一個好的組織要成功，有三個必要條件。第一是聽得進批評的領導班子，第二是有進取心的好制度（不是保守性的），第三是一個龐大的能夠艱苦奮斗的群體。——華為公司創始人 任正非
項目前言：
華為2015年繼續領跑，逆勢之下在三大業務板塊都有顯著的增長，銷售額達到3950億，利潤457億，一家年輕的世界五百強公司（平均年齡29歲），在業務強勢增長之下管理體系也在隨著時代而升級，以“消滅優勢，留下文明”的姿態一次次圍繞客戶價值進行變革，華為人也堅持以奮斗者為本的姿態長期堅持自我批評和創新實踐。
華為的管理在文化、戰略、流程、組織、人力資源等方面有著卓越的實踐和創新，這既保障了華為業務的穩健發展，也構筑了華為“長期艱苦奮斗”的特色。
為什么要向華為學習以奮斗者為本？
華為的以奮斗者為本由什么構成？
任正非先生描述自己在華為主要做三件事情，“第一是文化教員，第二是干部建設，第三是員工激勵。”
以奮斗者為本，將從三個維度四個模塊（文化、干部、績效與激勵）進行展開深度學習，以幫助企業激活組織、激活個體，確保組織的商業成功。
學習對象：董事長或CEO＋高管團隊成員+CHO
主講嘉賓：
華為人力資源綱要《以奮斗者為本》主要編委
華為公司顧問、原華為公司高管成員（近20年華為經營與管理實踐經驗）
項目課程：
課程Ⅰ：以奮斗者為本的企業文化建設——華為企業文化實踐 9月9日
課程Ⅱ：鍛造聚焦商業成功的干部隊伍——華為干部管理之道 9月10日
課程Ⅲ：全力創造價值、正確評估價值、合理分配價值——華為績效管理之道 6月23日、10月21日
課程Ⅳ：利出一孔、力出一孔——華為股權激勵與非物質激勵體系 6月24日、10月22日
項目費用：課程Ⅰ+課程Ⅱ：8800元；課程Ⅲ+課程Ⅳ：9800元
課程Ⅰ：以奮斗者為本的企業文化建設——華為企業文化實踐
——為什么一般的企業價值觀和文化建設難以落地，而華為卻已形成了深入組織流程和員工行為的企業價值觀和文化？
學習目標：
1. （文化）蓬生麻中，不扶自直，通過華為公司“以奮斗者為本”的企業文化的解讀和構建過程，理解文化如何深度影響員工行為和組織績效，掌握文化形成的基本假設和“激活價值創造者”的文化構建方法；
2. （干部）通過學習華為系統的干部管理機制建設，讓組織越發展越有人才涌現，打破干部帶來的組織發展瓶頸，掌握具有“濃度”的干部隊伍建設方法論；
3. （績效）詳細解構華為華為期望為客戶創造什么價值，如何聚焦這些價值，形成華為獨特的經營要素，將經營要素分解成一項項價值創造的活動，通過戰略、年度計劃層層幾碼為組織績效和個人績效目標，掌握組織績效和個人績效考核的核心機制與操作工具、方法；；
4. （激勵）系統了解華為激勵機制的全貌、核心管理理念、實踐要點，系統理解華為如何通過股權激勵和非物資激勵來保障“奮斗者”不斷涌現，幫助企業獲得企業激勵設計、管理的關鍵方法。
文化，是教我們如何適應這個世界的潮流，華為作為一家獨立的組織，形成了以奮斗者為本的核心文化適應世界的發展，同時，該文化體系如何影響員工，從而影響組織績效，該篇內容將系統性講述華為文化形成的過程和塑造機制，華為以客戶為中心作為牽引，不斷鼓勵“奮斗者”的涌現，“蓬生麻中，不扶自直”也讓華為文化從上至下極其統一。
課程大綱：
一、企業文化與企業績效的關系
——比組織與流程再造更重要的是企業環境和人的思想的再造
1、 企業文化是什么？（華為是如何看待企業文化的？）
2、 企業文化如何改變員工和客戶的態度和行為？
3、 企業文化如何把“思想”轉化為“行為”？
二、華為文化的五大實質內容解讀
1、為什么2015年華為文化建設的主題詞是“芭蕾腳”？
2、華為文化實質內容之一：
為什么“機會第一”是商業和創業的第一文化？
