后工業(yè)時(shí)代、知識(shí)大爆炸、人工智能替代人……當(dāng)這些曾經(jīng)的“未來(lái)”已來(lái)，世界已經(jīng)變得越來(lái)越像是一個(gè)“液態(tài)的世界”，“所有的東西都在不斷地流動(dòng)，不斷改變和升級(jí)，變成另外的東西”（凱文Ÿ凱利）。硬件在變成軟件，有形的在變成無(wú)形的。我們這些長(zhǎng)期在企業(yè)一線的管理研究者，常常會(huì)感到理論的捉襟見肘——用傳統(tǒng)管理理論已越來(lái)越難以解釋動(dòng)態(tài)和變化，我們對(duì)實(shí)踐的認(rèn)識(shí)普遍滯后于實(shí)踐。也許正如牛津大學(xué)教授、量子式管理提出者丹娜·左哈爾所指出的，在不確定和質(zhì)變時(shí)代，我們真正需要改變的是思維。要革新我們舊的思維體系，從頭改變，換一種思維看世界。
但我們的目的并不是去研究量子科學(xué)本身，以及它與管理的關(guān)系。因?yàn)榈侥壳盀橹梗缥锢韺W(xué)家費(fèi)恩曼所說(shuō)的：“我想我可以有把握地說(shuō)，沒(méi)有人真正理解量子力學(xué)。”但是科學(xué)家也承認(rèn)，量子理論“它很奇怪，但它是對(duì)的，而且非常重要”。我們只是試圖打破認(rèn)知局限，跳出工業(yè)時(shí)代的理論窠臼，用量子理論的基本原理和量子思維去看待后工業(yè)時(shí)代的管理問(wèn)題與發(fā)展趨勢(shì)。
一、管理新挑戰(zhàn)：如何基于未來(lái)看未來(lái)？
今天，不確定性和破界、自組織、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)一起，成為企業(yè)管理命題中的關(guān)鍵詞。在這樣的一種趨勢(shì)下，無(wú)論是在企業(yè)管理實(shí)踐中，還是在理論研究探討方面，對(duì)人的認(rèn)知理論，對(duì)人與社會(huì)、人與組織的關(guān)系都在發(fā)生深刻的變化。
深圳的光啟科技是一家創(chuàng)新性的企業(yè)，在華夏基石為其提供文化和價(jià)值觀管理咨詢時(shí)，我們就共同遇到一個(gè)挑戰(zhàn)：誕生于工業(yè)時(shí)代、在相對(duì)穩(wěn)固的秩序下建構(gòu)的組織模式和管理思維，似乎已難以支撐一家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的技術(shù)型企業(yè)在質(zhì)變與不確定時(shí)代的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
光啟科技的信仰是“改變世界的創(chuàng)新”，追求建立顛覆式創(chuàng)新的生態(tài)系統(tǒng)。這家企業(yè)的幾位創(chuàng)始人都是從美國(guó)回來(lái)的科學(xué)家，他們所要打造的組織，所要構(gòu)建的商業(yè)模式，并沒(méi)有可直接借鑒的樣板。這樣的一家以創(chuàng)新為核心的高科技企業(yè)，應(yīng)該有什么樣的經(jīng)營(yíng)模式，有什么樣的組織形態(tài)，要有什么樣的人才機(jī)制？顯然已經(jīng)與我們起草《華為基本法》所要面對(duì)和回答的問(wèn)題是完全不同的。從組織的模式到組織的結(jié)構(gòu)與功能，都要進(jìn)行顛覆式的創(chuàng)新。光啟的創(chuàng)始人劉若鵬博士也提出來(lái)，通過(guò)制定《光啟顛覆式創(chuàng)新操作系統(tǒng)》（光啟基本法），不僅是要完成對(duì)光啟未來(lái)發(fā)展的系統(tǒng)思考與頂層設(shè)計(jì)，更是為了找到高科技企業(yè)未來(lái)的創(chuàng)新與人力資本的發(fā)展之道。
這樣一家定位于“來(lái)自未來(lái)，改變世界”的高科技企業(yè)，我們不能再沿用過(guò)去的那種思維，即基于過(guò)去看未來(lái)，而是要基于未來(lái)看未來(lái)。
我們?cè)诟@些新生代科學(xué)家型企業(yè)家交流的時(shí)候，深切感受到我們自身固有思維模式的局限，發(fā)現(xiàn)他們的很多思想來(lái)自于量子思維。比如說(shuō)光啟在它的“顛覆性創(chuàng)新系統(tǒng)理論中提出了產(chǎn)品與市場(chǎng)的二象性原理，組織行為的能級(jí)最低原理、能級(jí)躍遷原理、測(cè)不準(zhǔn)原理，提出管理的“裂變和聚變”，用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)“小熵管理”，通過(guò)扁平化管理模式，減少熵增的飽和度，通過(guò)信息化管理降低熵增的速度，等等。這些表述的背后其實(shí)是一種思維的改變，即從原子思維到量子思維。
另外，我在帶領(lǐng)我的幾位博士深入海爾研究張瑞敏的管理思想以及他所領(lǐng)導(dǎo)的海爾管理變革案例時(shí)，發(fā)現(xiàn)張瑞敏先生也是一位將量子思維運(yùn)用于管理實(shí)踐的先行者，他提出的去中心化，去威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，人人都是CEO， 就是用量子理論強(qiáng)調(diào)“激活個(gè)人”，想方設(shè)法釋放個(gè)體價(jià)值。他開創(chuàng)的“人單合一、自主經(jīng)營(yíng)體”及“創(chuàng)客”機(jī)制為員工成就自我，以及使員工從價(jià)值創(chuàng)造工具轉(zhuǎn)化為自我驅(qū)動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造主體找到了合適的土壤。而華為的任正非是國(guó)內(nèi)最早用熵增、熵減的理論思考組織變革與人才激活機(jī)制的企業(yè)家。國(guó)外企業(yè)如谷歌，雖然沒(méi)有明確提出量子管理學(xué)這樣的概念，但谷歌的組織與管理機(jī)制則被認(rèn)為是量子管理學(xué)實(shí)踐的典型代表。以稻盛和夫?yàn)榇淼娜毡酒髽I(yè)出于對(duì)人性的理解和尊重，提出的敬天愛(ài)人的經(jīng)營(yíng)理念及阿米巴的組織管理模式與量子式管理的本質(zhì)不謀而合。這些都說(shuō)明，在實(shí)踐過(guò)程中，一些敏銳而具洞察力的企業(yè)家其實(shí)已經(jīng)在用量子的思維、量子的理論在指導(dǎo)企業(yè)的戰(zhàn)略管理、組織建設(shè)和人才管理機(jī)制建設(shè)。
