威廉·大內(nèi)提出的Z理論，實際上屬于組織理論的范疇。盡管大內(nèi)在撰寫該書時使用了大量有關(guān)文化的論述，但它絕不是一本單純的文化論著。從研究路線來說，與其說它是本尼迪克特方式（這是文化人類學(xué)的典型方式），不如說他是馬克斯·韋伯方式（這是社會學(xué)的典型方式）。指出這一點，對于評價大內(nèi)的學(xué)術(shù)貢獻不是可有可無的。因為從組織理論角度看，韋伯方式是“正宗”的組織理論路徑，而本尼迪克特方式是“正宗”的文化理論路徑。
大內(nèi)對日本式管理進行了引人入勝的總結(jié)和歸納，并由此提出了Z理論。在他的筆下，美國式管理與日本式管理截然不同。然而，這種模式化的歸納方法，稍有不慎，就有可能出現(xiàn)失誤。大內(nèi)自己也承認(rèn)，任何模式化的做法，都有可能過于簡單化。進行模型分析，建模難度是十分大的。原因在于，如果不對現(xiàn)實簡化，模型的變量將會十分復(fù)雜，甚至復(fù)雜到無法衡量；而如果簡化過多，就會偏離現(xiàn)實，甚至淪落為同現(xiàn)實不符的紙上作業(yè)。從經(jīng)驗和常識的角度看，大內(nèi)對日本企業(yè)特點的概括是比較準(zhǔn)確的。但是，他對美國企業(yè)的概括是否準(zhǔn)確就值得推敲。因為他在書中，對美國企業(yè)的描述遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有對日本企業(yè)的描述細(xì)致，但他卻斷言“在所有重要方面，美國模式與日本模式都是截然相反的”（P42）。
難道真是截然相反的嗎？讓我們從最重要的雇用時間長短說起。表面上看，美國確實是短期雇用制。大內(nèi)引用密歇根大學(xué)科爾的研究結(jié)論，說明美國公司的人員流動率是所有日本公司的4～8倍（P43）。但是，大內(nèi)沒有把藍領(lǐng)和白領(lǐng)的流動率區(qū)分開來。眾所周知，美國的高流動率，尤其是流水線上的高流動率，主要表現(xiàn)在藍領(lǐng)人員上。所以，大內(nèi)斷言，是短期雇用制造成了評估和升職的快速化。這似乎在邏輯上存在問題，因為藍領(lǐng)的升職問題和白領(lǐng)是不能比的。而且如果把日本常見的大量“臨時工”考慮進去，那么，日美的員工流動率是否有這么大的差別就有疑問。當(dāng)然，大內(nèi)所說的在美國管理人員中三年沒有晉升到重要崗位就意味著失敗的現(xiàn)象，是確實存在的。但是，把管理人員的升職同雇用制度聯(lián)系起來好像有點牽強。因為日本的終身雇用也存在雇用期間的多次升職，升職的頻度同雇用的長度沒有必然的聯(lián)系。從這一意義上看，似乎美國的快速評估和快速晉升，同評估標(biāo)準(zhǔn)體系的關(guān)系更大。大內(nèi)自己也承認(rèn)，日本的晉升，考量的是人員情況，不大重視短期業(yè)績。而美國的晉升，更多地看業(yè)績（包括長期業(yè)績）。從業(yè)績差異角度來解釋，“三年”可以看作是一個公司考量業(yè)績的比較合理的時段。僅僅從這一意義上看，大內(nèi)對美國企業(yè)特點的概括存在著不足。
Ｚ理論來自美國
大內(nèi)自己的研究也證實了這一點。按他的說法，當(dāng)他用代表了日本公司特征的調(diào)查表（隱去表示日本的字樣）進行問卷調(diào)查時，回答者認(rèn)為具備這些特征的公司有IBM、寶潔、惠普、柯達、美國軍隊等。這說明，所謂日本公司的特征，不僅日本有，美國也有。對這類組織，大內(nèi)命名為Z型組織。這正是Z理論的由來。
大內(nèi)自己記述了他在總結(jié)日本公司特點時遇到的難題。IBM的一個副總裁曾經(jīng)向他說：“你知道你一直在描述的日本人的組織形式恰恰是IBM所擁有的東西嗎？讓我告訴你，IBM按照自己的方式發(fā)展，已經(jīng)逐步采用了這種組織形式——我們沒有抄襲日本人的東西！”（P50）也就是說，大內(nèi)以為是日本特色的東西，恰恰是美國本土也可以誕生的東西。美國的Z型組織，不是從日本的移植，而是美國人自己的發(fā)明。
