【時間地點】2019年7月27-28日 西安
【培訓費用】3980元/人（含講師費、場地費、學習費、資料費、茶歇、稅費），會務組提供酒店代訂服務，費用自理。
【課程對象】中高層管理者、部門負責人、業(yè)務經(jīng)理、儲備干部、新晉管理者。
【課程背景】
大數(shù)據(jù)和VUCA時代，職能部門如何用數(shù)據(jù)與老板及業(yè)務部門對話？
職能部門如何從傳統(tǒng)的成本費用中心轉型到虛擬利潤中心，成為業(yè)務的驅動力？
中高層管理者如何像CEO一樣思考？
如何擺脫粗放管理、經(jīng)驗管理，擁抱精細化管理和量化管理呢？
您是否正被以下問題所困擾：
◇ 老板分了股，不但沒有凝聚人心，反而造成員工坐享其成的心態(tài)，該怎么辦？
◇ 如何讓員工自覺自發(fā)工作，營造積極主動的企業(yè)氛圍？
◇ 如何激發(fā)員工潛能，將內(nèi)部人力資本價值發(fā)揮到極致？
◇ 如何凝聚核心團隊，提高企業(yè)核心競爭力？
◇ 如何穩(wěn)定企業(yè)高管與關鍵人才，實現(xiàn)利益共享與風險共擔？
◇ 如何平衡新老員工，解決企業(yè)元老退出難題？
◇ 如何吸引并順利引進外部優(yōu)秀人才，增強團隊實力？
目前，中國90%的企業(yè)家已經(jīng)知道股權激勵可以同時解決以上所有問題，但在企業(yè)中實施股權激勵的企業(yè)家不到20%，因為99%的企業(yè)家都存在一個最大的顧慮和擔憂：企業(yè)的控制權！
無論是炒的沸沸揚揚的黃光裕與陳曉的國美之爭，還是土豆網(wǎng)創(chuàng)始人婚變錯失上市良機而難逃上市后被兼并的厄運，都是企業(yè)家們真真切切的前車之鑒！哪個企業(yè)家愿意將苦心經(jīng)營的成果白白拱手相讓？哪個企業(yè)家愿意讓自己的家務事牽連企業(yè)命運？哪個企業(yè)家不希望基業(yè)長青，世代延續(xù)企業(yè)的生命？
很多企業(yè)所遇到的文化問題、管理問題和執(zhí)行問題，其根源是以股權為核心的制度設計問題，有了股權制度，團隊才能主動自發(fā)的去達成公司的目標。很多公司的股權激勵方案不能落地的原因是因為其缺乏自執(zhí)行機制，因此方案本身不僅要完善、科學，還需要具有自執(zhí)行的制度設計。
【課程收益】
本課程從企業(yè)組織及人力效能提升的整體框架入手，聚焦企業(yè)如何盈利、如何提升效能，緊扣組織層面的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求，從人力數(shù)據(jù)分析的角度重點講述。
本課程屬于管理創(chuàng)新、賦能類課程，課程內(nèi)容基于趙老師多年的理論研究、管理實踐和咨詢實戰(zhàn)，方法論具備較強的邏輯基礎；案例來源于咨詢實戰(zhàn)，注重實際操作和落地輔導；
本課程的設計，是為了幫助企業(yè)中高層管理者借助數(shù)據(jù)分析工具掌握組織及人力效能提升的策略、方法和工具。手把手教實操方法，讓學員“學之能用”；
趙老師“手把手”教您運用股權期權這一獨特的“創(chuàng)富機器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”，開啟人才價值的“金鑰匙”。
【金牌講師】趙老師
25年人力資源管理經(jīng)驗；
中國人民大學人力資源管理碩士；
美國注冊國際人力資源管理師；
四川電子科技大學特聘講師；
國家一級人力資源管理師；
曾任職TCL、華潤、金地等公司
【擅長領域】
組織與人力效能提升、績效、薪酬、組織與人才盤點、人才管理、崗位價值評估、領導力提升、MTP、競聘上崗、總部職能優(yōu)化
【老師特點：實戰(zhàn)、落地、有效】
趙老師既有理論高度，又有豐富的大型企業(yè)高管的實戰(zhàn)經(jīng)歷,在為企業(yè)做診斷、梳理、咨詢和培訓的過程中，強調系統(tǒng)思考，重視資源的優(yōu)化配置，善于將目標管理與問題管理綜合應用于企業(yè)管理之實踐，追求標本兼治，力求將復雜問題簡單化，并從根本原因上解決問題。
【個人著作】
《重構企業(yè)人心-企業(yè)人力資源再造》、《績效解碼》
【課程大綱】
第一部分 數(shù)據(jù)分析驅動組織及人力效能提升
第一講、VUCA+大數(shù)據(jù)時代，提升人力效能的緊迫性