實(shí)踐往往先于理論，管理學(xué)尤其如此。就如我們這么些年一直在強(qiáng)調(diào)的，管理就是實(shí)踐，實(shí)踐就是最偉大的老師。
一方面是管理實(shí)踐中的變革，另一方面是管理理論的創(chuàng)新。其實(shí)，量子管理并不是一個(gè)全新的慨念，早在上世紀(jì)90年代，牛津大學(xué)教授丹娜·左哈爾就提出量子理論和管理的關(guān)系，并出版了著作《量子領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》，現(xiàn)在也出了中文譯本。而國(guó)內(nèi)的一些學(xué)者在2012年左右也發(fā)表了數(shù)篇相關(guān)的學(xué)術(shù)論文。之所以沒(méi)有在國(guó)內(nèi)引起廣泛關(guān)注，與當(dāng)時(shí)大數(shù)據(jù)、智能化等基于互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)還沒(méi)有現(xiàn)在這樣深入和廣泛地影響企業(yè)的影響有關(guān)，也與學(xué)者沒(méi)有為量子管理學(xué)在企業(yè)的落地提出一套體系方法論有關(guān)。
丹娜·左哈爾提出，在工業(yè)時(shí)代，支配企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的思維是牛頓式的思維，即認(rèn)為所有東西都是有跡可循的，注重定律、規(guī)則和控制，因此管理或者做事的思維方式，都能找到一些有跡可循的規(guī)律。泰勒的管理思想就屬于牛頓思維，強(qiáng)調(diào)作業(yè)程序、標(biāo)準(zhǔn)、上級(jí)指令。丹娜·左哈爾明確提出牛頓式思維是工業(yè)時(shí)代的產(chǎn)物，而量子思維是信息時(shí)代和知識(shí)文明時(shí)代的寵兒。這些提法實(shí)際上為我們進(jìn)一步去思考量子理論在企業(yè)中的運(yùn)用提供了理論基礎(chǔ)。
所以說(shuō)，今天我們提出用量子思維思考質(zhì)變和不確定時(shí)代的管理創(chuàng)新，并不是趕時(shí)髦、造概念，而是在企業(yè)的管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，量子力學(xué)的很多理論和方法與知識(shí)文明時(shí)代的組織變革方向、公司治理的發(fā)展趨勢(shì)，以及人才的發(fā)展是相契合的。這激發(fā)我們要去研究和思考量子力學(xué)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用，尤其是在人力資源管理中的運(yùn)用。
二、牛頓思維下，個(gè)體是一座“孤島”
時(shí)代造就了不同的管理思維。在大規(guī)模工業(yè)制造時(shí)代，亞當(dāng)史密斯將牛頓式思維模式運(yùn)用到經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，創(chuàng)造了巨大的成功。但是在后工業(yè)時(shí)代，當(dāng)今世界的不確定性、復(fù)雜性和企業(yè)本身的預(yù)測(cè)控制本能，要求企業(yè)有更加靈活的應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的思維模式。
牛頓思維支配下的管理范式有著鮮明的特征，我大致總結(jié)了這么五個(gè)方面：
第一，強(qiáng)調(diào)秩序和規(guī)則。以科層式管理和流水線為代表，組織一定要強(qiáng)調(diào)秩序、規(guī)則，自上而下的指揮令系統(tǒng)，上下工序嚴(yán)格的節(jié)拍、節(jié)奏，通過(guò)秩序和規(guī)則才能夠產(chǎn)生效率。
第二，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)，金字塔式組織即是穩(wěn)態(tài)和結(jié)構(gòu)的典范。
第三，強(qiáng)調(diào)權(quán)威和可控；祟尚權(quán)威與等級(jí)，通過(guò)嚴(yán)格的考核與強(qiáng)制淘汱進(jìn)行管控。
第四，強(qiáng)調(diào)所有的東西都痕跡可循、有規(guī)律、有范式，管理更多是基于過(guò)去，基于范式，基于積累，這在工業(yè)文明時(shí)期是非常有效的，因?yàn)樗蓮?fù)制，通過(guò)可復(fù)制，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化，產(chǎn)生更大的效益。
第五，強(qiáng)調(diào)邊界和標(biāo)準(zhǔn)，組織是有邊界的，內(nèi)部和外部涇渭分別，一切管理對(duì)象都要有標(biāo)準(zhǔn)，任何事物都要可衡量，強(qiáng)調(diào)管理就是基于衡量，不能衡量就沒(méi)有管理。
第六，是強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律與服從，強(qiáng)調(diào)組織紀(jì)律至上，組織大于一切，個(gè)人絕對(duì)服從組織，依照上級(jí)指令去工作和協(xié)作。
而所有這些特征，我認(rèn)為其背后的管理假設(shè)是建立在人性本惡的基礎(chǔ)上的，強(qiáng)調(diào)要通過(guò)規(guī)章制度，抑制人性的弱點(diǎn)，來(lái)?yè)P(yáng)人的善。體現(xiàn)在人力資源管理上，就是嚴(yán)格的分工，明確的崗位職責(zé)，統(tǒng)一的作業(yè)程序與行為標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)組織要高度集權(quán)，員工要依據(jù)上級(jí)指令做事，崇尚權(quán)威等級(jí)，組織內(nèi)部的運(yùn)行建立在等級(jí)秩序基礎(chǔ)上。
