威廉·大內提出的Z理論，實際上屬于組織理論的范疇。盡管大內在撰寫該書時使用了大量有關文化的論述，但它絕不是一本單純的文化論著。從研究路線來說，與其說它是本尼迪克特方式（這是文化人類學的典型方式），不如說他是馬克斯·韋伯方式（這是社會學的典型方式）。指出這一點，對于評價大內的學術貢獻不是可有可無的。因為從組織理論角度看，韋伯方式是“正宗”的組織理論路徑，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理論路徑。
大內對日本式管理進行了引人入勝的總結和歸納，并由此提出了Z理論。在他的筆下，美國式管理與日本式管理截然不同。然而，這種模式化的歸納方法，稍有不慎，就有可能出現失誤。大內自己也承認，任何模式化的做法，都有可能過于簡單化。進行模型分析，建模難度是十分大的。原因在于，如果不對現實簡化，模型的變量將會十分復雜，甚至復雜到無法衡量；而如果簡化過多，就會偏離現實，甚至淪落為同現實不符的紙上作業。從經驗和常識的角度看，大內對日本企業特點的概括是比較準確的。但是，他對美國企業的概括是否準確就值得推敲。因為他在書中，對美國企業的描述遠遠沒有對日本企業的描述細致，但他卻斷言“在所有重要方面，美國模式與日本模式都是截然相反的”（P42）。
難道真是截然相反的嗎？讓我們從最重要的雇用時間長短說起。表面上看，美國確實是短期雇用制。大內引用密歇根大學科爾的研究結論，說明美國公司的人員流動率是所有日本公司的4～8倍（P43）。但是，大內沒有把藍領和白領的流動率區分開來。眾所周知，美國的高流動率，尤其是流水線上的高流動率，主要表現在藍領人員上。所以，大內斷言，是短期雇用制造成了評估和升職的快速化。這似乎在邏輯上存在問題，因為藍領的升職問題和白領是不能比的。而且如果把日本常見的大量“臨時工”考慮進去，那么，日美的員工流動率是否有這么大的差別就有疑問。當然，大內所說的在美國管理人員中三年沒有晉升到重要崗位就意味著失敗的現象，是確實存在的。但是，把管理人員的升職同雇用制度聯系起來好像有點牽強。因為日本的終身雇用也存在雇用期間的多次升職，升職的頻度同雇用的長度沒有必然的聯系。從這一意義上看，似乎美國的快速評估和快速晉升，同評估標準體系的關系更大。大內自己也承認，日本的晉升，考量的是人員情況，不大重視短期業績。而美國的晉升，更多地看業績（包括長期業績）。從業績差異角度來解釋，“三年”可以看作是一個公司考量業績的比較合理的時段。僅僅從這一意義上看，大內對美國企業特點的概括存在著不足。
Ｚ理論來自美國
大內自己的研究也證實了這一點。按他的說法，當他用代表了日本公司特征的調查表（隱去表示日本的字樣）進行問卷調查時，回答者認為具備這些特征的公司有IBM、寶潔、惠普、柯達、美國軍隊等。這說明，所謂日本公司的特征，不僅日本有，美國也有。對這類組織，大內命名為Z型組織。這正是Z理論的由來。
大內自己記述了他在總結日本公司特點時遇到的難題。IBM的一個副總裁曾經向他說：“你知道你一直在描述的日本人的組織形式恰恰是IBM所擁有的東西嗎？讓我告訴你，IBM按照自己的方式發展，已經逐步采用了這種組織形式——我們沒有抄襲日本人的東西！”（P50）也就是說，大內以為是日本特色的東西，恰恰是美國本土也可以誕生的東西。美國的Z型組織，不是從日本的移植，而是美國人自己的發明。
更重要的是，大內是從美國公司身上概括出了Ｚ理論，他不過是指出，Z型組織與日本組織具有相似性。對于美國企業自身為何能夠產生這種與日本的相似性，大內最終歸結于環境的影響，走上了權變理論的解釋道路。大內承認，“有人覺得我曾經以為由文化決定的組織形式，即J型組織形式，可能事實上根本不是特定文化所特有的。A型和J型組織形式可能屬于一般性的組織形式，能夠在不同的環境中生存，其中更適合A型的環境一般在美國和西歐最常見，而比較適合J型的環境一般盛行于日本。”所以，對美國出現的Z型組織，大內解釋為“西方的社會環境可能發生了某些變化，或者西方的社會環境處于過渡期”（P50）。這一解釋的邏輯不自洽處在于：為什么是西方環境處于過渡期而不是日本環境處于過渡期？如果是過渡期，那是一種由何處向何處的過渡？從前工業化社會向工業化社會的過渡，到工業化社會向后工業化社會的過渡，這兩種過渡有何不同？對此，大內沒有給出令人信服的推理。