更重要的是，大內(nèi)是從美國公司身上概括出了Ｚ理論，他不過是指出，Z型組織與日本組織具有相似性。對于美國企業(yè)自身為何能夠產(chǎn)生這種與日本的相似性，大內(nèi)最終歸結(jié)于環(huán)境的影響，走上了權(quán)變理論的解釋道路。大內(nèi)承認(rèn)，“有人覺得我曾經(jīng)以為由文化決定的組織形式，即J型組織形式，可能事實上根本不是特定文化所特有的。A型和J型組織形式可能屬于一般性的組織形式，能夠在不同的環(huán)境中生存，其中更適合A型的環(huán)境一般在美國和西歐最常見，而比較適合J型的環(huán)境一般盛行于日本。”所以，對美國出現(xiàn)的Z型組織，大內(nèi)解釋為“西方的社會環(huán)境可能發(fā)生了某些變化，或者西方的社會環(huán)境處于過渡期”（P50）。這一解釋的邏輯不自洽處在于：為什么是西方環(huán)境處于過渡期而不是日本環(huán)境處于過渡期？如果是過渡期，那是一種由何處向何處的過渡？從前工業(yè)化社會向工業(yè)化社會的過渡，到工業(yè)化社會向后工業(yè)化社會的過渡，這兩種過渡有何不同？對此，大內(nèi)沒有給出令人信服的推理。
Ｚ理論的命名，使大內(nèi)巧妙地回避了“Ｚ”的淵源問題。大內(nèi)強調(diào)，日本管理是J模式，美國管理是A模式，而所謂Z理論，是對Ａ模式的改造而接近于Ｊ模式。對此，人們一般認(rèn)為，大內(nèi)所說的Ｚ理論，來自于J＋A＝Z，即日式管理與美式管理的糅合。還有一些學(xué)者從大內(nèi)受到麥格雷格的X&Y理論影響出發(fā)，認(rèn)為Z理論得名于X＋Y＝Z。對這兩種理解，大內(nèi)沒有判定正誤，采取了一種任由讀者解釋的態(tài)度。對于一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者來說，這種做法是很不尋常的。對此，西南財大的羅珉教授告知筆者，英語中有from A to Z的常用短語。大內(nèi)的Z理論，實際上是雙關(guān)的，一是明指美國式管理需要由A到Z，二是暗喻管理由最低級A向最高級Z發(fā)展。據(jù)說有人當(dāng)面就此詢問過大內(nèi)，而大內(nèi)持默認(rèn)態(tài)度。也許，我們再追溯一下就會發(fā)現(xiàn)，比大內(nèi)更早的厄威克和馬斯洛，曾經(jīng)在大內(nèi)之前也分別提出過Z理論，他們提出這一概念很明顯同日本式管理無關(guān)，而是出于from A to Z含義的暗喻。大內(nèi)顯然認(rèn)為，Ｚ理論指明了企業(yè)的發(fā)展方向，是管理學(xué)發(fā)展的“最高階段”。盡管大內(nèi)沒有像福山那樣明言“歷史的終結(jié)”，但他分明是對自己走到盡頭的“Z”暗暗得意。因此，對Ｚ理論，讀者可以理解為美國企業(yè)向日本學(xué)習(xí)的A＋J模式，也可以理解為美國企業(yè)自身發(fā)展的from A to Z模式。這兩種理解，都符合大內(nèi)對Z理論的闡釋。
如果把大內(nèi)的觀點理解為A＋J模式，那么，就存在一個問題。美國企業(yè)向日本學(xué)習(xí)可以發(fā)展為Z型組織，那么，日本企業(yè)能不能演化為Z型組織？大內(nèi)巧妙地回避了J型組織向Z型組織的演化問題，在他的書中，有許多地方直接把J型組織作為Z型組織來看待。所以，許多讀者把Z理論當(dāng)作日本式管理，正是大內(nèi)自己造成的。