—— 華為是如何把抓住商業機會和創造商業機
會的文化轉化為企業能力的？
3、 華為文化實質內容之二：
華為是如何建立從員工、企業到客戶的三層
“責任結果導向”文化的？
4、 華為文化實質內容之三：
華為的“團隊協作”文化是如何讓一批普通人干出不普通的事的？
5、 華為文化實質內容之四：
華為是如何實現“管理體系最小化、企業文化最大化”的？
6、 華為文化實質內容之五：
為什么說華為的“狼文化”是被逼出來的？（華為狼文化的行為特征、普適性）
三、華為對于文化的定位是“一套完整的管理邏輯體系”
1、為什么說在華為，文化可以是第一生產力？
2、什么是華為的文化管理模型：“洋蔥模型”？
3、華為如何定義“文化”這一體系的基本假設、愿景、
使命和價值觀？
4、華為的文化建設與其它管理要素之間的三大關系：
a) 華為的文化建設與利益分配之間的關系？
b) 華為的文化建設與經營機制的關系
c) 華為的文化建設與華為的簡單管理體系之間的關系
四、華為如何塑造企業文化
1、“塑造文化”是一個企業重要的任務，預設的企業文化不會自動形成；
2、企業塑造文化的核心要素是什么？
3、華為的最高層管理團隊是如何把“塑造企業文化”稱為自己的重要職責之一的？
4、企業文化如何落地？
a) 如何形成企業的文化符號？
b) 如何根據環境挑戰提出文化建設的目標和要求？
c) 什么是匹配企業文化的“人物故事”和“儀式范式”？
d) 如何建立企業文化的“傳播平臺”？
五、打造與時俱進的文化導向力
1.華為如何應對全球化的挑戰
2.華為應對多元文化挑戰的經驗總結
3.與時俱進，對核心價值觀動態詮釋
4.華為文化的本質是適應
5.結語：華為認為價值觀和文化是可以轉化為商業成功的
課程Ⅱ：鍛造聚焦商業成功的干部隊伍——華為干部管理之道
——解析華為用什么機制培養一批能征善戰、能上能下的管理干部，獲得商業成功，并保持可持續的組織活力？
以客戶為中心以奮斗者為本長期艱苦奮斗，這是我們二十多年悟出的道理，是華為文化的真實體現…一個企業怎樣才能長治久安，這是古往今來最大的一個問題。接班人（和管理者）是用核心價值觀約束塑造出來的，這樣才能使企業長治久安。
——選自《以奮斗者為本》 任正非
某著名上市公司（市值300億+）董事長問華為人力資源高管胡賽雄老師：“干部績效目標完成不了，華為是怎么辦的？”，胡老師說：“拿掉”，董事長：“拿掉就沒人用了啊？”，這正好是干部管理要解決的重要問題。華為員工平均29歲，干部的管理機制讓華為越發展越有人才，構筑了強有力的人才密度來支撐業務的發展，華為的干部管理機制究竟是什么樣？
課程大綱：
一、干部的使命與責任
1)干部要擔負起公司文化價值觀的傳承
2)洞察客戶需求，捕捉商業機會，抓業務增長
3)帶領團隊實現組織目標
4)有清晰的主攻方向，抓主要矛盾
5)站在全局立場，不斷改進端到端的業務流程
6)開展組織建設，幫助下屬成長
二、對干部的要求
1)干部要長期艱苦奮斗
2)不斷改進思想方法，恰當把握開放、妥協、灰度（熱點內容）
3)實事求是，敢講真話，不捂蓋子
4)以身作則，不斷提升自身的職業化水平
5)要有自我批判精神
6)保持危機意識，惶者生存
7)個人利益服從組織利益 （熱點內容）
三、干部的選拔與配備
1)猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡 （熱點內容）
2)優先從成功團隊中選拔干部
3)優先從主攻戰場、一線和艱苦地區選拔干部
4)優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察和選拔干部（熱點內容）