Ｚ理論的命名，使大內巧妙地回避了“Ｚ”的淵源問題。大內強調，日本管理是J模式，美國管理是A模式，而所謂Z理論，是對Ａ模式的改造而接近于Ｊ模式。對此，人們一般認為，大內所說的Ｚ理論，來自于J＋A＝Z，即日式管理與美式管理的糅合。還有一些學者從大內受到麥格雷格的X&Y理論影響出發，認為Z理論得名于X＋Y＝Z。對這兩種理解，大內沒有判定正誤，采取了一種任由讀者解釋的態度。對于一個嚴謹的學者來說，這種做法是很不尋常的。對此，西南財大的羅珉教授告知筆者，英語中有from A to Z的常用短語。大內的Z理論，實際上是雙關的，一是明指美國式管理需要由A到Z，二是暗喻管理由最低級A向最高級Z發展。據說有人當面就此詢問過大內，而大內持默認態度。也許，我們再追溯一下就會發現，比大內更早的厄威克和馬斯洛，曾經在大內之前也分別提出過Z理論，他們提出這一概念很明顯同日本式管理無關，而是出于from A to Z含義的暗喻。大內顯然認為，Ｚ理論指明了企業的發展方向，是管理學發展的“最高階段”。盡管大內沒有像福山那樣明言“歷史的終結”，但他分明是對自己走到盡頭的“Z”暗暗得意。因此，對Ｚ理論，讀者可以理解為美國企業向日本學習的A＋J模式，也可以理解為美國企業自身發展的from A to Z模式。這兩種理解，都符合大內對Z理論的闡釋。
如果把大內的觀點理解為A＋J模式，那么，就存在一個問題。美國企業向日本學習可以發展為Z型組織，那么，日本企業能不能演化為Z型組織？大內巧妙地回避了J型組織向Z型組織的演化問題，在他的書中，有許多地方直接把J型組織作為Z型組織來看待。所以，許多讀者把Z理論當作日本式管理，正是大內自己造成的。
實際上，按照大內自己的描述，J型組織產生于日本的特有社會環境，即由歷史形成的種族、語言、宗教信仰和文化上的同質化（P48），以及認定個人無關緊要的集體價值觀。本尼迪克特在《菊與刀》中曾經明確指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他們的口頭禪‘各安其位’。他們對秩序和等級的信賴，與我們對自由平等的信仰如此對立，有如南北兩極。我們認為等級制不可能是個合法制度。日本人首先對‘社會人’有一個整體概念，然后形成等級制度，要理解它，必須對他們的民族習俗，諸如家庭、國家、宗教信仰及經濟生活等作一番描述。”而對于這種同質化社會如何實現向現代社會的轉化，大內沒有作出令人信服的說明。無論如何，徹底否定自由主義和個人主義，是不可能導向現代社會的，反而有可能導向極權社會。戰前日本的軍國主義，就孕育于這一土壤之中。對此，大內的反思不夠徹底。而大內總結出的Z型組織，恰恰是建立在美國的社會背景基礎上的。弄清這一點，才能夠使我們牢牢站在現代化的基石之上，而不致于回歸到中世紀去尋找醫治現代化弊端的藥方。