牛頓力學(xué)認(rèn)為物體都是獨(dú)立分割的，只有受到外力影響才會(huì)改變。這樣的科學(xué)觀進(jìn)而影響著人們的世界觀。在社會(huì)學(xué)的關(guān)系中，每個(gè)人都是一座“孤島”，相互之間沒(méi)有關(guān)系，不需要對(duì)他人、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。在牛頓思維下，每個(gè)個(gè)體像是一個(gè)“原子”，他們對(duì)于整個(gè)組織來(lái)說(shuō)體現(xiàn)為有序、團(tuán)結(jié)，但其實(shí)每個(gè)個(gè)體既孤立又封閉。每個(gè)人只盯著自己的上級(jí)，盯著指令和目標(biāo)任務(wù)，而很少與其他個(gè)體產(chǎn)生交互和交換，所以個(gè)體價(jià)值、主動(dòng)協(xié)同、群體智慧一直是傳統(tǒng)組織難以實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題。
但是，牛頓思維已經(jīng)不適應(yīng)不確定環(huán)境中的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)需求和組織變革需求，不符合人力資本驅(qū)動(dòng)的發(fā)展趨勢(shì)，更與互聯(lián)網(wǎng)連接一切的本質(zhì)特征相悖。換句話說(shuō)，牛頓思維可能適合工業(yè)文明的要求，但是不一定適合知識(shí)文明和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。
在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和互聯(lián)網(wǎng)的影響下，組織的意義在于最大限度的激發(fā)知識(shí)員工的活力，激發(fā)組織創(chuàng)新的動(dòng)力，因此要強(qiáng)調(diào)混序、破界、極簡(jiǎn)和自組織，這與牛頓思維所注重的定律、秩序、規(guī)則和控制，不可避免地產(chǎn)生了沖突。用舊理論難以解釋新事物，所以我們可能需要換一種思維來(lái)理解組織和管理。
三、用量子思維創(chuàng)設(shè)管理新范式
量子管理，首先是一種思維革命，要求打破過(guò)去的牛頓力學(xué)的確定性、穩(wěn)態(tài)化思維，承認(rèn)世界的變化和不確定性常態(tài)，用量子思維重新看待一切，尤其是未來(lái)，可以說(shuō)，它是一種站在未來(lái)看未來(lái)的思維。其次，它是在不確定環(huán)境中，重新構(gòu)建管理認(rèn)知體系的指導(dǎo)性思維。當(dāng)一切不確定時(shí)，我們需要用不確定的思維重新看待企業(yè)、戰(zhàn)略、組織和管理等。不得不承認(rèn)，我不是學(xué)理科的，對(duì)量子理論的認(rèn)識(shí)非常膚淺，我只能從社會(huì)科學(xué)的角度，結(jié)合自己對(duì)管理實(shí)踐的感悟，認(rèn)為量子管理可能會(huì)有如下這十個(gè)方面的內(nèi)涵。
第一，量子管理思維推崇企業(yè)持續(xù)不斷地變革與創(chuàng)新，構(gòu)建動(dòng)態(tài)有序的聚變式成長(zhǎng)組織。牛頓力學(xué)以確定性和決定性來(lái)回答問(wèn)題，量子理論則用可能性和不確定的態(tài)疊思維來(lái)回答。受牛頓思維影響，工業(yè)時(shí)代的管理思想，通過(guò)規(guī)則和定律來(lái)固化企業(yè)的一切行為，消除了變化和不確定性。但事實(shí)上，企業(yè)原來(lái)就不是一個(gè)固定不變的堡壘，它本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的有機(jī)組織。當(dāng)外部環(huán)境更加變化萬(wàn)千，市場(chǎng)難以預(yù)測(cè)時(shí)，企業(yè)如何去尋求戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，激發(fā)企業(yè)的內(nèi)在潛能，尋求新的戰(zhàn)略成長(zhǎng)？這要求我們承認(rèn)這種動(dòng)態(tài)變化，因勢(shì)利導(dǎo)，創(chuàng)新激活，而不是用規(guī)則制度強(qiáng)制其有序和固化。
所以我們提出，不確定環(huán)境下，組織要實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)有序和柔性發(fā)展。組織從有序到混序，再到有序；再到無(wú)序，再到混序，再到有序，循環(huán)往復(fù)，是一個(gè)能量不斷增加和集聚的過(guò)程。在低能量狀態(tài)下，量子有序化程度較低，當(dāng)能量增加時(shí)，量子的無(wú)序也在增長(zhǎng)，也就是熵在增加，無(wú)序也在增長(zhǎng)。這時(shí)候量子會(huì)自動(dòng)組成某種能量，并形成高度有序結(jié)構(gòu)，而要打破就需要更高的能量，這就意味著無(wú)序的進(jìn)一步增長(zhǎng)。組織就是這樣一種動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，是無(wú)序中的有序。
實(shí)現(xiàn)組織的動(dòng)態(tài)有序，第一個(gè)要求不斷去打破秩序，通過(guò)管理創(chuàng)新打破原有的秩序。但是它并不是徹底的破壞，而是建設(shè)性的破壞，即，在打破原有秩序的基礎(chǔ)上，靠集聚更高的能量來(lái)實(shí)現(xiàn)新的高度有序結(jié)構(gòu)。所以我們講用用量子力學(xué)思維重構(gòu)組織，并不是說(shuō)要把過(guò)去的直線職能制結(jié)構(gòu)化完全打破，完全拋棄結(jié)構(gòu)化，結(jié)構(gòu)產(chǎn)生效率，這是被工業(yè)實(shí)踐所驗(yàn)證過(guò)的，現(xiàn)在并不是完全拋棄結(jié)構(gòu)，只是說(shuō)要通過(guò)動(dòng)態(tài)有序的結(jié)構(gòu)變化，改變過(guò)去過(guò)于固守結(jié)構(gòu)帶來(lái)的組織板結(jié)和固化。而是倡導(dǎo)通過(guò)動(dòng)態(tài)有序產(chǎn)生新的結(jié)構(gòu)，而新的結(jié)構(gòu)又需要新的能量來(lái)打破，從而產(chǎn)生組織新的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成新競(jìng)爭(zhēng)能力。
