說(shuō)到企業(yè)文化，常常與另外的一個(gè)緊密相關(guān)的詞匯——制度——聯(lián)系在一起。也常常聽(tīng)到一些人說(shuō)到一些觀點(diǎn)，比如，“制度管不了的文化管”；比如“制度是硬性管理，文化是軟性管理”；比如，“制度管硬的，文化管軟的”，等等。
咋一看，這些說(shuō)法也沒(méi)有什么不對(duì)，但似乎經(jīng)不起細(xì)琢磨。比如，“制度管不了的文化管”，需要在有明確的定義情況下才能討論，不應(yīng)該是制度管不了了，文化才管。試想，制度都管不了的事，文化何以管？又如，“制度管硬的，文化管軟的”，看起來(lái)有些似是而非，什么是“硬”的？怎樣才算是“軟”的？“硬”到什么程度制度能管？軟到哪些方面文化才管？而“制度懲惡、文化勸善”的說(shuō)法，更是有些荒誕。
所以，對(duì)于文化與制度的關(guān)系，還需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行更為細(xì)致的思考：
第一，什么時(shí)候 “制度管不了的文化管”？我想首先應(yīng)該是指制度“暫時(shí)”管不了的、或者制度“沒(méi)明確的”，由文化來(lái)管。從企業(yè)實(shí)踐看，制度的制定和實(shí)施總在朝著逐漸完善但永遠(yuǎn)不可能最終完善的方向進(jìn)發(fā)。所以，制度總在制定、實(shí)施、創(chuàng)新和變革過(guò)程中循環(huán)往復(fù)。同時(shí)，企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境總在隨著社會(huì)、技術(shù)等的快速發(fā)展而持續(xù)變化，在某個(gè)時(shí)期，企業(yè)的一些事情沒(méi)有明確的制度規(guī)范，可能需要依靠企業(yè)的慣例、習(xí)俗等方式來(lái)調(diào)節(jié)，就是所謂的“文化來(lái)管”。但是，從企業(yè)管理的實(shí)踐看，首先應(yīng)該做的，是力爭(zhēng)制度的全流程、全覆蓋，而不是在制度之外再搞一套所謂“文化”，來(lái)彌補(bǔ)制度的“不足”；更不能期望通過(guò)“文化建設(shè)”，讓員工日漸脫離制度的約束，把工作變成自己的使命和任務(wù)。
第二，進(jìn)一步看，說(shuō)到“制度管不了的文化管”，還應(yīng)該有一層意思，就是這里所說(shuō)的“制度”和“文化”，應(yīng)該是指不同時(shí)期的“制度”和“文化”，可以延展表述為：“現(xiàn)在的”制度管不了的，由“既往（形成）”的文化來(lái)管，也就是“現(xiàn)行的制度和已經(jīng)形成的文化”之間的關(guān)系。
舉個(gè)例子，一個(gè)員工進(jìn)入一家企業(yè)，碰到一件事情找不到相關(guān)制度，但發(fā)現(xiàn)老員工會(huì)按照他們既往的慣例去做，而且老員工基本都如此，這就是所謂“制度管不了的文化管”。從理論上講就是，在一個(gè)新的工作場(chǎng)域，在沒(méi)有制度的情況下，員工以其既往的文化（行為習(xí)慣和認(rèn)為應(yīng)該這樣做），來(lái)代替制度做了事情。這個(gè)時(shí)候我們可以說(shuō)，沒(méi)有本制度的時(shí)候，文化發(fā)揮了作用。
但需要注意的是，這里的“文化”，一定是企業(yè)在既往的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐步形成的、為員工認(rèn)同并實(shí)踐的文化。如果再進(jìn)一步追溯就可以發(fā)現(xiàn)，這些“既往（形成）”的文化，是由包括制度在內(nèi)的多種要素一步步促生的，是既往各種管理思維與實(shí)踐的“結(jié)晶”，其生成過(guò)程中有制度的力量在內(nèi)，而不是與制度截然分開。再進(jìn)一步說(shuō)，這些“既往（形成）”的文化，需要有占優(yōu)勢(shì)數(shù)量的承載者，組織中已經(jīng)有了“具備某一種文化的人”，即老員工的數(shù)量顯著高于新員工，“既往的文化”才能夠得以穩(wěn)定傳承。
第三，把制度和文化并列起來(lái)說(shuō)到的“文化”，一定不是所謂簡(jiǎn)單的“文化理念”，而應(yīng)該是指一種“文化的狀態(tài)”或“文化的存在”，是指一種氛圍、一種全體的習(xí)慣、一種不加思考和毫不猶豫的態(tài)度，等等，只有這樣業(yè)已形成的文化，才真正能夠起到“軟約束”的作用。
與此相關(guān)，真正能起作用的“文化”，其發(fā)揮作用的方式也不會(huì)像一些企業(yè)“建設(shè)文化”那樣提煉理念、背誦理念，不會(huì)是簡(jiǎn)單的教育，而是以一種整體的“氛圍”、“環(huán)境”和“氣場(chǎng)”的方式影響著每一位員工。
第四，所有的文化，都有好的文化與不好的文化的區(qū)分，所以，談起文化來(lái)，一定不能僅僅將其僅僅定義在“好”的一方面，這就是我不同意所謂“文化勸善”的原因。文化有好壞之分，制度同樣也有好壞之分。如果談起文化與制度的匹配，就可以出現(xiàn)四種狀態(tài)：好文化好制度、好文化壞制度、壞文化好制度、壞文化壞制度。其中值得關(guān)注的是二和三兩種狀態(tài)。比如好文化與壞制度的情境，如果一家企業(yè)的制度壞了，相信它的好文化也持久不了，壞的制度會(huì)逐漸改變?nèi)藗儗?duì)組織的看法，壞的文化就慢慢生長(zhǎng)出來(lái)。同樣，壞文化與好制度也是如此，在一種不良的文化氛圍中，好的制度要落地和實(shí)施有較多的難度。
基于上述思考我認(rèn)為，由于人們給了“文化”太多的“溢美之詞”，造成了現(xiàn)實(shí)尤其是企業(yè)實(shí)踐中，大家對(duì)企業(yè)文化的期望過(guò)高。各色人等為了各自不同的目的，將企業(yè)文化的作用無(wú)限放大，將企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程和艱難程度無(wú)限縮小，像畫餅充饑一樣給了人們一個(gè)虛幻的“文化影像”，而沒(méi)有想到：真正能夠發(fā)揮作用的文化到底是什么？在什么狀態(tài)？這種文化你能夠真正建立起來(lái)？
作者：王學(xué)秀；歷史學(xué)碩士，管理學(xué)博士，南開大學(xué)商學(xué)院企業(yè)文化研究中心秘書長(zhǎng)，“中國(guó)企業(yè)文化管理師”核心主講教授，勞動(dòng)部“企業(yè)文化師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”制訂組成員、核心主講教授，主持與參與多家企業(yè)企業(yè)文化咨詢工作。
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