5)干部選拔的關鍵行為標準 （熱點內容）
6)干部配備的基本原則（熱點內容）
7)干部要能上能下的機制（熱點內容）
四、干部的使用和管理
1)干部的考核與激勵（熱點內容）
2)干部的分權管理
3)干部的監察
4)干部監察的制度與程序
五、干部隊伍的建設
1)以選拔制建設干部隊伍（熱點內容）
2)建立干部的循環流動制度
3)建設后備干部隊伍，保障事業持續發展
課程Ⅲ：全力創造價值、正確評價價值、合理分配價值——華為績效管理實踐
華為創始人任正非先生在2016年市場部會議上，針對績效管理和人才選拔，特別提出：“各級主管的目標與責任要清晰，責任結果導向的考核機制，導致內部的機制簡單，風氣正派，腦袋對著客戶的勇士更多。責任結果導向，必然是優秀干部輩出，迎合作風消失。”
那么華為究竟如何將“責任結果導向”解碼到每一個崗位的績效考核上呢？
課程大綱:
1.大績效管理：績效是經營的結果
1） 企業文化對績效的影響 2）商業模式對績效的影響
3）戰略對績效的影響 4）總結：績效是經營的結果
2.績效目標解碼：全力創造價值
1）起點——客戶價值 & 經營要素
2） 價值創造的關鍵活動
3）績效目標解碼過程
4）目標管理和績效管理
5）組織績效和個人績效
6）組織KPI和個人KPI必須責任結果導向
7）績效目標設定原則
8）總結：對準商業價值的目標才有意義
3.評價績效貢獻：正確評價價值
1）組織績效考核要點
2）組織績效考核方法
3）個人績效考核要點
4）個人績效考核方法
5）誤區1∽8
6）總結：如果沒有正確的績效評價……
4.績效管理支撐：管理價值及分配
1）績效管理的導向
2）績效管理全景圖
3）組織績效和個人績效管理
4）組織績效管理程序
5）個人績效管理程序
6）價值分配：利益共同體
7）價值分配：激活各種價值創造的要素
8）價值分配：合理的薪酬結構
9）總結：績效管理控制戰略地圖確保商業成功
課程Ⅳ：利出一孔，力出一孔——華為以奮斗者為本的股權激勵與非物資激勵體系
華為成功之路充滿艱辛，蘊含著巨大的風險。一個沒有任何背景的民營企業，僅靠自己微弱的資金要承擔巨大的開發投入，吸引和留住優秀人才，在很多人看來，幾乎是不可能的。華為的成功不是偶然的，是太多的因素綜合作用的結果，但華為激勵機制的設計特別是早期實施的員工持股計劃被公認為是華為的成功的重要因素。華為憑著這種以奮斗者為本的激勵機制，建立利益共同體，匯聚了大量優秀人才，錘煉出一大批狼一樣的能戰斗的隊伍，開疆拓土，成就了今天。
課程大綱：
1.激勵，為戰略服務
對激勵體系建設的宏觀思考
戰略對激勵的訴求
要建立什么樣的激勵體系（激勵導向、勵體系架構、激勵的管理和實施）
激勵如何影響“吸引保留人才”、如何達到激發組織活力和戰斗力的效果
2.激勵體系總體規劃
基于戰略的激勵體系的結構
激勵體系的作用定位
激勵架構設計
構建價值鏈上的利益共同體，以達到利出一孔、力出一孔目的。
3.華為物質激勵實踐
華為物質激勵方面的實踐經驗;
工資、獎金、長期激勵（虛擬受限股及TUP的設計內容與管理要點）詳細設計方案；
4.華為非物質激勵實踐
非物質激勵的觀念與導向；
非物質激勵相關政策的建設與優化；
如何合理使用物質激勵與非物質激勵手段，以達到最佳激勵效果。
主講嘉賓：
華為公司高級顧問、原華為人力資源高管
老師融合了西方管理思想和本土企業的真實情況，為華為的經營、企業文化、干部體系的建設創造了具有建設性的成果。對華為企業管理有全面、深入的理解和研究，并具有豐富的管理實踐經驗和授課技巧，是華為公司人力資源管理哲學編委會負責人和主要撰寫人之一，與華為首席管理科學家黃衛偉等共同編著《以奮斗者為本》，深諳華為人力資源管理的精髓，也是華為人力資源管理哲學、財經管理哲學和業務管理哲學的教學方案主要設計者。