1、大數(shù)據(jù)如何推動管理變革？
2、為什么要提升人力效能？老板的困惑；一線經(jīng)理的困惑；HR經(jīng)理的困惑。
3、VUCA時代，企業(yè)在人力資源管理方面遇到的8個挑戰(zhàn)及7個發(fā)展趨勢。
4、HR的管理弱項；不懂業(yè)務的HR與懂業(yè)務的HR差別有多大？
5、人力資源管理者的4次轉型浪潮：HR如何成為業(yè)務驅動力？
第二講、人力效能理論的發(fā)展階段及未來趨勢
1、人力效能理論發(fā)展階段及衡量人效的三個典型指標
2、案例：某企業(yè)分專業(yè)人效指標、工資人效比分析。
3、人力效能的10大發(fā)展趨勢
4、數(shù)據(jù)驅動與人才管理的關系
5、案例：某公司組織與人力效能提升咨詢項目設計思路
第三講、人力效能指標體系構建及分析
1、構建人力效能指標體系的重要性
2、HR基礎數(shù)據(jù)指標：數(shù)量指標、結構指標和異動指標
3、HR運營能力指標庫構建：8大模塊指標
4、HR效能指標庫構建：時間、數(shù)量、質量、成本及戰(zhàn)略影響力
第四講、人力效能指標分析及績效提升策略
1、招聘模塊常見指標定義、計算方法及分析
2、培訓模塊常見指標定義、計算方法及分析
3、績效模塊常見指標定義、計算方法及分析
4、薪酬模塊常見指標定義、計算方法及分析
5、人力規(guī)劃常見指標定義、計算方法及分析
6、人才管理常見指標定義、計算方法及分析
7、組織發(fā)展常見指標定義、計算方法及分析
第五講、案例分析及答疑解惑
案例：龍湖的薪酬345策略及人力ROI
案例：如何構建招聘模塊的數(shù)據(jù)分析模型？
案例：如何設計人力效能報表-人才流量表、人才損益表和人才資產(chǎn)負債表
第二部分 股權激勵、項目跟投、事業(yè)合伙人
第六講、股權激勵概論
1、什么是股權激勵？定義及本質
2、股權激勵的理論支持
a)人力資本理論
b)委托代理理論
3、股權激勵的智慧
a)激勵過程
b)需求層次理論
c)期望理論
d)短期與長期激勵
e)激勵制度和管理制度
f)博弈論：囚徒困境
g)舍與得、道與術
4、股權激勵的原則、價值與風險
5、股權激勵所涉及的法律法規(guī)
6、股權激勵機制成功落地的關鍵因素
第七講、股權激勵的三種模式：實股、期股、虛擬股
1、實股模式
a)概念
b)舉例
c)持股形式
d)優(yōu)缺點
2、期股模式
a)概念
b)優(yōu)缺點
3、虛擬股模式
a)概念
b)優(yōu)缺點
4、三種模式的比較分析及混合操作
第八講、股權激勵的6大要素（6定）
1、持股對象：定人
a)持股對象的范圍
b)家族企業(yè)如何定人？家族企業(yè)的七種人
c)制造企業(yè)如何定人？
d)高科技企業(yè)如何定人？
e)連鎖企業(yè)如何定人？
2、股權價格：定價（企業(yè)估值、人員定價）
3、持股數(shù)量：定量
a)股權總量的考慮
b)動態(tài)股權設計
c)激勵個人數(shù)量的考慮因素
4、持股條件：定條件
5、持股時間：定時間
6、股份及資金來源：定來源
第九講、股權管理與具體操作
1、股權管理的原則
2、公司股權管理體系
3、新增激勵員工的方式
4、退出方式
5、持股員工的權利與義務
6、具體操作：
a)股權激勵實施的五個階段
b)準備階段的主要內(nèi)容
c)盡職調查主要內(nèi)容
d)股權激勵方案設計的要點
e)股權激勵的實施
f)反饋與調整
7、需要重點關注的幾個問題：
a)股權資源與企業(yè)上市
b)改制時的股本設計問題
c)股權演變中涉及的稅收問題
d)股權激勵的財務處理--股份支付
e)股權激勵與風投入股
f)股權激勵中的公司治理結構設計
第十講、項目跟投
1、新形勢下企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)
2、跟投激勵已成為標桿企業(yè)管理標配
3、激勵機制從科層制走向自組織
4、案例：某企業(yè)跟投機制失敗的原因
5、跟投機制成功落地的關鍵因素
6、跟投機制設計的核心
7、跟投機制的頂層設計
8、案例分析：萬科、金地、金科、碧桂園、中梁
第十一講、事業(yè)合伙人案例分析
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