實際上，按照大內(nèi)自己的描述，J型組織產(chǎn)生于日本的特有社會環(huán)境，即由歷史形成的種族、語言、宗教信仰和文化上的同質(zhì)化（P48），以及認(rèn)定個人無關(guān)緊要的集體價值觀。本尼迪克特在《菊與刀》中曾經(jīng)明確指出：“任何人想弄明白日本人，得首先明白他們的口頭禪‘各安其位’。他們對秩序和等級的信賴，與我們對自由平等的信仰如此對立，有如南北兩極。我們認(rèn)為等級制不可能是個合法制度。日本人首先對‘社會人’有一個整體概念，然后形成等級制度，要理解它，必須對他們的民族習(xí)俗，諸如家庭、國家、宗教信仰及經(jīng)濟生活等作一番描述�！倍鴮τ谶@種同質(zhì)化社會如何實現(xiàn)向現(xiàn)代社會的轉(zhuǎn)化，大內(nèi)沒有作出令人信服的說明。無論如何，徹底否定自由主義和個人主義，是不可能導(dǎo)向現(xiàn)代社會的，反而有可能導(dǎo)向極權(quán)社會。戰(zhàn)前日本的軍國主義，就孕育于這一土壤之中。對此，大內(nèi)的反思不夠徹底。而大內(nèi)總結(jié)出的Z型組織，恰恰是建立在美國的社會背景基礎(chǔ)上的。弄清這一點，才能夠使我們牢牢站在現(xiàn)代化的基石之上，而不致于回歸到中世紀(jì)去尋找醫(yī)治現(xiàn)代化弊端的藥方。
許多人都把大內(nèi)的Z理論與麥格雷戈的X&Y理論聯(lián)系起來，大內(nèi)自己也承認(rèn)，他的研究與麥格雷戈相關(guān)。但如果認(rèn)真讀他們兩人的著作，就不難發(fā)現(xiàn)，大內(nèi)和麥格雷戈，有著本質(zhì)上的差異。麥格雷戈的Y理論（在一定意義上，還可以包括阿吉里斯的個性與組織關(guān)系理論），是建立在西方式的自由主義和個人主義基礎(chǔ)上的。麥格雷戈對自治的強調(diào)，阿吉里斯對個性發(fā)展的設(shè)想，在美國順理成章地發(fā)展為德魯克對工業(yè)社區(qū)自治模式的論證。而大內(nèi)的Z理論，恰恰強調(diào)西方的自由主義和個人主義不可取。他說：“在某種意義上，日本人能夠更好地應(yīng)對工業(yè)制度的挑戰(zhàn)，雖然美國人仍舊忙忙碌碌地保護我們在形式上有點極端的工業(yè)制度，但是日本人遏制住了個人主義的泛濫，他們強調(diào)的是合作。”（P49）大內(nèi)強調(diào)，日本的J型組織是建立在同質(zhì)化的人群、穩(wěn)定的社會關(guān)系和集體主義等條件之上的，而美國的A型組織是建立在異質(zhì)化的人群、流動的社會關(guān)系和個人主義等條件上的。所以，同樣是尋求組織融合之道，麥格雷戈張揚個性，大內(nèi)推崇氏族（clan，指高度融合的集體）。而這種氏族會不會泯滅個性，會不會引起人性異化，大內(nèi)缺乏必要的論證。
氏族式經(jīng)營的創(chuàng)見
大內(nèi)歸納出的Z型組織特征，確實與J型組織在外觀上相似，這也正是許多人把Ｚ理論直接看作日本模式的原因。在大內(nèi)列舉出的美國Z型組織中，不難看出，這種組織對經(jīng)典的韋伯式官僚組織進行了改造。專業(yè)分工、組織等級、法理權(quán)威和理性準(zhǔn)則統(tǒng)統(tǒng)存在，但卻滲透了非專門化職業(yè)發(fā)展、上下融合、情感交流、直覺和管理中的微妙性等等因素。它們實行與終身雇用制類似的長期雇用制，進行大量的在職培訓(xùn)，而雇員的許多技能只在這個獨特的公司能夠發(fā)揮作用，所以評估區(qū)段會長期化（但絕不是日本的十年以后才晉升，只是升職慢一些），員工的職業(yè)發(fā)展模式是在不同崗位和不同部門之間的“徘徊”，各種量化技術(shù)、數(shù)據(jù)分析也會被使用，但只能作為重大決策的輔助工具。用大內(nèi)的話說就是隨處可見“現(xiàn)代信息和會計系統(tǒng)、正式計劃、目標(biāo)管理和A型組織形式所特有的所有其他正式的、透明的控制機制。然而，這些機制受到Z型公司的看管，小心翼翼地供它們參考，但是這些機制在重大決策上很少發(fā)揮支配作用”（P54）。