企業(yè)的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力與組織管理能力恰恰來(lái)自于不斷地轉(zhuǎn)型、變革，積極主動(dòng)地對(duì)未來(lái)進(jìn)行探索。在轉(zhuǎn)型變革中尋求新的結(jié)構(gòu)，在組織的變革過(guò)程中，從無(wú)序到混序再到有序的循環(huán)往復(fù)過(guò)程中尋求更大的價(jià)值創(chuàng)造能力，形成企業(yè)新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源自于動(dòng)態(tài)有序，而不是靜態(tài)疊加。過(guò)去我們講競(jìng)爭(zhēng)力，追求的是不可超越、恒久不變的，而現(xiàn)在，核心競(jìng)爭(zhēng)力是不斷有序變化的，追求躍遷式成長(zhǎng)。光啟科技就用了量子力學(xué)中的級(jí)級(jí)躍遷原理，提出要實(shí)現(xiàn)能力躍遷，追求躍遷式成長(zhǎng)，不固守相對(duì)飽和的市場(chǎng)和業(yè)已形成的競(jìng)爭(zhēng)力，告別過(guò)去在一個(gè)軌道里面擴(kuò)張和發(fā)展的直線性思維，而是通過(guò)在相鄰產(chǎn)品市場(chǎng)軌道的開拓和創(chuàng)造，形成共生軌道。
這時(shí)候企業(yè)的成長(zhǎng)一定也不是平滑的曲線，而是跳躍式、聚變式的成長(zhǎng)。
第二，尊重個(gè)體的價(jià)值與能量，鼓勵(lì)員工的參與，強(qiáng)調(diào)群體智慧的力量。在牛頓力學(xué)思維條件下，每個(gè)組織中的個(gè)體只是一個(gè)分子，一個(gè)螺絲釘，一個(gè)工具，孤立而緲小，價(jià)值有限，必須和其他的分子組合起來(lái)、借助組織才能產(chǎn)生能量。但是，量子理論中講，“在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，它就會(huì)立馬從一個(gè)能級(jí)跳到另一個(gè)能級(jí)。這叫做量子躍遷”。用這種思維運(yùn)用到管理中，就是要尊重個(gè)體的力量，尊重群體智慧的力量。緲小的個(gè)體可能也會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮的力量，形成高能量個(gè)體，微小的創(chuàng)新可能會(huì)帶來(lái)顛覆式的變革，個(gè)體力量的聚合和爆發(fā)可能會(huì)帶來(lái)整個(gè)體系的量變和質(zhì)變。
因此，量子管理思維提倡要尊重每個(gè)微小個(gè)體的話語(yǔ)權(quán)和參與權(quán)，強(qiáng)調(diào)群策群力。這與工業(yè)文明思維下強(qiáng)調(diào)企業(yè)家個(gè)人智慧、個(gè)人驅(qū)動(dòng)有所不同，組織里除了企業(yè)家，員工也是主角，是價(jià)值創(chuàng)造源泉。這種觀點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本越來(lái)越成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素相適應(yīng)，符合時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)。
第三，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，個(gè)體自由創(chuàng)新思維，釋放個(gè)體能量；機(jī)制大于管理，激活就是價(jià)值。
在強(qiáng)調(diào)規(guī)則、秩序和結(jié)構(gòu)的牛頓思維下，每個(gè)人在組織中是固化的角色，分工明確，職責(zé)清楚，被動(dòng)工作。這在一定的條件下，固然能產(chǎn)生效率，但同時(shí)也產(chǎn)生了約束，相當(dāng)于給每個(gè)人劃了一個(gè)圈子，不能出這個(gè)圈。但是當(dāng)把個(gè)體視為量子時(shí)，就不一樣了，量子是微觀的物質(zhì)世界，它本質(zhì)上是自由和運(yùn)動(dòng)著的，通過(guò)不斷的交流、交互集聚能量，創(chuàng)造價(jià)值。所以量子管理思維強(qiáng)鼓勵(lì)員工有創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，對(duì)未來(lái)有美好預(yù)期，自我驅(qū)動(dòng)，發(fā)散思維，自由創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工盡情發(fā)揮潛能與創(chuàng)意，以釋放全員創(chuàng)新能力為目標(biāo)。就像海爾的創(chuàng)客機(jī)制與騰訊的非核心創(chuàng)新機(jī)制所做的那樣，幫助員工找到正確的價(jià)值觀，并提供條件，鼓勵(lì)每個(gè)個(gè)體創(chuàng)造自己的最大價(jià)值。谷歌圍繞著創(chuàng)新使命，不拘一格鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)造。
在量子管理思維下，組織里一定是機(jī)制大于管理，整個(gè)管理的機(jī)制的核心是激活人的價(jià)值，釋放各種能量，鼓勵(lì)員工自由創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)組織的機(jī)制驅(qū)動(dòng)。同時(shí)，個(gè)體權(quán)威（主要指企業(yè)所有者或塔尖上的最高領(lǐng)導(dǎo)）將不再凌駕于組織之上，而是強(qiáng)調(diào)通過(guò)組織內(nèi)各個(gè)“能量球”的自由碰撞，釋放能量，形成一種“眾望所歸”般的發(fā)展勢(shì)能。