許多人都把大內的Z理論與麥格雷戈的X&Y理論聯系起來，大內自己也承認，他的研究與麥格雷戈相關。但如果認真讀他們兩人的著作，就不難發現，大內和麥格雷戈，有著本質上的差異。麥格雷戈的Y理論（在一定意義上，還可以包括阿吉里斯的個性與組織關系理論），是建立在西方式的自由主義和個人主義基礎上的。麥格雷戈對自治的強調，阿吉里斯對個性發展的設想，在美國順理成章地發展為德魯克對工業社區自治模式的論證。而大內的Z理論，恰恰強調西方的自由主義和個人主義不可取。他說：“在某種意義上，日本人能夠更好地應對工業制度的挑戰，雖然美國人仍舊忙忙碌碌地保護我們在形式上有點極端的工業制度，但是日本人遏制住了個人主義的泛濫，他們強調的是合作。”（P49）大內強調，日本的J型組織是建立在同質化的人群、穩定的社會關系和集體主義等條件之上的，而美國的A型組織是建立在異質化的人群、流動的社會關系和個人主義等條件上的。所以，同樣是尋求組織融合之道，麥格雷戈張揚個性，大內推崇氏族（clan，指高度融合的集體）。而這種氏族會不會泯滅個性，會不會引起人性異化，大內缺乏必要的論證。
氏族式經營的創見
大內歸納出的Z型組織特征，確實與J型組織在外觀上相似，這也正是許多人把Ｚ理論直接看作日本模式的原因。在大內列舉出的美國Z型組織中，不難看出，這種組織對經典的韋伯式官僚組織進行了改造。專業分工、組織等級、法理權威和理性準則統統存在，但卻滲透了非專門化職業發展、上下融合、情感交流、直覺和管理中的微妙性等等因素。它們實行與終身雇用制類似的長期雇用制，進行大量的在職培訓，而雇員的許多技能只在這個獨特的公司能夠發揮作用，所以評估區段會長期化（但絕不是日本的十年以后才晉升，只是升職慢一些），員工的職業發展模式是在不同崗位和不同部門之間的“徘徊”，各種量化技術、數據分析也會被使用，但只能作為重大決策的輔助工具。用大內的話說就是隨處可見“現代信息和會計系統、正式計劃、目標管理和A型組織形式所特有的所有其他正式的、透明的控制機制。然而，這些機制受到Z型公司的看管，小心翼翼地供它們參考，但是這些機制在重大決策上很少發揮支配作用”（P54）。
按照大內的總結，Z型組織的企業風格是由公司的哲學觀決定的，行為是由公司的價值觀支配的而不是由數據支配的。Ｚ型企業具有官僚組織的等級體制，但能夠實現人員之間的平等并建立信任。這種組織就是阿吉里斯所說的學習型組織，可以把它看作是等級化控制模式下平等的人員融合而成的社會群體。所以，大內把Z型組織比喻為“氏族”。這樣，大內把管理研究引入了文化人類學領域。不過，他是用社會學方法來解釋人類學現象。
對于這種經營活動中的“氏族”，大內以盛行于華人社會之中的“會”為例加以說明，這種“會”即循環信用合作社。“會”或稱之為合會、抬會、錢會、輪會、打會、邀會、助會等，在中國歷史上從宋代就開始出現了，中國學界有專門研究，尤其是史學界和法學界對“會”有深入爬梳。一般來說，“會”的發起人都具有較高社會威望，在熟悉的人群中具有一定的人格魅力。會首往往是出于某種個人無力解決的融資需要，如婚喪嫁娶、經商開店、修房蓋屋等，以朋友或者親戚鄰里關系為基礎發起錢會。會首要主持議定每個參會者的出資份額和利率，在自愿前提下集合眾人之錢，首先供會首使用。然后向參會人逐年返還，其他參會人按年輪流使用集資。從用錢的當年起，參會人開始支付利息。所有參會人輪過一遍，這個會即告結束。立會時如果有書面契約，往往在開頭要寫一段立會宗旨。如：“蓋聞戚友有通財之義，經營有襄助之情；是以義孚而成會，情洽以通財。雖會息之無幾，幸始終以如一。既蒙雅愛，切勿逾期。”至今，這種“會”還在海外華人區有著廣泛的影響。這種傳統融資方式與現代資本運作的關系，以及傳統融資方式能不能轉變為現代小額信貸的信任體制，值得學界深入研究。尤其是在現行法律制度同傳統融資習慣不相容的情況下，研究更具意義。著名的河北徐水農民企業家孫大午“非法集資案”，就是這樣一個典型案例。而孫大午的大午公司，恰恰具有濃厚的傳統色彩。正是這種“會”，被大內看作“氏族”式經營的象征。