按照大內(nèi)的總結(jié)，Z型組織的企業(yè)風(fēng)格是由公司的哲學(xué)觀決定的，行為是由公司的價值觀支配的而不是由數(shù)據(jù)支配的。Ｚ型企業(yè)具有官僚組織的等級體制，但能夠?qū)崿F(xiàn)人員之間的平等并建立信任。這種組織就是阿吉里斯所說的學(xué)習(xí)型組織，可以把它看作是等級化控制模式下平等的人員融合而成的社會群體。所以，大內(nèi)把Z型組織比喻為“氏族”。這樣，大內(nèi)把管理研究引入了文化人類學(xué)領(lǐng)域。不過，他是用社會學(xué)方法來解釋人類學(xué)現(xiàn)象。
對于這種經(jīng)營活動中的“氏族”，大內(nèi)以盛行于華人社會之中的“會”為例加以說明，這種“會”即循環(huán)信用合作社�！皶被蚍Q之為合會、抬會、錢會、輪會、打會、邀會、助會等，在中國歷史上從宋代就開始出現(xiàn)了，中國學(xué)界有專門研究，尤其是史學(xué)界和法學(xué)界對“會”有深入爬梳。一般來說，“會”的發(fā)起人都具有較高社會威望，在熟悉的人群中具有一定的人格魅力。會首往往是出于某種個人無力解決的融資需要，如婚喪嫁娶、經(jīng)商開店、修房蓋屋等，以朋友或者親戚鄰里關(guān)系為基礎(chǔ)發(fā)起錢會。會首要主持議定每個參會者的出資份額和利率，在自愿前提下集合眾人之錢，首先供會首使用。然后向參會人逐年返還，其他參會人按年輪流使用集資。從用錢的當(dāng)年起，參會人開始支付利息。所有參會人輪過一遍，這個會即告結(jié)束。立會時如果有書面契約，往往在開頭要寫一段立會宗旨。如：“蓋聞戚友有通財之義，經(jīng)營有襄助之情；是以義孚而成會，情洽以通財。雖會息之無幾，幸始終以如一。既蒙雅愛，切勿逾期。”至今，這種“會”還在海外華人區(qū)有著廣泛的影響。這種傳統(tǒng)融資方式與現(xiàn)代資本運作的關(guān)系，以及傳統(tǒng)融資方式能不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代小額信貸的信任體制，值得學(xué)界深入研究。尤其是在現(xiàn)行法律制度同傳統(tǒng)融資習(xí)慣不相容的情況下，研究更具意義。著名的河北徐水農(nóng)民企業(yè)家孫大午“非法集資案”，就是這樣一個典型案例。而孫大午的大午公司，恰恰具有濃厚的傳統(tǒng)色彩。正是這種“會”，被大內(nèi)看作“氏族”式經(jīng)營的象征。
在“氏族”中，人際信任是最重要的，其他都服從于這種信任關(guān)系。中國的“會”之信任度要高到這樣的程度：一到議定的時候，參會人就要把錢交給會首。直到當(dāng)代，對交錢時間的約定還流傳著“只錯時辰，不錯日子”的說法。如果沒有信任關(guān)系，“立會”就成為詐騙。這種信任，是通過長期的社會活動形成的。由此，決定了氏族也有它的缺陷。所以，大內(nèi)也指出，在日本的這種氏族式經(jīng)營存在著某些非現(xiàn)代傾向：首先，懼怕外來者，即生人恐懼，依賴熟人社會運轉(zhuǎn)；其次，不受官僚工具的限制，不可能靠改變衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)或者改變計算利潤的方式來改變?nèi)藗兊男袨椋辉俅�，多多少少會丟掉一些專業(yè)化特色；最后，往往存在性別歧視和種族歧視現(xiàn)象（這種歧視并非惡意，不是故意排斥異己，而是文化的高度同質(zhì)化造成的）。追究到根本，就是傳統(tǒng)社會組織與現(xiàn)代專業(yè)化組織（韋伯式官僚組織）的關(guān)系問題。大內(nèi)關(guān)于氏族式經(jīng)營的論證，盡管是對日本的總結(jié)，而且有意忽略了這種氏族是J型組織而非Z型組織的區(qū)別（大內(nèi)列舉的美國Z型組織，如IBM、惠普等，基本上缺乏這種傳統(tǒng)氏族色彩，而是現(xiàn)代性的團隊，大內(nèi)卻只強調(diào)它們在外觀上與氏族的類似），但是，他的觀點，對于研究企業(yè)經(jīng)營中的社會網(wǎng)絡(luò)和社會資本問題，具有一定的啟發(fā)。