第四，突出精神的力量，放棄威權(quán)，管理不是權(quán)力驅(qū)動(dòng)而是自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。過(guò)去，整個(gè)組織的運(yùn)行是崇尚權(quán)威，是自上而下的，管理和被管理者之間的關(guān)系是控制、指揮、命令與服從的關(guān)系。而量子管理思維要求放棄威權(quán)，打破官兵邊界，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橹С址⻊?wù)的關(guān)系。個(gè)人不再是組織的一個(gè)棋子，而是一個(gè)生命體，要自我驅(qū)動(dòng)、使命驅(qū)動(dòng)。人的精神內(nèi)在的正念所產(chǎn)生的能量，所激發(fā)人的創(chuàng)造潛能是無(wú)窮的。內(nèi)在的心愿、使命感決定人的成功與能量。過(guò)去強(qiáng)調(diào)物質(zhì)力量大于一切，而世界既是由物質(zhì)構(gòu)成的，也是建構(gòu)在想象上的。在物質(zhì)極大豐裕的現(xiàn)在，就個(gè)體激活層面來(lái)說(shuō)，某種意義上精神力量大于一切。
整個(gè)組織的驅(qū)動(dòng)機(jī)制、能量的源起來(lái)自于信念，而不是來(lái)自于權(quán)威。組織的動(dòng)力不是來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)，而是來(lái)自于基層，組織的智慧不再是自上而下，而是自下而上的，上下聯(lián)動(dòng)。管理的驅(qū)動(dòng)機(jī)制也不再來(lái)自于指揮命令系統(tǒng)，而是來(lái)自于使命的驅(qū)動(dòng)，來(lái)自于自我驅(qū)動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)不是發(fā)號(hào)施令者，而是服務(wù)者，是支持者。
第五，組織是生命共同體，而不僅僅是利益共同體。在量子理論中，沒(méi)有人是孤島，人與組織不是控制與單一利益關(guān)系，而是生命共同體與協(xié)作關(guān)系。收入與利益不再是人在組織中的唯一訴求。中國(guó)航天火箭技術(shù)研究院人力資源部的部長(zhǎng)王偉跟我講，京東商城曾專門派人到他們那里去取經(jīng)，包括京東商城在內(nèi)的很多人向他們提出來(lái)的問(wèn)題是：為什么一群收入不是很高、工作挑戰(zhàn)卻很大的人能把火箭造出來(lái)？王偉說(shuō)之前他們也沒(méi)有思考過(guò)這個(gè)問(wèn)題，但在聽了我講課之后，他說(shuō)我找到答案了，我們并不是一個(gè)利益共同體，而是命運(yùn)共同體、生命共同體。我們火箭研究院的這些人是有信念、有使命感和榮譽(yù)感的一群人，我們的工作是為了國(guó)家和民族，而不僅僅是為個(gè)人和某一利益集團(tuán)的。
生命共同體就是大家共存亡，因?yàn)樯紫仁且粋�(gè)有機(jī)體，命運(yùn)共同體就是共識(shí)、共擔(dān)、共創(chuàng)、共享。當(dāng)組織不再是單一的利益共同體時(shí)，人與組織之間，人和人之間就不再是控制與利益關(guān)系，而是一種自動(dòng)協(xié)作，命運(yùn)與共，生死與共的關(guān)系。
第六，強(qiáng)價(jià)值觀約束而非強(qiáng)制度和紀(jì)律約束，推崇信用價(jià)值和信任文化。量子思維下的管理不是不要制度約束，而是主要通過(guò)價(jià)值觀約束，這其實(shí)對(duì)人是更高層次的約束，這種約束來(lái)自于心理契約，來(lái)自于人的信用價(jià)值。過(guò)去在信息不對(duì)稱的環(huán)境中，一個(gè)人今天在這個(gè)企業(yè)干得不好，甚至是干了壞事兒，但換一個(gè)企業(yè)他照樣干。用強(qiáng)紀(jì)律約束是約束不到人的價(jià)值觀層面上的，所以價(jià)值觀約束才是最高的約束。另外就是更強(qiáng)調(diào)人的信用價(jià)值而不是唯業(yè)績(jī)論英雄。信用是一個(gè)人職業(yè)的通行證，而且這種信用是跟你一輩子的，你要信用不好，就沒(méi)人跟你合作，沒(méi)有人給你機(jī)會(huì)。所以量子管理摒棄了過(guò)去的強(qiáng)控制，而更強(qiáng)調(diào)兩個(gè)約束：一個(gè)是價(jià)值觀上的約束，另一個(gè)就是信用約束。
信用建立在什么上面？建立在信任上。因?yàn)橹挥行湃尾拍芊艡?quán)，只有講信用才能獲得信任和授權(quán)。現(xiàn)在企業(yè)家們有一種來(lái)自于實(shí)踐的發(fā)現(xiàn)，他們說(shuō)，如果知識(shí)型員工要跟制度流程對(duì)著干的話，再完美的制度也有縫瑔可鉆，也會(huì)失效。所以量子管理強(qiáng)調(diào)組織不是基于制度約束，而是基于信息化的信用約束。如果一個(gè)人沒(méi)有信譽(yù)，不光在這個(gè)企業(yè)沒(méi)機(jī)會(huì)，在整個(gè)社會(huì)都沒(méi)機(jī)會(huì)。如果一個(gè)組織里沒(méi)有信任文化，僅僅是基于人性惡的假設(shè)來(lái)設(shè)置制度和流程，那必然就會(huì)走向極端控制，扼殺掉量子的運(yùn)動(dòng)創(chuàng)造能量。價(jià)值觀約束和信用約束是一種內(nèi)約束，制度流程是外約束，我們提倡在量子管理思維下以內(nèi)約束為主，外約束為輔，內(nèi)外兼修。
制度控制其實(shí)會(huì)使人產(chǎn)生依賴和惰性，我只要按組織規(guī)定的做就好了，由組織承擔(dān)其他所有的成本和風(fēng)險(xiǎn)。而信任其實(shí)是最好的控制，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人自己管自己時(shí)，他失去了依賴，反而有了自我約束、自我成長(zhǎng)的動(dòng)力。
第七，釋放人性，激活個(gè)體，發(fā)揮“能量球”的關(guān)聯(lián)、互動(dòng)效應(yīng)。
在量子管理思維看來(lái)，每一個(gè)個(gè)體都是一個(gè)量子，都是一個(gè)“能量球”。量子力學(xué)主張世界是由能量球所組成的，能量球碰撞時(shí)不會(huì)彈開，反而會(huì)融合為一，不同的能量也因此產(chǎn)生難以預(yù)測(cè)的組合變化，衍生出各式各樣的新事物，蘊(yùn)含碰上強(qiáng)大的潛在力量。個(gè)體與個(gè)體之間的充分連接和交互，可以會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)測(cè)的創(chuàng)造力和靈感級(jí)的群體智慧。
