【背景】
面對中國經濟和企業的轉型升級，對于企業而言選對人的重要性，已經超出了選拔工作本身；而是關系到企業的人均產值、人均利潤率、人工成本占比等一系列能夠反映在企業核心競爭能力的財務數據上的大事。當企業完成戰略的頂層設計和制度的基礎設計之后，企業面臨的第三大挑戰就是“如何通過選對人”提升企業的運營效率及建立企業的競爭優勢。
未來企業的競爭將聚焦于企業識別與發展高績效人才的能力，驅動企業基業長青的管理秘籍一定是企業識別高潛質人才與培養高績效人才的能力。華夏智業專家團隊憑借20年的人才識別與發展經驗，傾力奉獻具有專業競爭力的三階課程體系，幫助企業解決以下三大層面問題：
1、企業決策者：
·面對宏觀經濟的不確定性，如何有效降低人才管理成本
·挖掘高潛質人才，打造高績效的員工隊伍，建立企業的競爭優勢
2、人力資源管理者
·如何識別滿足業務需要的人才，精準培養滿足競爭需要的人才
·通過策略、技術的變革，體現自己的專業價值？
3、部門領導者
·學會挖掘員工潛質、分析團隊中人崗匹配的程度
·解決部門績效不佳和員工效率低下的問題
【課程體系】
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首席評價與發展專家實戰營 | ||
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課程名稱 |
課程對象 |
課程目的 |
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金牌面試官（2天） |
企業內所有參加面試工作的管理者 |
掌握面試的流程與操作技巧 |
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資深測評師（3天） |
企業內參與人才識別與評價的業務管理者與人力資源從業者 |
掌握除面試以外的情境模擬與心理測驗等評價工具和評價流程及評價報告 |
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評價中心專家（3天） |
企業內負責設計人才識別與評價體系的領導者與人力資源從業者 |
掌握基于企業人才管理需求針對性設計評價中心項目的能力 |
【學習指引及報名】
開課時間：第一階段2016年11月12—13日（周六—周日 ）
上課地點：北京東升大廈
【學習費用】
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整體報名價格 單人報名：11800元/人； 團隊報名：9800元/人（三人以上） 費用包括及增值服務 ·三個階段學費、教材費、茶點費 ·贈送學員單位30人次識才通在線測評工具，市場價值6000元； ·免費獲得《人才識別與發展實踐指導手冊》一部； ·后期購買識才通系統可享受8折優惠 |
分段報名價格 第一階段：3980元/人 第二階段：4980元/人 第三階段：5980元/人 費用包括及增值服務 學費、教材費、茶點費 |
【講師簡介】寇家倫
知名人才測評與領導力開發專家。華夏智業首席技術官，曾擔任清華繼教學院特聘教授，常年擔任北大、人大、浙大等國內知名院校人力資源、人才測評與領導力開發課程的特聘講師，華潤、伊利、蒙牛、國家電網、中國移動等企業大學、商學院或培訓中心的課程講師，受聘擔任人力資源和社會保障部人事考試中心命題與審題專家。
在學術領域，寇老師出版完成《人才測評教程》、《人才測評四部曲》、《人才測評實踐》、《領導力開發實戰》等200多萬字的具有廣泛影響力的專業著作，被數十家高校列為人力資源管理及人才測評專業方向的指定教材。
在實踐領域，寇老師常年服務于眾多央企、大型知名企業，累計完成了上百家企業的高端人才選拔、人才測評、勝任力模型及領導力開發項目，將前沿理論與中國企業的發展實踐進行緊密結合與創造性發展，領銜開發了MTS系列二十多項具有自主知識產權的人才素質評價工具。
在培訓領域，寇老師憑借豐富的實踐與研究經驗，在國內率先將評價與發展中心技術應用于企業高管領導力開發。在授課過程中案例豐富、語言風趣、善于調動學員參與、強調內容實用性，利用豐富的培訓形式表現課程內容，其講授的人才測評、領導力開發、后備人才體系建設等具有高度專業性的課程，受到眾多企業及政府機構領導者高度認可，得到了遍布二十多個省市、數百家政府及規模企業的廣泛尊重。
【客戶體驗】
本人與多家國內外知名咨詢機構及企業進行過多次深入的探討和交流，與寇老師的授課內容相比，第一、寇老師的體系更完備，內容貫穿全過程，最終到落地應用；第二、寇老師對模型本身的缺陷有深刻的理解，本著專業上較強的高度予以分析和提示，對學員的應用實踐有很大幫助；第三、寇老師有較多的實踐經驗，而且能夠站在企業的角度以及國內企業的發展現狀，對勝任力模型的實用性和真正價值，以及關鍵成功的要素理解很深，把握入木三分，實感敬佩。希望寇老師能夠一如既往的務實專業，也希望以后與寇老師有更多交流以及合作的機會。
—— 萬通地產副總經理
