受到歷史、慣例、環境、生活方式等諸多因素的影響，文化的差異無處不在。彼得·里克森和羅伯特·博伊德在《基因之外：文化如何改變人類演化》一書中，開宗明義提到美國南北方暴力文化的例子，認為美國南部一直比美國北部更暴力。而其中的原因，他們引用了心理學家Richard Nisbett和Dov Cohen的解釋。在《榮譽文化》一書中兩位學者認為，美國南部之所以比北部更暴力，是因為南方人從文化中獲得的有關個人榮譽的信念與北方人不同。他們認為，南方人遠比北方人更重視聲譽，即使付出巨大代價捍衛聲譽也在所不惜。因此，那些在北方只會造成惡語相向和小規模沖突的事情，在南方可能升級為致命的暴力行為。他們的例證是，在美國南方的鄉村和小鎮，因朋友和熟人之間的爭執而導致謀殺的概率更高，但在犯其他重罪時，殺人的概率卻沒有更高。因此，美國南方人擁有一套復雜的、有關個人榮譽的信念和態度，這讓他們比北方人更有禮貌，但也更容易動怒。
輝格在《沐猿而冠：文化如何塑造人性》一書中引述英國科學作家尼古拉斯·韋德在《棘手遺產》中的觀點，討論群體間心理特性的差異及對社會制度發展的可能影響。韋德認為，各國之所以出現在現代化的不同道路，在法治建立和經濟發展上表現迥異，不能僅僅歸因于早先的制度基礎和文化特質，更要從心理特征上找原因，而群體間心理上的差異尤是遺傳的基礎。長期生活在不同的生計模式和社會制度下，經受著完全不同的選擇壓力，最終在各族群的心理上造成了顯著差異，比如暴力傾向、紀律性、對待遠期回報的耐心、對待社會規范的態度、道德感，等等。
只要你足夠細心和專業，類似的例子在學術著作中以及社會和企業的現實中隨時可見。也正基于此，有人會認為，文化之間存在差異是必然的，甚至因此產生了“文化保守主義”的傾向，認為你我的文化只是“千差萬別”而已，除了“適應”既有文化之外，其他沒什么好說的。
真的是這樣嗎？近來聽到一個朋友說的一個小事，引起了我對“既有文化”的再認識。
朋友長期在國外居住，說到在公寓健身房鍛煉的事情。所有的健身器材都有扶手，鍛煉過程中手出汗，會弄臟扶手。所以，當地人和長期在外居住的華人的習慣是，鍛煉完后會主動用濕巾把自己用過的扶手擦干凈，不給后面使用的人添麻煩。他說，近來觀察到一個現象，有幾個華裔老人家來健身房鍛煉時，基本是反其道而行：自己鍛煉之前，先用濕巾把健身器材的扶手擦干凈，但鍛煉之后卻揚長而去，不再擦扶手。
都要擦一下扶手，區別只是先擦還是后擦。看似小事一樁，但卻折射出了文化的差異：當地人的習慣是后擦，把自己鍛煉時的汗漬污漬擦掉，不給后面使用的人添麻煩，是一種對自己負責、同時對別人負責的態度。華裔老人（應該是剛去不久）的習慣是先擦，把他認為別人鍛煉時的汗漬污漬擦掉，自己就干凈了，但自己使用完后卻不擦，是一種只對自己負責、不管他人如何的態度。
當然，你也可能不同意我的看法，反正都是擦一次，區別只在擦自己的和擦別人的，沒什么大不了的嘛，有啥文化的差異？
任何文化都會展現在行動中，或者說，人類的任何行為都會表達一種文化。我自己感覺，“先擦”與“后擦”的問題，其背后的“文化假設”是不一樣的。“后擦”的預設前提是：對自己行為的后果負責（使用后擦干凈），信任別人（也會和我一樣）；而“先擦”卻正好相反：不信任（起碼是不確信）別人（使用會后擦干凈了），不對自己的行為負責（使用后不擦扶手，因為別人也很可能不擦，所以我也沒必要擦干凈）。