專家風格：
以華為真實案例進行深入淺出授課，將華為關鍵經驗與人力資源管理的結合，帶給企業高管們耳目一新的思考。善于結合企業業務現狀提供系統性、落地的解決方案。
主要研究與咨詢方向：
企業戰略與經營之道、組織、企業文化、干部管理體系建設企業干部選拔、配備、發展等政策制定和管理。
部分客戶評價：
老師通過多年的經歷把華為的文化、人力資源管理的精髓講得非常透徹——溫氏集團人力資源副總經理 姚繪
老師把華為公司的以客戶為中心的文化從底層到外層逐步解開，既系統又有趣，讓我們更加清晰地知道如何構建以客戶為中心的企業文化，文化雖似虛無，華為卻落地有聲，值得學習。——海大集團 教務主任 劉醇
老師授課幽默風趣，有激情。以華為真實案例深入淺出分享，給我們企業的中高層耳目一新的思考。——金螳螂集團人力資源總監兼商學院院長 朱盤英
老師通過一天的培訓，將華為16年的創新驅動精神完完整整地做了詮釋，讓一家純民營的中國企業成為全球通信行業領導者，華為成功的核心要素是“以奮斗者為本”的價值理念，讓我們明白，探路者在進化的道路上應該肯定勞動者、奮斗者、貢獻者，感謝喬諾商學院的支持和胡老師的精彩分享。——探路者集團人力資源副總裁 王博
學習項目推薦書籍：
《下一個倒下的會不會是華為》
作者：田濤、吳春波
推薦理由：成功企業都在探索成功的必然性，而規避偶然性；本書揭示了華為落地的危機管理和優質基因的沉淀管理。
一位70歲的商業思想家，10多位40歲出頭的企業戰略家，幾千位30-40歲出頭的中高層管理者，率領著十多萬20-30歲的以中高級青年知識分子為主體的知識型勞動大軍，孤獨行走在全球五大洲的各個角落。他們過往20多年成功的密碼到底是什么？還能繼續復制成功嗎？下一步華為會走向哪里？會崩潰或者消亡嗎？知識分子是規則與秩序的天然抵抗者與挑戰者。華為的成功首先在于，將“秀才”造就成具有同一價值觀和統一意志的“戰士”，同時又避免將“戰士”扭曲成“奴才”。傳統企業管理的理論與經驗大多源于對非知識勞動者的管理；任正非企業管理哲學對當代管理學的貢獻在于：在互聯網文化的廣泛而深刻的挑戰面前，摸索出了一整套的對知識勞動者的管理理論和方法。
《以奮斗者為本-華為公司的人力資源管理綱要》
作者：黃衛偉、胡賽雄等
推薦理由：全面揭示當代華為標桿企業[以奮斗為本]、[以客戶為中心]、[長期堅持艱苦奮斗]的三大核心價值觀，結合喬諾商學院的2015深度考察活動，全面了解這家標桿企業的管理。
自1988年至今20多年，華為公司成長為全球通信設備產業的領先企業。靠的是什么？靠的是競爭力。華為的核心競爭力，來自于它的核心價值觀，即以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。當把17萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會深切地感到，盡管技術很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。
《激活個體》
作者：陳春花
推薦理由：結合互聯網時代的組織特征，以華為等優秀企業為案例對“激活組織和激活組織中的個體”提出了系統性的意見和方向。
《激活個體》中76處提及華為公司的實踐，把柔性組織、文化與個體的能力的建設都歸納為激活個體的范疇，系統而全面地融合了傳統管理與現代化組織的特征，以客戶為導向，形成了完整的思想。
【報名咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
聯 系 人：李先生 陳小姐
您的位置：