在“氏族”中，人際信任是最重要的，其他都服從于這種信任關系。中國的“會”之信任度要高到這樣的程度：一到議定的時候，參會人就要把錢交給會首。直到當代，對交錢時間的約定還流傳著“只錯時辰，不錯日子”的說法。如果沒有信任關系，“立會”就成為詐騙。這種信任，是通過長期的社會活動形成的。由此，決定了氏族也有它的缺陷。所以，大內也指出，在日本的這種氏族式經營存在著某些非現代傾向：首先，懼怕外來者，即生人恐懼，依賴熟人社會運轉；其次，不受官僚工具的限制，不可能靠改變衡量績效的標準或者改變計算利潤的方式來改變人們的行為；再次，多多少少會丟掉一些專業化特色；最后，往往存在性別歧視和種族歧視現象（這種歧視并非惡意，不是故意排斥異己，而是文化的高度同質化造成的）。追究到根本，就是傳統社會組織與現代專業化組織（韋伯式官僚組織）的關系問題。大內關于氏族式經營的論證，盡管是對日本的總結，而且有意忽略了這種氏族是J型組織而非Z型組織的區別（大內列舉的美國Z型組織，如IBM、惠普等，基本上缺乏這種傳統氏族色彩，而是現代性的團隊，大內卻只強調它們在外觀上與氏族的類似），但是，他的觀點，對于研究企業經營中的社會網絡和社會資本問題，具有一定的啟發。
由此，我們可以把大內的結論稍微加以調整。概括起來，J型組織是重視社會等級，進而重視社會資本的組織；A型組織是重視業績，但存在著技術與社會斷裂，不重視社會資本的組織；Z型組織是重視人力資本，進而重視現代社會資本的組織。
終身雇用制的特殊條件
按照大內的歸納，日本企業經營不同于美國的地方，首先就是終身雇用制。但是，許多人往往被終身雇用制的表象所迷惑，而忽視其中的社會等級因素。大內強調了日本式等級觀念同美國式平等觀念的區別，說明這一制度是無法移植到其他國家的，包括美國在內。
日本的企業不平等，來自于社會不平等。大內告訴我們，日本的終身雇用制，必須要以企業的社會等級劃分為前提。這種企業社會等級的概念，同西方產業經濟學中所說的產業集群的概念是完全不一樣的。衛星企業不僅僅是在技術上和產品上依賴于核心企業，更重要的是在身份上依賴于核心企業，所以，這種等級的區分標準是社會性的而非經濟性的。企業的等級又外延為學校的等級，或者說學校的等級內化為企業的等級，甚至家庭的等級也決定著相關人員在社會、學校以及企業中的等級。推而廣之，在日本，個人是高度不平等的。任何個人，必須接受社會外加于他的身份定位。“前輩”和“晚生”之間不可逾越的障礙，同西方的“人人生而平等”不相容。而上級對下級的關懷，則更像是一種長輩對晚輩的愛護。《菊與刀》曾指出：“在日本，輩分和性別造成了實質上的特權，但是，行使這一特權的人不會天然地專橫獨斷。要形容他們，最好說是責任的受托者。”許多人不理解，為什么日本老板既可以表現出高度的人性化，又在工作上粗暴不留情面，二者是如何統一為一體的？理解了日本的等級制就不難看出，這正是“嚴父”與“慈母”的統一。這樣，以犧牲衛星企業的利益來維護核心公司的利益，就變成了天經地義的常規。所以，日本式終身雇用，受益人只是一部分，那些不能進入終身雇用行列的員工，利益實際上是受損的。而美國式Z型組織的長期雇用，在多數情況下并不損害短期就業者的利益。種族歧視和性別歧視的問題，也是社會等級問題。大內自己承認，“在種族歧視或性別歧視上，任何形式的組織都比不上日本的公司。”（P69）尤其是日本企業中的臨時工和女工問題，集中反映了這種歧視。說到底，日本式的終身雇用制，恰恰是與犧牲部分人利益的臨時雇用制相輔相成的。這些，正是Z型美國企業所沒有的。所以，推崇日本式終身雇用制，必須先弄清楚Z型組織長期雇用與日本終身雇用的本質差別。
基于以上方面，Z理論主張的管理方式，并不是立足于不同情境下權變的匹配關系，而是追求整體穩定的管理風格。它的本質是組織文化理論，至于大內在美國企業和日本企業之間的比較，都是為他的Z型文化做鋪墊的。按照Z理論，企業不僅僅要在制度上形成穩定的運行機制，而且要在制度之上形成一種滲透在企業血脈中的文化形態。Z理論對哲學觀或者價值觀的強調，遠遠大于對制度和技術的強調。
作者：《管理學家》 來源：博銳管理在線 |
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