【開課時間】2018年1月19日（周五）
【開課地點】北京遼寧大廈
【適合對象】董事長、CEO、總裁總監(jiān)等企業(yè)經(jīng)營者； 人力資源等中高層管理干部及核心人才。
【收費標準】2300元/人（費用包括：講座、講義、午餐、停車費等）
【課程介紹】
在員工收入結(jié)構(gòu)中，績效工資所占比例一般較大，而且在很多市場化程度高的單位內(nèi)，這塊占比更大。因此合理地分配績效工資對員工激勵來說很重要。再加上一些企事業(yè)單位現(xiàn)在推行“崗績分離”（崗位工資與績效工資的分離，參見上一篇文章），崗位工資在承接歷史的同時，也繼承了某些不合理的部分，所以績效工資的差異化分配就顯得更為重要。
建立和完善合理的員工薪酬分配管理機制，逐步實現(xiàn)各級員工責權(quán)利的統(tǒng)一，實現(xiàn)不同崗位勞動價值的平衡，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與員工收入良好發(fā)展，有效地調(diào)動各級員工工作積極性與創(chuàng)造性。
為此，1月19日，世紀名家講堂邀請了盧銳軍老師為您全面分享。
【課程收獲】
正確認識績效管理系統(tǒng)，建立企業(yè)全面的過程檢查體系；
正確認識薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的聯(lián)系；
掌握激勵性薪酬體系設計的方法，薪酬激勵機制體系設計。
【師資介紹】盧銳軍
中國式績效管理培訓第一人、深圳市力鼎管理顧問有限公司董事長，HR易首席執(zhí)行官、曾任中興通訊薪酬部部長、招聘部部長、中興通訊學院首席講師。獨創(chuàng)人力資源天平理論以及“和而不同”的“中國式績效管理”理念、中國管理科學研究院學術(shù)委員會特約研究員、全員績效咨詢六步法創(chuàng)始人、擔任眾多名企人力資源管理顧問。
主講課程：中國式績效管理、基于價值貢獻和業(yè)績導向的差異化分配、國企人力資源三項制度改革創(chuàng)新實踐、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、情境領導、經(jīng)理的關鍵任務、領導力與團隊建設等。授課風格：大氣、幽默、邏輯性強，課程講授深入淺出，生動詳實，課堂氣氛掌控相當?shù)轿�，善于啟發(fā)學員及團隊思考，學員評價極高。服務客戶：2009-2014年中國電信集團廣東公司、江西公司、上海公司、浙江公司、湖北公司、福建公司、黑龍江公司、海南公司陸續(xù)引進該課程，覆蓋下屬地市分公司超80期共3000名直線經(jīng)理；
2009-2014年中國移動珠海/汕頭分公司、無線音樂基地、四川公司、安徽公司、山西公司、河南公司引進該課程；珠海分公司熊勇總經(jīng)理參加該課程培訓，評價“這是一門我不能走也不想走的課程”；
2011-2014年，中國聯(lián)通上海分公司通過“課程培訓+顧問輔導+磁化推廣”的形式引進該課程，覆蓋4個試點單位，取得很好效果；該課程被指定為公司二、三級經(jīng)理必修課程；
2009年騰訊公司以該課程為基礎，開發(fā)《基層干部績效管理四步法》，反響強烈。
課程綱要：
第一章、差異化分配的意義和常用模型
一、差異化分配的現(xiàn)實意義
1、企業(yè)管理的核心是人的問題
2、人需要被激勵
3、薪酬分配是員工激勵的基礎
4、薪酬？心愁！
5、崗績分離的必要性
6、員工激勵的關鍵在直線經(jīng)理
二、員工激勵是一項系統(tǒng)工程
1、人力資源管理3P核心體系
三、崗位、績效、薪酬的關系
1、人力資源天平模型的應用
四、兩種薪酬分配模型的比較
1、兩種分配模型
2、傳統(tǒng)目標薪酬模型的挑戰(zhàn)
3、雙池量化薪酬模型原理
4、量化薪酬常見模式和應用條件
5、雙池量化模型的利與弊
6、 混合分配模型
第二章、崗位價值評價
一、崗位價值是差異化分配的基礎
1、案例：什么是崗位價值？
2、崗位評價的意義
3、崗位評價的因素示例
4、崗位評價全流程
5、崗位評價的注意事項
6、崗位評價對評委的要求
7、崗位評價數(shù)據(jù)處理的要求
8、崗位/工作價值評價系統(tǒng)（JESS）介紹
第三章、獎金池的分配
一、獎金池的分配
1、獎金池的分配
2、獎金池分配模型
3、獎金池分配—人員結(jié)構(gòu)模型
4、獎金池分配—效益導向模型
5、獎金池分配—混合模型
6、蓄水池作用
第四章、目標薪酬模型設計
一、目標薪酬模型
1、目標薪酬模型
2、目標薪酬模型的績效設計
3、目標考核模型的應用
4、績效管理12字箴言
5、目標模型的1234策略
6、績效管理循環(huán)圖
二、一人一表的設計關鍵點
1、績效合約框架
2、績效合約的三化原則
三、KPI的設計方法
1、制定KPI方法
2、基于戰(zhàn)略分解的KPI設計
3、業(yè)務類KPI考核注意事項
4、業(yè)務類KPI的計分規(guī)則
5、基于工作分析的KPI設計
6、職責類KPI的設計要點
7、職責類KPI的紅綠燈考核法
8、案例：交通違法扣分（部分）
9、職責類KPI的紅綠燈標準來源
10、職責類KPI示例
11、職責類KPI的注意事項
四、GS的設計方法
1、滾動GS考核模式提出背景
2、計劃GS任務考核模式
3、滾動GS任務考核模式
4、滾動GS任務怎么考核
5、分段評估法
6、分段評估法（改良）
7、滾動GS任務考核注意事項
五、KBI的設計方法
1、KBI設計要點
2、案例：某企業(yè)員工KBI示例
3、演練：一人一表實戰(zhàn)練習
4、月度/季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤
第五章、量化薪酬模型設計
一、業(yè)務提成模型設計
二、工作計價模型設計
三、工作積分模型設計
四、項目獎金模型設計
五、混合薪酬模型設計
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