寇老師的課程比較實用，可以在企業中很好的落地；課程難易適中，不同的人員可以根據自己企業的需要選擇課程的側重點；課程中有比較好的創新點，開創了素質剖面，比較好的解析了素質指標到典型行為的過度，比等級劃分更客觀，量化效果比較好。老師的課程很具有落地性，我聽了5次寇老師的課程，每次都有很大的收獲；希望寇老師的課程課時可以再多點；希望寇老師的課程越講越好，桃李滿天下。
—— 喜之郎集團干部管理經理
【課程綱要】
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第一階段：金牌面試官 11月12-13日 09：00-17:00 | ||
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1. 選拔的頂層設計 外部選拔模式設計 內部競聘模式設計 2. 選人失敗的原因及對策 選拔標準問題 選拔題目問題 選拔流程問題 選拔考官問題 3. 選拔標準設計方法 職責分析法 流程分析法 標桿分析法 戰略性工作分析 4. 面試題目的七種題型及應用技巧 導入型問題 行為型問題 情景型問題 意愿型問題 智能型問題 應變型問題 陳述型問題 |
5. 面試官面試前的準備 面試官提問與追問的技巧 面試官如何考察應聘者的性格與興趣 面試官如何考察應聘者的能力 面試官如何考察應聘者的態度與價值觀 面試官如何考察應聘者的知識與技能 6. 面試官的觀察與記錄規范 觀察應聘者的表情 觀察應聘者的動作 觀察應聘者的反應 記錄應聘者的觀點 記錄應聘者的意識 7. 面試官的評分與評價要求 面試評分方法 面試評分規范 考官統一思想的技巧 應聘者評價報告 8. 面試數據分析及選拔決策 指標分析 總分分析 加權分析 分段決策模式 整體決策模式 |
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第二階段：資深測評師 | ||
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1. 人才測評概述 人才測評的定義 人才測評在人力資源管理中的應用 人才選拔中的應用 人才培養中的應用 人才考核中的應用 人才晉升中的應用 薪酬管理中的應用 人才盤點中的應用 2. 人才測評的流程 明確測評目的 設計測評維度 組合測評方法 設計測評題目 實施測評過程 測評數據分析 撰寫測評報告 測評報告反饋 3. 人才測評的情境模擬測評方法 無領導小組討論操作流程與評分方法 專題匯報操作方法 公文筐測驗施測過程與評分方法 管理能力情境測驗（MASA）施測與評分方法 4. 人才測評中的心理測驗 人格測驗/心理健康測驗 興趣/取向測驗 認知/能力測驗 價值觀/需求測驗 動機/潛質測驗 |
5. 人才測評數據分析 基于測評工具的分析 基于測試維度的分析 基于常模的分析 基于勝任力模型的分析 6. 人才測評報告撰寫與管理 人才測評報告的結構設計 人才測評報告的證據加工 人才測評報告的評價結論 人才測評報告的管理建議 人才測評報告的權限管理 7. 人才測評報告反饋 人才測評報告的反饋情境 人才測評報告的反饋目的 人才測評報告的反饋流程 人才測評報告的反饋技巧 人才測評報告反饋的后續工作 | |
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第三階段：評價中心專家 | ||
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1. 評價中心技術的特點 理解評價中心 評價中心技術的工作原理 評價中心與傳統測評技術的區別 2. 評價中心技術的發展歷程 評價中心在企業中的廣泛應用 知名企業的評價中心實戰案例 評價與發展中心時代到來 3. 評價中心技術的主要工具及特點分析 主觀性測評方法 客觀性測評方法 ADIM 測評數據整合模型 4. 評價中心的測評維度設計 明確測試目的 挖掘測評指標 測評維度操作化 等級描述與剖面描述 與測評題目對應的擴展性評價標準 與決策目的對應的維度設計 5. 評價中心技術在人才選拔中的應用 選拔維度設計 整合測評方法/工具與ADIM模型 實施選拔評價中心的過程控制 選拔測評數據分析 選拔測評報告呈現與匯報 |
6． 評價中心技術在領導力開發中的應用 基于CAD的領導力開發模式 領導力模型開發 領導力評估過程 領導力評估數據分析 群體性改善計劃與課程設計 個體改善路徑與改善計劃 7. 評價中心技術在后備人才盤點中的應用 基于SCAD后備人才盤點模式 利用評價中心選拔后備人才 構建后備人才開發模型 后備人才培養策略與實施 后備人才的訓后評估 后備人才的培訓效果評估 8. 評價中心對考官的要求 評價中心技術對考官的要求 考官對被試者的觀察與記錄技巧 考官對被試者的評價與評分技巧 考官對被試者的反饋與發展建議 考官基于決策目的的建議能力 | |
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