【項目股份制的好處】
1、都會關注項目進展，加強配合，提升了內部工作效率；
2、然后總部和項目部之間的配合加強了，不會扯皮；
3、定期召開經營分析會，都在討論問題并解決問題；效率大大提高；
4、總部和項目部都更加上心了，不會讓工期延誤；工期問題能夠有效得到解決；"
——郭凡生《共享制股權激勵》
【股改的定量原則中的基數】
基數過高，同時老板在實施過程當中過于強勢，導致員工無法完成任務，積極性受挫，還對老板股改的目的產生懷疑，會讓股改留人變成了股改趕人；
基數過低，同時老板在實施過程當中過于善良，導致員工輕易完成任務，無法真正讓其具有老板思維，全力以赴去解決發展困難，會讓股東不滿意，股改就變成了發善心。
合理的基數應該是踮起腳能夠著，蹦起來能超額。不能一刀切，要獨立考量每個利潤中心的個性情況，去獨立制定科學方案。
——郭凡生《共享制股權激勵》
【股權激勵方案的雷區】
一，并不是有完善的退出機制就可以在企業銀股改制
很多人認為股權退出機制寫的非常完善，就可以跟員工收錢分股，這是常見錯誤。對于絕大多數企業家來說，用收錢做銀股改制都是災難的開始：
第一步：改銀股基本都是大鍋飯的方式，在企業上升期員工愿意入股，前一兩年干活有激情，年底有分紅，大家歡天喜地。
第二步：企業發展進入瓶頸期和衰退期時，分紅減少，員工不滿情緒開始增加，在入股與其他投資收益間對比，有的員工準備退股走人。
第三步：老板想做出轉型改革，但觸及小股東利益時，他們會形成非正式組織，抱團跟老板對抗，所謂退出機制完全失效。
結果：①老板兜底 ②老板各個擊破，互信不在，士氣低落。
——郭凡生《共享制股權激勵》
【科技企業的股改】
①科技型人才僅有身股不行，只讓其多拿錢，骨干員工不會具有主人翁精神；
②一般先實行超額身股，之后部分（建議50%）超額身股轉銀股期權（也可先轉功勞身股），銀股期權有投票權及分紅權，離職時全部收回。通過這種以小挖大，以弱制強的方式，把其現金與期權緊緊套在一起，加大其離職成本，穩定核心人才團隊；
③一定要保證創始人的控制權，可設立AB股制度，但切記AB股不等于一票否決權。
——郭凡生《共享制股權激勵》
【制造型企業股改】
①由下面自己主導的原材料生產體系的節約，至少70%分給他們；
②研發一定要把成本核算變簡單，員工能算得出來才會自律；
③在規模/品牌/經濟實力都不足時，通過在優質商圈撒網建店，并通過股改盤活門店的積極性及產出效率，是一個生存與品牌雙翼齊飛的最佳策略；
④制造型企業，制造不是核心競爭力。銷售與服務一定要成為主題。
——郭凡生《共享制股權激勵》
【連鎖門店，“股改后”督導層級的一般處理原則】
1. 門店的權、責、利最大化的集中在了店長級別。若店年超額利潤大比例分給店長，則控制費用、管理職能、店員培訓等責任和權利即均應交給店長，店長真正成為模擬老板；
2. 扣點及回扣： 店中店，若店長與招商經理直接協商扣點等問題，涉及利潤分紅，店長會比督導動力更足、更用心，其拿回扣的概率遠低于督導；
3. 同業競爭：相比競爭對手節省了督導層級，等于省人、省費用、省老板的精力；現有優秀督導可以調任新店店長，事實上，股改后有實力的督導更愿意做店長；
4. 用人：麥當勞店鋪遍布全球，隨門店數量上升也配以一定比例的督導，但崗位職責與人員數量與當前有重要差別。
——郭凡生《共享制股權激勵》
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