并購中最大的挑戰是人的因素。因為你知道，你不僅在收購客戶、資產、知識產權，也在收購人才。如何在此過程中挽留人才是成功收購的關鍵。
在日前舉辦的Rise大會上，針對在收購中存活的話題，GGV紀源資本符績勛回答了記者提出的一系列相關問題。
記者：您在并購方面有什么經驗？
符績勛：我來自一家風險投資公司，我的公司或企業并未被收購，所以，我沒有過這樣的經歷。但是，我一直都在參與各式各樣的并購，從早期的優酷與土豆，到后來阿里巴巴收購優酷，再到去哪兒與攜程，以及滴滴與快滴，等等。所以，我認為這是一個很長的過程，我愿意與你們分享這個過程中的經驗。
記者：你在中國完成了很多巨大并購，這些公司對自己的走向都有很強的想法，怎樣確定他們步伐一致呢？
符績勛：我已經有很多的案例經驗，優酷土豆、去哪兒與攜程以及美麗說與蘑菇街等，幾乎是相對平等的合并。首先，在大多數情況下，一方的管理層必須放手，這是現實。
你不能有兩套管理，不然整合便無法完成，這是艱難的一部分。這必須在前面充分討論或談判。另一大部分是，即使解決了這個問題，被收購的公司或員工也有很大的不安全感。自己會怎么樣？我要繼續工作嗎？我必須向對方一個對等的人報告嗎？這種不安全感真的很嚴重。
在優酷土豆的收購案中，從討論的開始到發布公告，大概需要3到4周的時間。公布這筆交易完成后，大概6個月后才被股東SEC證實，整個過程經歷了所有的反壟斷議題。所以，那6個月非常緊張。
在這個過程中，我們經歷了許多不同層面的溝通，為事情的發展及走向作出保證。在這6個月的時間里，我參與了我們所說的整合社區，我們每周都與高級管理層舉行階段會議。盡管如此，我們不得不假設會發什么，因為事情還沒有被完全批準。我們也要確保員工知道他們的立場，他們能做什么，以及委任條款和條件等。所有這些事情都需要真正弄好，盡可能快地溝通。
我認為并購中最大的挑戰是人的因素。因為你知道，你不僅在收購客戶、資產、知識產權，也在收購人才。如何在此過程中挽留人才是成功收購的關鍵。
記者：作為投資者和委員會成員，你該如何說服參與進程的人們作出合理的妥協？
符績勛：這其中有很多考慮。你不僅想要挽留員工，而且要激勵。你可能需要給予他們更多關懷，讓他們感覺到，我受到重視，我要繼續努力。我想說兩家公司之間有許多事情要處理，每種情況又不同。不同的觀點有不同的問題，所有的整合、全部并購也帶來了很多挑戰，包括文化沖突和制度沖突。
比如，在兩個不同的生態系統之間，在攜程和去哪兒之間，在蘑菇街與美麗說之間，它們都是不同的。那么你如何匹配他們？這些挑戰往往需要在相對較短的時間內得到解決。
記者：我記得優酷和土豆合并后，導致其中一家公司的一些高管離職。是否有特別的困難，難以讓他們保持一致？你們怎么確定公司是否能運行起來呢？
符績勛：我剛才提到，如果你觀察很多相對平等的合并，總是導致一方的管理人員離職，這是一定會發生的。因此，管理層不可能與兩個不同的團隊和兩套不同的領導體系相吻合。
所以，我自己的經驗是，對于收購者，就像在優酷的情況下，或者在攜程或蘑菇街的情況下，真的要有一個團隊，可以隨時提供幫助，實現公司整合。收購者的首席執行官必須有信任的下屬，他可以用來幫助推動整合過程。
這和Supercell或Misfit的情況不同，因為它是相對較大的公司收購相對較小的公司。在平等的合并中，許多不同的方面會發生沖突。所以，只有團隊成員在那里，必要時重組組織，提供必要的保證和溝通。說實話，總是有意外，無論你準備做得如何。我自己的經驗來看，完全整合通常需要一年時間。
作者：符績勛；現任紀源資本（ggv capital ，原寰慧投資granite global ventures）管理合伙人。在風險投資領域擁有10年的豐富工作經驗，工作重心是亞洲地區的投資業務。
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