在量子理論中，人的價(jià)值不可估量，人的溝通、交互價(jià)值不可估量，可以產(chǎn)生倍加效應(yīng)，聚變效應(yīng)。這要求組織首先是給員工充分的“自由度”。就像張瑞敏所說(shuō)的，“每個(gè)人都希望得到別人的尊重，我的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，讓大家充分發(fā)揮出個(gè)體的力量，自由組合，自由連接。”在他看來(lái)，量子管理就是要把權(quán)力下放，下放給每一個(gè)員工，放手讓員工集體發(fā)揮創(chuàng)意，自下而上為公司注入源源不斷地動(dòng)力。其次是注重關(guān)聯(lián)和互動(dòng)，將個(gè)體蘊(yùn)于關(guān)聯(lián)之中，在互動(dòng)和“碰撞”升級(jí)智慧和創(chuàng)造力。單一個(gè)體是相互鏈接的，個(gè)體孕育觀點(diǎn)，交互產(chǎn)生價(jià)值網(wǎng)，互動(dòng)交流產(chǎn)生聚合效應(yīng)，產(chǎn)生群體創(chuàng)新。
第八，量子管理思維強(qiáng)調(diào)利他商業(yè)模式與利他文化。
大家知道，相比牛頓的“力學(xué)三大定律”建立了人們對(duì)宏觀世界的認(rèn)知而言，而量子力學(xué)揭示的是微觀世界的奧秘。量子力學(xué)表明，基本微觀粒子（如光子或電子）同時(shí)擁有粒子性與波動(dòng)性，即“波粒二象性”。粒子包含振動(dòng)弦的能量，振動(dòng)的時(shí)候會(huì)影響周遭沒(méi)在振動(dòng)的弦和能量，導(dǎo)致弦能量的相互作用。這個(gè)視角拓展了科學(xué)家的思維，宇宙變成了非常有趣的互動(dòng)式關(guān)系存在。由此，量子力學(xué)對(duì)社會(huì)學(xué)的影響是，萬(wàn)物是密切相關(guān)的，當(dāng)每個(gè)人從私利出發(fā)，不對(duì)環(huán)境，不對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)，最后就會(huì)受阻。每個(gè)人都是世界的創(chuàng)造者，助他人者必得人相助。所以，他人的成功并非與己無(wú)關(guān)，“無(wú)關(guān)”的結(jié)果便是不方便。量子管理學(xué)提出來(lái)組織要成為生命共同體，組織和人、人和人之間不是單純的利益關(guān)系，而是共擔(dān)共創(chuàng)共享的互補(bǔ)和共贏關(guān)系。
在這個(gè)意義上，量子理念與東方智慧是非常接近的。而東方智慧也強(qiáng)調(diào)要有“利他”的價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)“達(dá)人利己”，強(qiáng)調(diào)“厚德載物”。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這種價(jià)值觀在企業(yè)里，第一個(gè)體現(xiàn)為客戶價(jià)值優(yōu)先，先讓渡客戶價(jià)值，然后才有自我價(jià)值。第二個(gè)是強(qiáng)調(diào)競(jìng)合關(guān)系，而非零和博弈關(guān)系；第三個(gè)是成就他人，成就客戶，成就員工。當(dāng)然，員工也是客戶，只有讓客戶成功才能讓組織成功。
過(guò)去很長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)效率的利己主義主導(dǎo)的商業(yè)模式已難以持續(xù)生存。在質(zhì)變和不確定時(shí)代，在量子思維和生態(tài)思維主導(dǎo)下，企業(yè)要持續(xù)生存發(fā)展，其商業(yè)模式一定是建立在利他的基礎(chǔ)上，成就他人最后再成就自己，達(dá)人利己。
第九，變命令為服務(wù)，變權(quán)威為支持，擁抱多樣性，做量子領(lǐng)導(dǎo)者。
用量子思維來(lái)重新認(rèn)知管理時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的角色自然發(fā)生了轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的管理模式下，領(lǐng)導(dǎo)者像是大海中的燈塔，“神一般的存在”，站在高高的地方引導(dǎo)和決定著員工的方向和行為。而現(xiàn)在在混沌的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)“燈塔”本身可能也會(huì)看不清方向，也不能承擔(dān)獨(dú)自決策帶來(lái)的組織風(fēng)險(xiǎn)，那怎么辦？做一個(gè)量子領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)揮量子領(lǐng)導(dǎo)力。
量子領(lǐng)導(dǎo)者首先要做的是放棄權(quán)威，放棄高高在上的指令，而是做一個(gè)參與者、組織者，一個(gè)模范作用而不是權(quán)威發(fā)布中心；從前端轉(zhuǎn)到后端，做一個(gè)服務(wù)和支持者。以共同的愿景和價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和組織人，而不是以權(quán)威和控制來(lái)支配人。信任、放權(quán)；參與、鼓勵(lì)、同理心；擁抱多樣性，尊重甚至珍視員工的不同點(diǎn)；積極，謙遜，具有強(qiáng)烈的使命感，這些都是量子領(lǐng)導(dǎo)者的必備素養(yǎng)。而我認(rèn)為，除此之外，量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)是自我超越，勇于質(zhì)疑和自我批判，有獨(dú)立的思考能力，能夠跳出固定的思維模式，重建框架體系，敢于面對(duì)挑戰(zhàn)，樂(lè)于接受未來(lái)的各種可能性。簡(jiǎn)而言之，就是能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)和變化，拋棄傳統(tǒng)，大膽創(chuàng)新。這是一個(gè)量子領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素質(zhì)和能力。
