精髓可以分享給各企業(yè)的HR或行政：
◎招人/找人就是一次銷售行為，是要考慮怎么把公司推銷給求職者，而不高高在上去請(qǐng)人；
◎HR或行政的工作職能必須從原來機(jī)械服務(wù)型轉(zhuǎn)升為營(yíng)銷服務(wù)型，所有從業(yè)者必須有銷售意識(shí)，人才不夠，你到街上拉也要拉進(jìn)來---辦公室不是你唯一的戰(zhàn)場(chǎng)，走下市場(chǎng)才能找到更多的人才；
◎人才優(yōu)質(zhì)的前提是必須保證有足夠的量，正如招商成交一樣，沒有足夠的邀約客戶量，就不能保證招商成交的質(zhì)即成果；
◎招人就是招商策劃，核心不是賣最好而是賣不同。
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