作者：波士頓咨詢公司（BCG）
受新常態(tài)及供給側(cè)改革、全球化演進(jìn)速度加快以及“互聯(lián)網(wǎng) ”熱潮三重趨勢影響，許多中國企業(yè)正走在組織與人才轉(zhuǎn)型的“十字路口”。
以上結(jié)論來自于波士頓咨詢公司（BCG）5月25日在北京發(fā)布的最新報告《轉(zhuǎn)型求變，致勝未來：新常態(tài)、全球化、互聯(lián)網(wǎng) 之中國企業(yè)變革之道》。
報告歸納出中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型之路上普遍面臨的三大組織與人才痛點及應(yīng)對之策：管控模式上，遵循放權(quán)模型，在業(yè)務(wù)擴張中“收放自如”；組織設(shè)計上，借助“精益組織”及“模塊化”，提升以客戶為中心的內(nèi)部決策與合作效率；人才管理上，通過引流-賦能-傳承，構(gòu)建人才轉(zhuǎn)型能力。
報告撰稿人之一、BCG資深董事經(jīng)理、組織與人才專項大中華區(qū)負(fù)責(zé)人、中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院負(fù)責(zé)人阮芳說：“隨著中國迎來‘經(jīng)濟新常態(tài)’，許多中國企業(yè)主動布局新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品，以此拉動下一輪增長的新引擎；同時，中國企業(yè)全球化步伐的加快，也對它們?nèi)绾瓮懽兂蔀檎嬲摹蚧I(lǐng)軍者’提出了挑戰(zhàn)；第三，在互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化浪潮下，眾多傳統(tǒng)企業(yè)走上‘互聯(lián)網(wǎng) ’道路，也有很大一部分正在謀求數(shù)字化轉(zhuǎn)型。上述趨勢將持續(xù)考驗企業(yè)如何實現(xiàn)組織與人才轉(zhuǎn)型，建立并鞏固組織與人才優(yōu)勢，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)果。”
本報告指出，中國企業(yè)的組織與人才轉(zhuǎn)型之路上普遍有三大痛點。
一、管控模型：
多數(shù)中國企業(yè)習(xí)慣中央集權(quán)制度，面對組織規(guī)模擴張，無法尋求“收”“放”之間的妥善平衡。
部分領(lǐng)先中國企業(yè)總部已經(jīng)意識到一定程度“去中心化”的必要性、并做出了 “放權(quán)”決策，但在實踐過程中仍面臨放權(quán)速度過快、過程監(jiān)控不足、放權(quán)范圍不當(dāng)、放權(quán)解讀不一以及放權(quán)效果含糊這六大挑戰(zhàn)。
二、組織設(shè)計：
傳統(tǒng)的組織設(shè)計使企業(yè)面對變化反應(yīng)遲緩、合作不暢，無法做到以客戶為中心，難以及時應(yīng)對新市場新趨勢。
許多企業(yè)縱向?qū)蛹壎唷Q策鏈條長、甚至出現(xiàn)冗員（特別是無效的“管理”崗位）；橫向由于部門墻的存在阻礙了內(nèi)部資源整合與協(xié)作，影響客戶滿意度及運營效率。這與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)靈活、扁平的組織設(shè)計文化相比，更顯劣勢。
三、人才管理：
中國企業(yè)在人才的“新舊交替”中遭遇吸引保留不力、能力斷檔、基因傳承的挑戰(zhàn)。
首先，在“人才爭奪戰(zhàn)”中傳統(tǒng)企業(yè)受到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的強烈沖擊。其次，企業(yè)傳統(tǒng)存量人才的“補短板”任務(wù)異常艱巨。最后，企業(yè)還往往遭遇新舊傳承時組織核心基因（包括長期愿景、可復(fù)制的核心優(yōu)勢、優(yōu)秀文化、價值觀等）丟失，新舊人才間、新人才與企業(yè)傳統(tǒng)人才管理方式間的沖突。
為應(yīng)對上述痛點，本報告相應(yīng)指出以下致勝未來的解決方案，建議中國企業(yè)以“治理”為“綱”， 組織為“弦”，人才為“本”，實現(xiàn)組織與人才轉(zhuǎn)型。
一、管控模型：總部收財務(wù)及核心人事權(quán)，放業(yè)務(wù)及其他人事權(quán)，但需要符合循序漸進(jìn)、過程可視的放權(quán)前提，并及時反饋放權(quán)結(jié)果。
總部和業(yè)務(wù)板塊需要明確“收權(quán)”與“放權(quán)”中的平衡點，以及各自職責(zé)所在。其關(guān)鍵是：總部保留對業(yè)務(wù)板塊關(guān)鍵財務(wù)指標(biāo)的控制，確保業(yè)務(wù)可見；總部任命業(yè)務(wù)板塊高管，將關(guān)鍵崗位的人事風(fēng)險將至最低；總部專注制定集團戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)協(xié)同組合目標(biāo)，在熟悉業(yè)務(wù)的前提下總部可參與設(shè)置業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略、評估績效，但不涉及具體運營流程及工作。與此同時，在具體放權(quán)過程中，需要充分考慮業(yè)務(wù)板塊的實際承接能力，確保放權(quán)過程可控，從上至下執(zhí)行到位。
二、組織設(shè)計：縮短決策鏈條及打通部門墻，可以借助“精益組織”及“模塊化”實現(xiàn)。
企業(yè)需要借助DelayeringTM的組織塑性工具，優(yōu)化組織層級與管理幅度，并層層漸進(jìn)推行；除了精簡骨架外，還需借助 “智能簡化”（Smart Simplicity）方法，接連組織神經(jīng)，確保新架構(gòu)下能力、問責(zé)、權(quán)力三要素具備，并重塑文化。同時，傳統(tǒng)企業(yè)還可嘗試借鑒新興互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“模塊化”組織模式，以跨專業(yè)人員組成的擁有長期發(fā)展使命的模塊小組作為管理中心，打通部門墻，實現(xiàn)組織內(nèi)部的跨界協(xié)作，更好地實現(xiàn)以客戶為中心的內(nèi)部驅(qū)動。
三、人才管理：通過引流-賦能-傳承，建設(shè)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型能力，確保組織永續(xù)發(fā)展。
中國企業(yè)首先應(yīng)重塑“雇主價值主張”，并建立和目標(biāo)人才的持續(xù)互動關(guān)系，確保轉(zhuǎn)型人才踴躍加入、在工作中被激發(fā)潛能，以及實現(xiàn)長期服務(wù)。尤其在與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)直接競爭時，需要為不同層次人才提供“各取所需 ”的吸引保留方案。第二，企業(yè)應(yīng)盡早識別自身戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)型能力缺口，系統(tǒng)化實施人才建設(shè)，尤其是針對 “旺盛”的企業(yè)創(chuàng)新和國際化發(fā)展訴求。第三，在核心崗位上確保組織核心基因的繼承，在轉(zhuǎn)型的同時確保永續(xù)發(fā)展。
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