第十，關(guān)注和滿足深層的價(jià)值體驗(yàn)與靈性成長(zhǎng)。
量子管理學(xué)的創(chuàng)始人丹娜·左哈爾提出一個(gè)“靈商”概念，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)個(gè)體的“靈商”。靈商（Spiritual IntelligenceQuotient，簡(jiǎn)寫成SQ）是心靈智力，即靈感智商，就是對(duì)事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺(jué)思維能力。
“靈商”是建立在馬斯洛需求層次的第六層上的。資料顯示，1959年以后，馬斯洛對(duì)東方文化的研究促使他反思自己已經(jīng)創(chuàng)建的人性觀，他發(fā)現(xiàn)在“自我實(shí)現(xiàn)”這一人性需求之上，人類天性中還有一種固有的精神維度，那就是精神的自我超越需求。馬斯洛感到五層需求的層次架構(gòu)不夠完整，自我實(shí)現(xiàn)，并不能成為人的終極目標(biāo)。他愈來(lái)愈意識(shí)到，一味強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的層次，會(huì)導(dǎo)向不健康的個(gè)人主義。馬斯洛試著用不同的字眼來(lái)描述他新發(fā)現(xiàn)的人類天性中的這一最高需求，例如：超個(gè)人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、有道的、超人本（不再以人類為中心，而以宇宙為中心）、天人合一等，將“高峰經(jīng)驗(yàn)”及“高原經(jīng)驗(yàn)”放在這一層次上。后來(lái)，精神醫(yī)學(xué)家馬歇爾將馬斯洛需求層次第六層描述為“自我超越的需求”。 丹娜·左哈爾基于馬斯洛需求層次第六層而提出來(lái)的“靈商”，強(qiáng)調(diào)要開發(fā)員工的對(duì)事物本質(zhì)的靈感，要讓員工有頓悟能力和知覺(jué)思維能力。組織要激發(fā)人的創(chuàng)造和創(chuàng)新性，要追求滿足人的第六個(gè)層次需求而不是第五個(gè)層次。第五個(gè)層次是“自我實(shí)現(xiàn)”，但是真正要激發(fā)他創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力系統(tǒng)，其實(shí)要滿足他自我超越的需求，就是要讓他有巔峰體驗(yàn)。
從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)的激勵(lì)體系、分配體系，就要更多去關(guān)注員工的體驗(yàn)和物質(zhì)以外的東西。這與我們提出的全面認(rèn)可激勵(lì)是一致的，即全面認(rèn)可激勵(lì)，讓他有成就感，讓他實(shí)現(xiàn)自我超越，高峰體驗(yàn)，靈性成長(zhǎng)。
四、構(gòu)建量子人才機(jī)制，激活組織新動(dòng)能
量子理論最核心的觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)信念的力量，個(gè)體價(jià)值的激活，具體到人才管理與開發(fā)機(jī)制構(gòu)建上，我認(rèn)為要注重八個(gè)方面，簡(jiǎn)單介紹如下。
一是強(qiáng)文化領(lǐng)導(dǎo)力、輕人才管控力。強(qiáng)調(diào)文化管理，是指要使命驅(qū)動(dòng)，高層要對(duì)未來(lái)的發(fā)展取得共識(shí)，整個(gè)組織要思想統(tǒng)一，要讓員工能夠感受到工作的價(jià)值與意義，同時(shí)，不是單一的通過(guò)制度的規(guī)則去控制人，而是要以價(jià)值觀去約束人，以愿景去牽引人。在人力資源管理上，就強(qiáng)調(diào)要從簡(jiǎn)單地管控人才到人才的自主經(jīng)營(yíng)，注重關(guān)注和引導(dǎo)，而不是控制和安排。強(qiáng)調(diào)員工的自動(dòng)自發(fā)，從“要我干”到“我要干”，再到“我們一起干”，現(xiàn)在提的最高一個(gè)層次就是“向老板一樣干”。讓每個(gè)人在組織內(nèi)充分釋放他的價(jià)值，企業(yè)是生態(tài)，員工是主角。
二是高績(jī)效承諾與高信任組織氛圍。組織成員聚焦于組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)并做出高績(jī)效責(zé)任承諾（挑戰(zhàn)性績(jī)效目標(biāo)承諾），依據(jù)績(jī)效責(zé)任承諾，組織高度信任人才，相應(yīng)授予權(quán)利、配置資源、賦予能力。
首先是建立高度信任人才的信任機(jī)制，人才信用與組織信任是無(wú)價(jià)的，是一個(gè)企業(yè)最大的組織資源。那么如果不信任員工，企業(yè)人才沒(méi)有信用，組織的管控成本就太高。所以對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，除了你的知識(shí)和能力，更重要的是你個(gè)人的信用價(jià)值。
其次強(qiáng)調(diào)由下而上的動(dòng)力機(jī)制，即組織的動(dòng)力機(jī)制，不是來(lái)自于金字塔式的自上而下的驅(qū)動(dòng)，而是來(lái)得于每個(gè)個(gè)體能量的釋放所形成的由下而上的動(dòng)力空間。
另外，要建設(shè)持續(xù)地奮斗者機(jī)制。量子思維強(qiáng)調(diào)，人一定是不斷地動(dòng)態(tài)和激活，不能僵化。只有通過(guò)不斷地去激活量子，激活個(gè)體，才能使得整個(gè)組織充滿活力。奮斗者機(jī)制強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)生存，適者生存。