所以，這個小事例所折射的，其實是不同群體“信任文化”方面的差異。學者們對從各個角度信任的定義很多，比如埃里克森認為，信任是一個人對他人的善良所抱有的信念；布恩等人認為，信任是在有風險條件下，對他人顧及自己行動的一種正面預期；巴伯的定義更多體現了行動的意義，認為信任是一種在后天社會交往活動中學習到的對周圍人行為的預測。既然信任基于一個人對其他人的期望，那么其中一個最先遇到的問題必然是“風險”，即選擇信任，就意味著承擔風險；或者反過來說，正是因為可能有風險存在，才會產生信任與否的問題。
在上述事例中，當地人和久居的華人，已經通過可能的規范、周邊人的示范和自我學習過程，慢慢接受了“后擦”模式。而幾位（很可能新來乍到或思維很頑固的）華裔老人，卻選擇了“先擦”，也有其傳統的文化心理。帕森斯等人的普遍主義和特殊主義人際關系理論認為，東方人更多呈現特殊主義的人際關系，即在熟人圈里和圈外，其行為模式是有差異的。在信任方面，就是可以選擇信任熟人，但是健身房里的生人，是不能被信任的。關于這一點，福山等更多學者也有相似的觀點。比如他認為美、日、德屬于高信任度社會，而中國、意大利和法國屬于低信任度社會，等等。
所以，“先擦”與“后擦”的問題，在健身房里可能就是一個動作而已。但如果把這種行為背后有關信任文化的假設延伸到社會層面包括商業層面，我們是不是會感覺到不同信任文化對社會和商業交易成本的影響？是不是可以感知到不同文化模式對于人際關系的影響？是不是也可以感知到文化變革的必要性？是不是可以從中感知到一種文化與另一種文化相比的優勢與劣勢？
所以，不管在社會層面還是企業層面，正確地認知、科學地評估一種文化以及對人類（包括組織）的影響，并以積極的態度和行動去強化或改變它，實在是一項必要的工作。
目前，互聯網思維、互聯網時代的組織模式，是眾多學者和企業家關注的問題。在這樣的模式中，基于東方文化的企業文化模式應該如何變革？怎樣的組織、領導與管理模式和文化，才能夠與互聯網時代的組織及其使命相匹配，這是一個需要關注的問題。試想，在一家“老大”高高在上、十分強調“執行力”的傳統企業，能出現真正的互聯網組織嗎？這一點，谷歌倒是為我們做出了回答：
谷歌前首席執行官埃里克·施密特和喬納森·羅森伯格等在《重新定義公司：谷歌是如何運營的》中，提出過個文化有一條，叫做：別聽“河馬”的話。說的是，河馬（Hippo）是世界上最危險的動物，氣勢洶洶。在企業中也有一種“河馬”，就是Highest-paid Person’s Opinion “高薪人士的意見” （簡寫為Hippo）。
作者認為，薪金的高低與決策能力無關。為此，他們還舉例說明：谷歌的主打廣告詞產品AdWords在研發過程中，創始人之一謝爾蓋·布林有一個構想，希望項目主管斯里達爾能夠帶領團隊把這個構想付諸實施。毫無疑問，謝爾蓋是所有人中薪金最高的，但他給出的構想理由并不充分，斯里達爾沒有采納他的意見。作為“河馬”，謝爾蓋完全可以強迫斯里達爾服從，但他沒有這么做，而是選擇了妥協，他讓斯里達爾團隊的一般人把他的構想付諸實施，而另一半人仍歸斯里達爾指揮。但斯里達爾還是不同意，雙方經過深度研討會，謝爾蓋放棄了自己的主張。當然，從產品的最終結果看，斯里達爾的堅持至關重要。
作者：王學秀；歷史學碩士，管理學博士，南開大學商學院企業文化研究中心秘書長，“中國企業文化管理師”核心主講教授，勞動部“企業文化師國家職業標準”制訂組成員、核心主講教授，主持與參與多家企業企業文化咨詢工作。
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