由此，我們可以把大內(nèi)的結(jié)論稍微加以調(diào)整。概括起來，J型組織是重視社會等級，進而重視社會資本的組織；A型組織是重視業(yè)績，但存在著技術(shù)與社會斷裂，不重視社會資本的組織；Z型組織是重視人力資本，進而重視現(xiàn)代社會資本的組織。
終身雇用制的特殊條件
按照大內(nèi)的歸納，日本企業(yè)經(jīng)營不同于美國的地方，首先就是終身雇用制。但是，許多人往往被終身雇用制的表象所迷惑，而忽視其中的社會等級因素。大內(nèi)強調(diào)了日本式等級觀念同美國式平等觀念的區(qū)別，說明這一制度是無法移植到其他國家的，包括美國在內(nèi)。
日本的企業(yè)不平等，來自于社會不平等。大內(nèi)告訴我們，日本的終身雇用制，必須要以企業(yè)的社會等級劃分為前提。這種企業(yè)社會等級的概念，同西方產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)中所說的產(chǎn)業(yè)集群的概念是完全不一樣的。衛(wèi)星企業(yè)不僅僅是在技術(shù)上和產(chǎn)品上依賴于核心企業(yè)，更重要的是在身份上依賴于核心企業(yè)，所以，這種等級的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)是社會性的而非經(jīng)濟性的。企業(yè)的等級又外延為學(xué)校的等級，或者說學(xué)校的等級內(nèi)化為企業(yè)的等級，甚至家庭的等級也決定著相關(guān)人員在社會、學(xué)校以及企業(yè)中的等級。推而廣之，在日本，個人是高度不平等的。任何個人，必須接受社會外加于他的身份定位。“前輩”和“晚生”之間不可逾越的障礙，同西方的“人人生而平等”不相容。而上級對下級的關(guān)懷，則更像是一種長輩對晚輩的愛護。《菊與刀》曾指出：“在日本，輩分和性別造成了實質(zhì)上的特權(quán)，但是，行使這一特權(quán)的人不會天然地專橫獨斷。要形容他們，最好說是責(zé)任的受托者�！痹S多人不理解，為什么日本老板既可以表現(xiàn)出高度的人性化，又在工作上粗暴不留情面，二者是如何統(tǒng)一為一體的？理解了日本的等級制就不難看出，這正是“嚴(yán)父”與“慈母”的統(tǒng)一。這樣，以犧牲衛(wèi)星企業(yè)的利益來維護核心公司的利益，就變成了天經(jīng)地義的常規(guī)。所以，日本式終身雇用，受益人只是一部分，那些不能進入終身雇用行列的員工，利益實際上是受損的。而美國式Z型組織的長期雇用，在多數(shù)情況下并不損害短期就業(yè)者的利益。種族歧視和性別歧視的問題，也是社會等級問題。大內(nèi)自己承認(rèn)，“在種族歧視或性別歧視上，任何形式的組織都比不上日本的公司�！保≒69）尤其是日本企業(yè)中的臨時工和女工問題，集中反映了這種歧視。說到底，日本式的終身雇用制，恰恰是與犧牲部分人利益的臨時雇用制相輔相成的。這些，正是Z型美國企業(yè)所沒有的。所以，推崇日本式終身雇用制，必須先弄清楚Z型組織長期雇用與日本終身雇用的本質(zhì)差別。
基于以上方面，Z理論主張的管理方式，并不是立足于不同情境下權(quán)變的匹配關(guān)系，而是追求整體穩(wěn)定的管理風(fēng)格。它的本質(zhì)是組織文化理論，至于大內(nèi)在美國企業(yè)和日本企業(yè)之間的比較，都是為他的Z型文化做鋪墊的。按照Z理論，企業(yè)不僅僅要在制度上形成穩(wěn)定的運行機制，而且要在制度之上形成一種滲透在企業(yè)血脈中的文化形態(tài)。Z理論對哲學(xué)觀或者價值觀的強調(diào)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對制度和技術(shù)的強調(diào)。
作者：《管理學(xué)家》 來源：博銳管理在線 |
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