三是承認(rèn)個(gè)體力量，尊重人才個(gè)體的獨(dú)特性與獨(dú)創(chuàng)性。承認(rèn)人力資本在組織價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)作用，承認(rèn)個(gè)體力量的崛起，賦予人才更多的參與機(jī)會(huì)與話語(yǔ)權(quán)；用“灰度”管理思維，不求全責(zé)備、允許犯錯(cuò)誤和失敗！建立內(nèi)部試錯(cuò)機(jī)制與迭代創(chuàng)新、顛覆式創(chuàng)新。組織內(nèi)有包容文化，善用“歪瓜裂棗”，創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)機(jī)制，不用一套標(biāo)準(zhǔn)、一個(gè)“模具”去評(píng)價(jià)人才；釋放人性，讓個(gè)體自由發(fā)揮、自由碰撞，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化！
四是打破官兵界線，培育量子型領(lǐng)導(dǎo)者。在人才機(jī)制上，提倡打破“官兵界限”，尤其在國(guó)營(yíng)企業(yè)，要打破這種等級(jí)觀念。去權(quán)威化，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)角色。現(xiàn)在很多的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)，全員對(duì)應(yīng)目標(biāo)，用規(guī)范化和體系化來(lái)取代層層的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的角色要轉(zhuǎn)變?yōu)榻?biāo)準(zhǔn)，建規(guī)范，建體系，建精神的準(zhǔn)則，確保整個(gè)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)和優(yōu)化，而不再是層層管控。量子領(lǐng)導(dǎo)者更強(qiáng)調(diào)以價(jià)值觀和愿景領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)要有自我覺(jué)察意識(shí)，不斷地打破秩序、沖破框架，跳出思維定式，洞見未來(lái)。
五是平臺(tái)化+小微自主體治理。在量子思維下，提倡基于大數(shù)據(jù)的組織集約化平臺(tái)管理與組織運(yùn)營(yíng)與核算單元的微化，發(fā)揮組織集約規(guī)模管理優(yōu)勢(shì)與激活個(gè)體，發(fā)揮“能量球”效應(yīng)。量子思維注重的不僅是單一個(gè)體，更是個(gè)體之間的自動(dòng)關(guān)聯(lián)和交互聚變效應(yīng)，因此，要打破“部門墻”、“流程桶”，跨部門、跨職能合作。
六是職能部門的人才客戶化與產(chǎn)品化服務(wù)思維。從人才是價(jià)值創(chuàng)造工具到人才是客戶，組織要提供人才客戶化體驗(yàn)，關(guān)注人的需求，向人才提供產(chǎn)品與服務(wù)。客戶也是人才資本，粉絲也是組織的人才資源。組織從權(quán)利驅(qū)動(dòng)到客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)，用“三支柱”模型賦予人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的產(chǎn)品化與客戶化屬性。
七是人才全面認(rèn)可激勵(lì)與人才體驗(yàn)價(jià)值思維。建立全面認(rèn)可激勵(lì)體系，全面承認(rèn)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)及工作努力，及時(shí)對(duì)員工的努力與貢獻(xiàn)給予特別關(guān)注、認(rèn)可或獎(jiǎng)賞，從而激勵(lì)員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績(jī)效。員工體驗(yàn)從物質(zhì)激勵(lì)到全面認(rèn)可體驗(yàn)，如可通過(guò)積分方式累積認(rèn)可貢獻(xiàn)，通過(guò)積分交換提升。
八是人才合伙與共創(chuàng)共享機(jī)制。隨著個(gè)體力量的崛起，以及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的需求，組織與人的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單地雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是相互雇傭，相互合作的關(guān)系，要求組織具備人才合伙思維。如從招聘人才到邀請(qǐng)人才入伙，從雇傭人才到人才合伙，建立分層的人才合伙制。合伙制的核心是什么？我們提出來(lái)“共識(shí)、共創(chuàng)、共擔(dān)、共享”這八個(gè)字。共識(shí)，大家是為了一個(gè)共同的目標(biāo)走到一起的，通過(guò)共創(chuàng)、共擔(dān)使責(zé)任下沉、權(quán)力下放，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值共享。
以上種種，即是我對(duì)量子管理思維的粗淺認(rèn)識(shí)，“無(wú)知者無(wú)畏”，正因?yàn)樵S多觀點(diǎn)不成熟，所以才敢拋出來(lái)以期引起大家的批判和討論。但有一點(diǎn)我是堅(jiān)信不疑的：管理是實(shí)踐的藝術(shù)，是創(chuàng)新而與時(shí)俱進(jìn)的科學(xué)，在不確定時(shí)代，最需要的可能是思維的改變和理念的更新。就如一開頭所說(shuō)到的，固守著傳統(tǒng)經(jīng)典，用舊理論解釋新時(shí)代新變化，能自圓其說(shuō)，卻不能給人以啟示。阻礙前進(jìn)的往往不是“硬件”，而是“軟件”，是思維方式，是認(rèn)知局限。（本文首發(fā)華夏基石管理評(píng)論，由尚艷玲根據(jù)彭劍鋒講話整理編輯）
作者：彭劍鋒；中國(guó)人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，中國(guó)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任，企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)副主任委員、中國(guó)著名管理咨詢專家。
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